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中國企業(yè)培訓(xùn)講師
崗位分析、任職資格與薪酬福利優(yōu)化實戰(zhàn)訓(xùn)練
 
講師:丁堅 瀏覽次數(shù):2586

課程描述INTRODUCTION

人力資源經(jīng)理培訓(xùn)課程

· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 行政主管· 薪酬主管

培訓(xùn)講師:丁堅    課程價格:¥元/人    培訓(xùn)天數(shù):2天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

人力資源經(jīng)理培訓(xùn)課程

課 程 背 景
為什么崗位分析費時費力又不易被認(rèn)可?
如何設(shè)計員工的勝任力模型?為什么采取競爭上崗,而員工卻完全不認(rèn)賬?
如何讓崗位價值評估的工作開展更為科學(xué)化、規(guī)范化、合理化?
為什么提供了高額的薪酬和福利,但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進? 
如何實現(xiàn)薪酬體系的外部公平、內(nèi)部公平,以及員工自我公平?
如何設(shè)計不同人員類型的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平?
為什么有好的策略,卻總執(zhí)行不到位?
為什么企業(yè)制度越來越多,效果卻不明顯?
為什么老板有方向、沒力量,員工有力量、沒方向?
為什么一個問題剛解決,類似的問題卻反復(fù)出現(xiàn)、越來越多? 
為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑?
人力資源部稱考核為“心中永遠的痛”—費時費力又不易被認(rèn)可?
部門經(jīng)理稱考核為“每季度或每月的填表”—費時費力的形式主義?
員工稱考核為“公司卡我們工資獎金的工具”—費時費力的扣分扣錢?
其實:績效考核是公司投資回報率最高的管理行為!它能讓整個企業(yè)這頭大象開始起舞!真正的績效考核能夠讓企業(yè)活力無限,讓員工士氣高漲!問題就在于:您的企業(yè)只是考核評分,還是通過績效進行管理改進?如何通過績效考核鑒別員工的能力、激勵員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智,將是企業(yè)各級管理者和人力資源管理人士面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。  
經(jīng)濟全球化,市場競爭日益激烈,人力資源管理從“粗放型”向“精細化”過渡。本課程詳細解讀企業(yè)人力資源管理成功的秘密,同時闡述崗位分析、任職資格及薪酬福利設(shè)計與優(yōu)化系列實戰(zhàn)技巧以及企業(yè)績效考核重點、難點、疑點問題突破與提升,支持企業(yè)中高層調(diào)整人才思維、拓寬管理思路,迅速有效提升團隊執(zhí)行力、打造一支自動自發(fā)的卓越鐵軍。

● 課 程 大 綱:
第一天(9:10—12:00   13:30—17:00)
第一單元  崗位分析與崗位價值評估技巧
人力資源的基本功: 崗位分析
為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
崗位分析的常用三大方法
實戰(zhàn)分享:某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
重點:如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則
課堂練習(xí):編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
崗位評估:某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例
因素評估法操作流程
崗位評估體系中:價值評估指標(biāo)的一般要求
最通用的崗位評估體系
因素評估法,對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標(biāo)進行評價
課堂練習(xí):用“因素評分法”進行崗位價值評估
崗位評估結(jié)果的運用-----如何編制《崗位分類等級表》
實戰(zhàn)經(jīng)驗分享:如何用標(biāo)桿崗位法實現(xiàn)崗位評估

第二單元  任職資格設(shè)計技巧
任職資格管理: 素質(zhì)模型設(shè)計
任職資格(勝任力)的ASK模型
1、全員核心勝任能力
2、綜合通用勝任能力
3、崗位專業(yè)勝任能力
任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
實戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理
任職資格與員工薪資橫向定級
工具分享:某企業(yè)技術(shù)類營銷類管理類的任職資格分類評價表

第三單元  薪酬體系優(yōu)化策略與實戰(zhàn)技巧
薪酬的總體范疇導(dǎo)入:薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平
案例:張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了,卻沒有人滿意?
企業(yè)薪酬優(yōu)化的三大公平原則
如何實現(xiàn)外部公平:薪酬調(diào)查
如何實現(xiàn)內(nèi)部公平:崗位評估
如何實現(xiàn)自我公平:績效考核
典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略
一、中高層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點
二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點
三、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點
四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點
五、行政支持人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點
企業(yè)薪酬水平調(diào)整的三種類別
績效加薪;
晉升加薪;
普調(diào)加薪;
實戰(zhàn)案例:如何平衡類似崗位的新老員工的收入差別問題?
實戰(zhàn)分享:如何發(fā)放分配年終獎金?

第四單元  企業(yè)菜單式福利計劃設(shè)計與激勵技巧
費力不討好的福利短板?
平均主義、年年不變、被動接受、麻木不仁
事業(yè)留人、感情留人、待遇留人
成功激勵的個性化:人之欲,施于人
設(shè)計菜單式福利計劃的七步驟
福利總額預(yù)算
員工福利點值確定與分配 
福利需求問卷調(diào)查
福利菜單更新優(yōu)化 
制定福利價格點值
福利選擇、購置與支付
方案實施效果評估,持續(xù)改進
企業(yè)薪酬管理的七大策略原則
第一、公司年度財務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤?br /> 第二、公平的程序和結(jié)果
第三、制度公開,數(shù)字保密
第四、“文官給名,武官給錢”
第五、事先約定
第六、預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭
第七、薪酬就是“溝通”
課程總結(jié),學(xué)員交流與互動

第二天(9:10—12:00   13:30—17:00)
第一單元  績效管理的正確思維與常用工具解析
案例分享:索尼與公牛隊的考核
學(xué)員討論:績效考核與績效管理的區(qū)別?
判斷企業(yè)推行績效考核的成功標(biāo)準(zhǔn)是什么?
成功考核的三層標(biāo)準(zhǔn)境界
績效管理六步法之邏輯關(guān)系
1、績效目標(biāo)設(shè)立
2、日常數(shù)據(jù)記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進
五大典型績效考核工具評析(360、飛行檢查、KPI、MBO、BSC)
小組討論:本公司目前考核推行的問題?及成功經(jīng)驗分享?

