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中國企業(yè)培訓(xùn)講師
激活員工:新型績效激勵方案
 
講師:譚老師 瀏覽次數(shù):2652

課程描述INTRODUCTION

新型績效激勵方案公開課

· 人事總監(jiān)· 高層管理者

培訓(xùn)講師:譚老師    課程價格:¥元/人    培訓(xùn)天數(shù):2天   

日程安排SCHEDULE

課程大綱Syllabus

新型績效激勵方案公開課

課程背景
將物質(zhì)激勵、精神激勵、發(fā)展激勵融為一體的原創(chuàng)型員工激勵體系!
從企業(yè)實踐中開創(chuàng)的“落地”式管理模式,讓:培訓(xùn)效果=咨詢價值!
將企業(yè)制度化與人性化完美結(jié)合,讓企業(yè)有“有結(jié)果”的管理模式
績效管理是企業(yè)獲取利潤,激勵員工的重要管理手段!然而,很多HR總監(jiān)和HR從業(yè)者深有感觸地說:“績效管理的培訓(xùn)很多,理論很多,方法論也很多,但遺憾的是,聽了還是不會做,回到企業(yè)仍然無法H0D住企業(yè)老板和中高層干部,實施后達(dá)到預(yù)期效果和被老板認(rèn)同的企業(yè)少之又少”。為什么眾多企業(yè)的績效管理工作以失敗而欲罷不能?眾多HRD則因為績效管理體系的建立與推行而下崗?原因何在?
有企業(yè)HRD戲言:“績效管理是座圍城,沒有做績效管理的公司躍躍欲試想走進(jìn)圍成。做了績效管理的公司被搞的疲憊不堪,希望早點脫離苦海走出圍成”!城里的人想出來,城外的人想進(jìn)去。總而言之:“績效管理就是早搞早死,晚搞晚死,不搞不死,一搞就死。”
現(xiàn)有的績效管理體系,只是一定程度上解決了企業(yè)績效管理規(guī)范化的問題,但隨著績效考核的推行,出現(xiàn)了種種我們不愿意看到的現(xiàn)象:
1.為什么企業(yè)實施績效管理,既沒有讓企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)發(fā)生變化,又沒有讓員工增加收入?
2.為什么員工一聽到績效管理,腦海中浮現(xiàn)的第一印象就是“定指標(biāo)、打分?jǐn)?shù)、扣工資”?
3.為什么員工干多干少,干好干壞工資都差不多,員工沒有動力,企業(yè)慢慢變成懶人養(yǎng)老院?
4.為什么員工干的多、錯的多、錯的多、罵的多、扣的多,員工不在乎成本,隨處可見的浪費沒人管理?
5.為什么留不住有能力,有想法的優(yōu)秀人才,一堆庸才卻懶著不走,導(dǎo)致劣幣逐良幣,企業(yè)會陷入惡性循環(huán)?
這些問題如何有效解決?如何通過績效管理讓企業(yè)和員工之間從對立+博弈走向互利共贏?如何通過績效管理,讓企業(yè)可持續(xù)性盈利,讓員工自主加薪。請走進(jìn)HRGO學(xué)堂,一起學(xué)驅(qū)動式式績效薪酬管理,將為你答疑解惑!
 
相關(guān)信息
1.理解:是一個企業(yè)發(fā)展變革系統(tǒng)方案,快速提升企業(yè)內(nèi)部效益,打破傳統(tǒng)薪酬剛性的弊端,構(gòu)建激勵性、增長性的薪酬績效,比傳統(tǒng)績效考核更注重共同利益平衡,員工樂意接納,效果更好;
2.掌握:讓員工賺到錢,讓企業(yè)多盈利,員工加了工資,公司整個薪酬費用率還在下降的新型績效薪酬設(shè)計模式
3.設(shè)計:讓員工掌握自己的收入,讓“我的價值我創(chuàng)造,我的增值我分享“的落地實施方案,鼓勵多勞多得,少勞少得,不勞不得,讓優(yōu)秀者在企業(yè)更有動力
4.實現(xiàn):讓員工由打工者到經(jīng)營者思維轉(zhuǎn)變,充分挖掘員工潛能!解決員工每年要求漲薪,企業(yè)每年被動加工資的問題;讓老板掌握利益分配方法,激勵員工技巧,管理更輕松;
5.我們提供的是一個月內(nèi),讓企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)和管理數(shù)據(jù)發(fā)生變化的創(chuàng)新性績效分配方案,應(yīng)該是建立好的機(jī)制,讓員工從市場,從浪費上去要錢,給自己加薪,共贏式發(fā)展。
課程適合人員及時間
董事長、總經(jīng)理、人事經(jīng)理、總監(jiān)、績效薪酬負(fù)責(zé)人。
2天
案例研討+小組討論+情景模擬+現(xiàn)場演練
 
