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中國企業(yè)培訓(xùn)講師

如何用績效管理留住人

 
講師:譚曉平 瀏覽次數(shù):2277
 實(shí)行績效管理的企業(yè),老板把工作交給這些骨干員工去做,很放心,每次有任務(wù)直接下達(dá)就可以了。員工對自己老板青睞有加,感激企業(yè)為自己提供了很好的施展才能的機(jī)會,績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么?達(dá)成目標(biāo)到有什么獎勵,如果犯錯會有什么樣的懲罰,對這些方面規(guī)定不明確。自己的工作沒有得到老板的認(rèn)可的話,員工間的不平衡感會進(jìn)一步加大心理壓力,離職也就發(fā)生了。要想留住人,就要將績效管理的核心理念通過工作計劃進(jìn)行施展。對于企業(yè)核心人才來說,關(guān)注績效實(shí)施的全過程,而不是考核指標(biāo)。

企業(yè)只有對績效管理的核心理念有深入的認(rèn)識,才能真正發(fā)揮績效管理的作用。

我們天天提的人才競爭,實(shí)際上就是核心關(guān)鍵人才的競爭,企業(yè)的核心競爭力實(shí)際上就是核心員工在市場上的競爭力,所以選拔、培養(yǎng)、激勵和保留核心員工是一切人力資源管理工作中的重中之重??冃Ч芾眢w系作為留住和激勵員工的重要手段之一,在核心員工的管理上需要建立起有針對性的管理體系。

A企業(yè)骨干流失分析

A企業(yè)是一家處于快速發(fā)展期的制造企業(yè),隨著企業(yè)的快速成長,發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大,那些與企業(yè)一起成長起來、經(jīng)歷過痛苦創(chuàng)業(yè)期的骨干員工卻一個個先后離開了。骨干員工的離職不僅帶走了企業(yè)的一些核心技術(shù)和工藝機(jī)密,同時,那些流失到競爭對手企業(yè)去的員工直接增強(qiáng)了競爭對手的競爭實(shí)力,相應(yīng)地削弱了企業(yè)自身的競爭能力。

A企業(yè)對后備人才培養(yǎng)雖有所準(zhǔn)備,但一直跟不上企業(yè)的發(fā)展速度,骨干員工的流失對所有員工的士氣打擊很大,曾一度使企業(yè)陷入癱瘓。

究其原因,我們發(fā)現(xiàn)A企業(yè)骨干員工的流失主要是以下三個原因?qū)е碌摹?/span>


一是企業(yè)績效管理過程中缺乏溝通,出現(xiàn)了常見的“鞭打快牛”現(xiàn)象,同時對任務(wù)目標(biāo)的完成情況缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

從老板的角度來看,把工作交給這些骨干員工是非常放心的,直接下任務(wù)就可以了。從員工的角度來看,老板對自己青睞有加,提供了很好的施展才能的機(jī)會,但任務(wù)考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么,完成之后可以得到什么獎勵,出現(xiàn)差錯之后會有什么樣的懲罰,都沒有明確的界定。面對不斷加大的壓力,個人對績效考核的結(jié)果缺乏準(zhǔn)確的預(yù)測。同時與普通員工相比,自己的所得并不比他們好多少。這種嚴(yán)重的不平衡感進(jìn)一步加大了其心理壓力,離職也在情理之中。

二是缺乏與績效考核密切相關(guān)的薪酬激勵配套措施,即過多的注重員工的付出而缺乏與其付出相符的回報。

俗話說“重賞之下必有勇夫”,如果說一定要“鞭打快牛”、需要勇夫,就一定要有重賞。如果沒有重賞,那就必須有一套相對公平合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和與之相對應(yīng)的薪酬激勵制度。如果上面兩者都沒有的話,要想留住骨干員工幾乎是不可能的,他們的離開也就不可避免。

三是中國傳統(tǒng)文化的影響,中國長期以來形成的“可以共患難,不能同富貴”的文化特色,使得核心員工對眼前的利益關(guān)注較多。但是企業(yè)要做大做強(qiáng),就需要持續(xù)的資本積累,積累和分配是一對矛盾,如何理順這一矛盾是企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