第二單元  績效管理推行中的重點問題、難點誤區(qū)與解決對策
企業(yè)級KPI如何提???部門級KPI如何提???員工級KPI如何提???如何實現(xiàn)企業(yè)績效、部門績效與個人績效的戰(zhàn)略協(xié)同?
績效目標(biāo)值設(shè)置不明確或不合理,主管與部屬如何進行討價還價?
有些部門如行政、財務(wù)、技術(shù)類工作不好量化,如何績效量化?
績效考核要數(shù)據(jù)量化,目前財務(wù)基礎(chǔ)比較弱,缺乏數(shù)字統(tǒng)計,如何考核?
絕大多數(shù)員工認(rèn)為考核就是扣分扣錢,甚至是“多做多錯,少做少錯”,如何實現(xiàn)不同崗位的考核平衡,體現(xiàn)考核公平性?
企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義,如何讓績效考核分?jǐn)?shù)避免“好好先生”、“滿分主義” ?
績效考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該如何與員工的績效工資合理掛鉤,以激勵員工?
課堂練習(xí):實戰(zhàn)工具分享之績效考核量化表格設(shè)計

第三單元  績效溝通與績效輔導(dǎo)
案例討論:主管在績效面談中有哪些錯誤?
績效面談前的八大準(zhǔn)備工作
績效面談的溝通現(xiàn)場九大步驟
情景練習(xí):績效面談
如何面對面談中的異議與僵局
員工為什么沒有執(zhí)行力的五大原因
員工績效輔導(dǎo)的管理藝術(shù)
帶人如帶兵,帶兵如帶“心”
如何管理部門的超級明星員工
當(dāng)團隊面對“刺頭”員工
如何清理部門的“C類”員工

第四單元  如何確??冃Ч芾眢w系長期有效執(zhí)行
實施全面績效工程,淡化“績效考核”,強化“績效管理”
績效管理體系長期推行的六大活動
績效活動之一 :反復(fù)講,講反復(fù),反反復(fù)復(fù)
績效活動之二:部門獎勵基金設(shè)立
績效活動之三:“公司月度績效之星”評選
績效活動之四:所有部門績效執(zhí)行力評比排名
績效活動之五:績效馬太效應(yīng)表的應(yīng)用
績效活動之六:管理改進--成立變革推行小組
績效落地的一條主線,兩翼齊飛:
績效管理線;稽核檢查線;企業(yè)文化線
小組討論:
管理干部應(yīng)該如何與人力資源部共同開展推動績效考核工作?
課程總結(jié):
講師咨詢項目實踐分享
重點知識回顧,學(xué)員答疑
 
課 程 收 益
1.認(rèn)識目標(biāo)管理與績效考核的重要性、并深刻理解績效管理的正確思維;
2.學(xué)習(xí)企業(yè)推行績效考核的常見難點、困惑與解決對策;
3.學(xué)習(xí)績效考核的方法,全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法;
4.全面掌握企業(yè)HR及職能主管在推行績效考核工作中的實用表單、考核長期執(zhí)行落地技巧等。
另丁堅老師精通運用前沿人力資源管理技術(shù),對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系的構(gòu)建,以及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究,有效幫助學(xué)員及企業(yè)人力資源工作者系統(tǒng)性解決問題的能力和實施操作水平。
通過講師的系統(tǒng)講解并結(jié)合十多年的咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗,向?qū)W員奉獻大量的極具參考價值的實踐資料,例如人才素質(zhì)ASK模型,崗位分析與工作標(biāo)準(zhǔn)的模板問卷,任職能力分析的標(biāo)準(zhǔn)操作、企業(yè)常見的勝任力評估量表、人才素質(zhì)測評,薪酬體系321法則、薪酬調(diào)整工具、福利體系實戰(zhàn)等等。
 
授課方式: 
啟發(fā)式教學(xué) — 充分調(diào)動學(xué)員的積極性,強化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動性;
案例式教學(xué) — 講解式案例和討論式案例相結(jié)合,強調(diào)分享研究;
互動式參與 — 融知識于學(xué)員體驗中,行為再復(fù)制以強化實踐應(yīng)用;
強化文化式 — 從學(xué)員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識;
情境教學(xué)式 — 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞。

人力資源經(jīng)理培訓(xùn)課程


轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/136.html

已開課時間Have start time

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    參加課程:崗位分析、任職資格與薪酬福利優(yōu)化實戰(zhàn)訓(xùn)練

    單位名稱:

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  • QQ或微信:
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付款信息:
開戶名:上海投智企業(yè)管理咨詢有限公司
開戶行:中國銀行股份有限公司上海市長壽支行
帳號:454 665 731 584
丁堅
[僅限會員]

預(yù)約1小時微咨詢式培訓(xùn)