課程大綱
第一部分   打造建立員工為自己而做的管理機(jī)制
當(dāng)前企業(yè)管理現(xiàn)狀是什么?員工流失率居高不下、績效考核形同虛設(shè)、 工資每年漲,積極性卻在下降等等諸如此類的問題?
1.墨子激勵人的八字方針是什么?
2.激活個體、激活組織的九陰真經(jīng)秘笈是什么?
3.高效管理者,善于從人性開始
4.什么樣的管理模式能夠:滿足員工對物質(zhì)、精神、事業(yè)發(fā)展的多重需求?
 
第二部分   績效管理為什么不產(chǎn)生績效?
當(dāng)前企業(yè)績效管理的主流設(shè)計模式與步驟(介紹當(dāng)前績效管理方案設(shè)計的主要步驟與流程)
1.現(xiàn)場診斷:公司當(dāng)前績效管理的有效性
2.案例分析:《勁霸董事長洪肇明致員工的一封信》帶給我們什么管理啟示?
3.應(yīng)用冰山素質(zhì)模型深入剖析當(dāng)前績效考核的問題點(績效計劃、績效結(jié)果應(yīng)用)
 
第三部分  融合式績效薪酬體系構(gòu)建五步法
融合式績效薪酬模型講解:績效分塊、薪酬分段、以結(jié)果為導(dǎo)向,按照績效價值付酬,讓價格=價值
1.五步法構(gòu)建融合式績效薪酬:付酬價值指標(biāo)提煉、確定指標(biāo)價值類型、分配價值薪酬、確定價值目標(biāo)段 、指標(biāo)管理方式
五步法之一:如何尋找對的指標(biāo)
指標(biāo)找的不準(zhǔn),考核就失去了意義,如何尋找“對”的指標(biāo)?尋找指標(biāo)的綜合關(guān)鍵因素法——綜合因素法(經(jīng)營計劃、崗位關(guān)鍵
結(jié)果領(lǐng)域、管理短板、客戶需求、階段工作重點)
1.績效指標(biāo)尋找的工具與方法
課堂分享:用關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法“衡量一個男人是否有成就”并做出指標(biāo).
2.績效指標(biāo)尋找的工具與方法利弊總結(jié)
3.用綜合因素分析法尋找‘對’的指標(biāo)
課堂分享:用綜合因素尋找生產(chǎn)主管關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)
課堂練習(xí):部門/崗位指標(biāo)尋找演練
4.主基二元法:既抓重點、又管全面
問題思考:考核指標(biāo)都選擇“K字頭”’KPI指標(biāo),那么基礎(chǔ)性工作要不要考核?如果要考核,指標(biāo)數(shù)量太多。而不考核,員工就會不關(guān)注、不重視,這個問題難倒了很多人,該如何解決這個問題呢?
4.1什么是主基二元法
4.2一家菜館的故事
4.3基礎(chǔ)績效指標(biāo)設(shè)計思路
4.4案例分享:某崗位主基二元法考核表
五步法之二:如何進(jìn)行指標(biāo)值設(shè)計
問題思考:指標(biāo)值確定的好,目標(biāo)=利潤,確定的不好,目標(biāo)=成本,并且會導(dǎo)致企業(yè)和員工之間的對立+博弈。那么如何確定合理的目標(biāo),讓企業(yè)和員工之間互利共贏?
1.案例分享:品質(zhì)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的對話;
2.為什么“1”事無成?
3.指標(biāo)確定目標(biāo)值的幾種方式:歷史均線法、目標(biāo)對應(yīng)法、協(xié)商一致法
課堂練習(xí):如何對定量指標(biāo)和定性指標(biāo)確定目標(biāo)均值?
五步法之三:指標(biāo)獎勵/少發(fā)刻度設(shè)
績效考核給員工的第一感覺就是“定指標(biāo)、打分?jǐn)?shù)、扣工資”,為什么會形成這樣的局面?答案是“員工在績效管理中沒有得到好處、得到實惠”,如何通過指標(biāo)的獎勵/少發(fā)刻度的設(shè)計,讓員工多勞多得、少勞少得、不勞不得成為現(xiàn)實?
1.顯性指標(biāo)獎勵/少發(fā)刻度設(shè)計
2.隱形指標(biāo)獎勵/少發(fā)刻度設(shè)計
課堂練習(xí):顯性指標(biāo)、隱形指標(biāo)確定獎勵/少發(fā)刻度?
五步法之四:指標(biāo)權(quán)重/數(shù)量設(shè)計
考核指標(biāo)太多,會稀釋指標(biāo)權(quán)重資源,讓重要的指標(biāo)變得不重要。指標(biāo)太少,又擔(dān)心考核指標(biāo)不全面,不考核的指標(biāo)員工不會關(guān)注,那么指標(biāo)數(shù)量多少會比較合適,每個指標(biāo)的權(quán)重要如何設(shè)置才比較合理?
考核指標(biāo)數(shù)量設(shè)置的原則
1.考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的原則
五步法之五:指標(biāo)管理方式
每個部門/崗位都有管理優(yōu)勢、劣勢,選取什么樣的指標(biāo),才能*限度的提升工作業(yè)績?如何對指標(biāo)進(jìn)行有效管理,讓工作揚(yáng)長避短、取長補(bǔ)短,真正通過績效管理提升短板指標(biāo)
3.長短板考核模型
4.長板指標(biāo)、短板指標(biāo)管理方式
 
