雖然當(dāng)下的就業(yè)市場(chǎng)并不景氣,但最優(yōu)秀的員工還是有機(jī)會(huì)獲得其他公司的青睞。公司應(yīng)該如何留住這些關(guān)鍵員工呢?漲工資和升職或許并不是唯一的答案。
親愛(ài)的安妮:關(guān)于如何優(yōu)雅地離職,您曾經(jīng)寫過(guò)一篇專欄文章,我非常喜歡,可不幸的是,我有幾位最出色、經(jīng)驗(yàn)極為豐富的下屬似乎也拜讀了您的文章。過(guò)去三周內(nèi),有三個(gè)人“很優(yōu)雅地”離職了,剩下的人對(duì)工作的熱情似乎也沒(méi)有以往那么高漲了。所以我擔(dān)心他們也可能離職。
問(wèn)題是,在經(jīng)濟(jì)危機(jī)最嚴(yán)重的時(shí)候,公司不得不裁掉了大約一半員工,如今雖然公司業(yè)務(wù)有所好轉(zhuǎn),但公司高層卻讓我們堅(jiān)持“少花錢多辦事”的原則。結(jié)果,公司所有人都在超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn),我也不例外。而且,為了防止多招人手,公司限制了預(yù)算,這也導(dǎo)致我無(wú)法給手下的關(guān)鍵員工加薪。我應(yīng)該不是唯一一個(gè)如此糾結(jié)的上司吧。您有什么好的建議嗎?——LBB
親愛(ài)的LBB:你竟然沒(méi)權(quán)利給下屬加薪,這確實(shí)令人非常遺憾(其實(shí),你自己肯定也希望得到加薪),但不必?fù)?dān)心。絕大多數(shù)員工留任方面的專家都表示,加薪不一定有多大幫助,至少不是長(zhǎng)久之計(jì)。
德勤咨詢公司(Deloitte Consulting)最近進(jìn)行了一項(xiàng)名為“人才2020”(Talent 2020)的研究,對(duì)最近換工作的560人進(jìn)行了深入調(diào)查。研究發(fā)現(xiàn),導(dǎo)致人們辭職最大的原因與薪酬幾乎沒(méi)有任何關(guān)系。相反,42%的人稱,最主要的原因通常是因?yàn)槠渌灸軌蛱峁└鄼C(jī)會(huì),讓員工更好地發(fā)展技術(shù)、發(fā)揮能力。超過(guò)四分之一(27%)的人表示跳槽的原因是之前的工作缺乏職業(yè)發(fā)展前景。而21%的人由于“缺乏挑戰(zhàn)性”而選擇跳槽。
換句話說(shuō),就是員工厭煩了之前的工作,而工作量增加更是加劇了這種情緒,尤其是對(duì)于最優(yōu)秀、最出色的員工來(lái)說(shuō)。德勤人才服務(wù)部負(fù)責(zé)人比爾•皮爾斯特發(fā)現(xiàn):“具備關(guān)鍵技能的員工跳槽的可能性也最大,”他補(bǔ)充說(shuō)。“要留住這些員工,不單是人力資源部的工作。必須從高層開(kāi)始,貫徹到每一個(gè)管理層,直至一線管理人員。”
這也正是你的工作切入點(diǎn)。顧問(wèn)公司Career Systems International聯(lián)席CEO貝弗利•凱伊稱:“要留住最優(yōu)秀的員工,通常需要與他們進(jìn)行正確的溝通,而這不需要花一分錢。人們需要的是被重視的感覺(jué),他們希望未來(lái)在你這里能繼續(xù)得到更好的發(fā)展。”貝弗利•凱伊與他人合作出版了一本新書,名為《員工想要的職場(chǎng)對(duì)話:幫助成長(zhǎng),關(guān)注發(fā)展》(Help Them Grow or Watch Them Go: Career Conversations Employees Want)。
她補(bǔ)充道:“經(jīng)理人不會(huì)每天早上一醒來(lái)就考慮:‘今天該如何榨干我的下屬?’只有當(dāng)所有人都疲于奔命,過(guò)于專注于自己每天所受到的壓迫,才會(huì)發(fā)生這樣的事”。如何避免優(yōu)秀人才流失?凱伊給出了三種策略建議:
1. 多說(shuō)“謝謝你”
聽(tīng)起來(lái)非常簡(jiǎn)單,但凱伊發(fā)現(xiàn),她的這種所謂“感謝的力量”在客戶那里始終沒(méi)有得到充分利用。她說(shuō):“員工工作壓力過(guò)大的時(shí)候,如果沒(méi)人說(shuō)‘我知道大家工作負(fù)擔(dān)非常沉重,非常感謝大家的付出’這樣的話,他們會(huì)感到更加沮喪。”