在這方面蒙牛集團(tuán)創(chuàng)始人牛根生提出了一句管理名言“財散人聚、財聚人散”,就是在企業(yè)發(fā)展期,創(chuàng)業(yè)者要把企業(yè)獲得的大部分利益分給員工,才能使員工聚集在一起共謀大事。如果企業(yè)創(chuàng)業(yè)者一開始就總想著為自己賺錢,那就很難留下人才促使企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展,這樣的企業(yè)做不大也是理所當(dāng)然的。

核心員工績效管理的關(guān)注點(diǎn)

績效管理是一個過程管理,不能指望單純的績效管理來實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵,必須與薪酬制度相結(jié)合。只有對績效管理理念有深入的認(rèn)識之后,才能真正發(fā)揮績效管理的作用。

1.明確績效管理的核心理念

績效管理的核心理念是通過工作計劃的過程管理,為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供堅實(shí)可靠的保障。對于企業(yè)核心員工來說,更多的關(guān)注于績效實(shí)施全過程的管理而非考核,企業(yè)管理者的主要工作就是與核心員工明確各項工作的目標(biāo),以及在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中提供所需要的支持與幫助,以協(xié)助其完成既定的目標(biāo)。管理者與核心員工是一種利益共同體,而不是簡單的考核與被考核的關(guān)系。

2.防止“鞭打快牛”現(xiàn)象,培養(yǎng)核心員工的后備隊伍

就像本文開始的案例中那樣,領(lǐng)導(dǎo)者喜歡把所有重要工作都安排給核心員工,而不考慮其本身工作的承受能力,事實(shí)上,“鞭打快牛”的現(xiàn)象非常普遍,如果不采取有針對性的措施,造成員工的不滿和離職也是必然的。

當(dāng)然,企業(yè)在采取各種激勵和保留核心員工的措施之后,也仍然避免不了由于各種原因所導(dǎo)致的核心員工流失。針對這種狀況,未雨綢繆,加強(qiáng)企業(yè)核心員工后備隊伍建設(shè)才是減少核心員工離職風(fēng)險,保持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的有效措施。

3.注重績效考核的激勵與約束作用

不管是激勵作用還是約束作用,都需要在明確績效考核結(jié)果之后。這里隱含著一個重要的前提,那就是績效目標(biāo)以及績效目標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)是明確合理的,是考核人與被考核人雙方經(jīng)過溝通共同確認(rèn)的。如果沒有明確的績效目標(biāo)以及績效目標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn),那么對績效結(jié)果的認(rèn)識可能會有非常大的差異,考核人與被考核人都會站在自己的角度對績效考核結(jié)果提出質(zhì)疑。面對這種雙方都無法說服對方的結(jié)果,其激勵作用或是約束作用將無從體現(xiàn)。目標(biāo)的設(shè)定與溝通是做好核心員工績效考核的關(guān)鍵步驟之一。

4.建立明確的績效考核結(jié)果應(yīng)用方案

績效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的各個方面,但不管是應(yīng)用于哪些方面,都需要在考核之前進(jìn)行明確說明,使員工能夠明確自己通過努力之后可以得到什么樣的獎勵,只有明確的目標(biāo)才會產(chǎn)生努力工作的動力。核心員工工作中追求自我實(shí)現(xiàn),對自己的工作成就感要求較高,但這種工作成就感需要通過相應(yīng)的措施或方法來得到大家認(rèn)可,這些措施或方法其實(shí)可以通過績效考核結(jié)果的應(yīng)用來體現(xiàn)。

5.對結(jié)果的關(guān)注大于對過程的關(guān)注

核心員工具有較強(qiáng)的獨(dú)立完成工作任務(wù)的能力,因此對核心員工的考核應(yīng)更多地關(guān)注其工作結(jié)果的完成情況,在工作完成過程中,他們需要有獨(dú)立的思考和創(chuàng)新,較少地指導(dǎo)或監(jiān)督有助于其對整個工作過程的把握。多數(shù)情況下難以用量化的指標(biāo)去考核他們的工作完成情況



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譚曉平
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