第四部分   滿意的結(jié)果是通過有效的過程管控來實現(xiàn)的,如何績效過程實施管控?
1.什么是GROW模型
2.如何設(shè)計有效的策略、計劃確保KPI結(jié)果的達(dá)成(KPI達(dá)成的作戰(zhàn)計劃)
3.如何進(jìn)行部門/崗位KPI計劃兵棋推演
 
第五部分   融合式績效薪酬成功案例分享
1.案例分享:銷售總監(jiān)融合式績效薪酬設(shè)計方案
2.案例分享:HR人員融合式績效新城設(shè)計方案
3.案例分享:生產(chǎn)制造主管融合式績效薪酬設(shè)計方案
 
第六部分   如何在企業(yè)推行、落地融合式績效薪酬
1.融合式績效薪酬面談的技巧
2.融合式績效薪酬在企業(yè)落地需要關(guān)注什么?
3.融合式績效薪酬員工宣導(dǎo)
 
【講師介紹】
譚老師
企業(yè)利潤倍增系統(tǒng)打造管理專家
中國員工動力系統(tǒng)第1人
人力資源實戰(zhàn)管理專家
HRGO專家委員會高級講師
曾任
華南理工大學(xué)—阿米巴(中國)研究中心高級教練
曾任:瑞凌股份HRD(股票代碼:300154)
曾任:深圳富安娜家居用品股份有限公司人力資源高管 (股票代碼:002327)
曾任:深圳芭田生態(tài)工程股份有限公司人力資源高管 (股票代碼002170)
10年大型名企、上市公司中高層管理經(jīng)驗,10年培訓(xùn)與咨詢經(jīng)驗。曾任職于制造業(yè)、家居業(yè),農(nóng)牧業(yè)三家上市公司的人力資源高管,總監(jiān)職位,在企業(yè)期間參與公司的人力資源體系建設(shè),幫助企業(yè)建設(shè)完善的績效與薪酬體系,在企業(yè)的實際工作中和咨詢項目上對企業(yè)進(jìn)行深入調(diào)研,研究,實踐;
歷經(jīng)三年研發(fā)一套企業(yè)利潤倍增系統(tǒng),通過實踐幫助過上市公司,中小型企業(yè)確保銷售額增加、成本費用降低、人效提高、員工收入增加的創(chuàng)新型利潤倍增系統(tǒng);利潤倍增系統(tǒng)通過運(yùn)用融合式績效薪酬、全績效積分式管理、非上市公司股權(quán)激勵三大管理模式,讓企業(yè)和員工互利共贏,讓老板和員工在寒冬抱團(tuán)打天下。

新型績效激勵方案公開課


轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/229956.html

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    參加課程:激活員工:新型績效激勵方案

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