此外,也不要把表?yè)P(yáng)保留到一年一次的績(jī)效評(píng)估當(dāng)中。“應(yīng)該把表?yè)P(yáng)融入到日常工作當(dāng)中。一句‘干得好!’可以讓人開(kāi)心一整天。這可是不花錢的禮物。”她建議,表?yè)P(yáng)的時(shí)候,要考慮員工的個(gè)人喜好。凱伊發(fā)現(xiàn):“有的人享受公開(kāi)表?yè)P(yáng)的過(guò)程。而有的人則會(huì)對(duì)此感到很不自在,希望在私底下,聽(tīng)到別人一對(duì)一的‘感謝’。”如果不了解下屬的喜好,可以直接詢問(wèn)。
2. 開(kāi)始進(jìn)行“留任面談”
凱伊發(fā)現(xiàn),在離職面談之前,幾乎很少有人會(huì)主動(dòng)去問(wèn),需要什么樣的條件才能留住關(guān)鍵員工。她說(shuō):“最后的結(jié)果就是,員工跳槽后得到的條件,你本來(lái)也能提供,只不過(guò)前提是,你要提早知曉。但大部分管理人員都很少會(huì)主動(dòng)問(wèn):‘我們?cè)鯓硬拍芰糇∧悖?rsquo;而等知道答案時(shí)卻已為時(shí)已晚。”
發(fā)現(xiàn),造成這種狀況的原因是他們擔(dān)心員工提出“加薪”或者“升職”這樣的條件。確實(shí)會(huì)有人提出這樣的條件。但凱伊認(rèn)為:“你可以這樣回答:‘我也希望能滿足你的條件,但現(xiàn)在還不行。我們還是談?wù)勎夷転槟闾峁┑钠渌麠l件吧。’只要你繼續(xù)挖掘,至少能得到三四個(gè)你能夠提供的條件,比如靈活性、認(rèn)可、有更多機(jī)會(huì)做自己真正想做的事等等。”
她認(rèn)為,從某些方面來(lái)看,這種談話類似于面試。凱伊建議:“對(duì)每個(gè)人的好奇心可以挖掘出非常寶貴的信息。比如,你可以提問(wèn):‘你上一次感覺(jué)享受這里的工作是什么時(shí)候?為什么會(huì)有這樣的感覺(jué)?’或者問(wèn):‘你還有哪些沒(méi)有充分展示的技能?’最終,你將得到驚喜,即便你無(wú)法馬上針對(duì)員工的回答采取措施,也可以將他們的想法牢記在心,等待合適的機(jī)會(huì)。”
3. 承認(rèn)每個(gè)人的獨(dú)特性
凱伊說(shuō):“以前,我們從沒(méi)有將關(guān)鍵員工作為個(gè)體來(lái)對(duì)待。管理人員常用的借口是:‘假如我同意一名員工每周可以有兩天實(shí)行遠(yuǎn)程辦公,到最后,我可能得同意所有人這么干。’實(shí)際上卻并非如此。如果有人贏得了休假的機(jī)會(huì),或者其他待遇,那他/她就有權(quán)利享受這個(gè)機(jī)會(huì),與其他任何人都無(wú)關(guān)。”
這種方法要求管理人員必須挺直腰桿,堅(jiān)持己見(jiàn)。凱伊說(shuō):“如果你給一名關(guān)鍵員工特殊待遇,而表現(xiàn)稍差的員工說(shuō):‘我也想要那樣的待遇’。這時(shí)一定要如實(shí)相告,即便這意味著直率地告訴他們:‘某某人得到這樣的待遇,是靠自己在工作中的表現(xiàn)贏得的。希望你們也能有同樣的表現(xiàn),到那時(shí)我們?cè)僬劇?rsquo;這種對(duì)話通常比較棘手,所以大部分管理人員都會(huì)想方設(shè)法避免,并且對(duì)所有人一視同仁,全盤拒絕。而這也正是導(dǎo)致明星員工跳槽最主要的原因。”
許多老板經(jīng)常說(shuō),公司有成文的或者不成文的規(guī)定,要對(duì)所有人一視同仁。對(duì)這樣的借口,凱伊嗤之以鼻。她說(shuō):“我們經(jīng)常會(huì)問(wèn)一個(gè)問(wèn)題:‘你是愿意守著規(guī)矩死,還是留著人才活?’嚴(yán)格遵守一視同仁的規(guī)定,確實(shí)更容易,似乎也更安全,但它肯定會(huì)導(dǎo)致公司最優(yōu)秀的員工另謀出路。”
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