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中國企業(yè)培訓(xùn)講師
讓績效管理落地(HR版)——績效管理體系構(gòu)建與完善訓(xùn)練營
 
講師:李彬 瀏覽次數(shù):2617

課程描述INTRODUCTION

績效管理體系構(gòu)建與完善培訓(xùn)

· 人事經(jīng)理

培訓(xùn)講師:李彬    課程價格:¥元/人    培訓(xùn)天數(shù):3天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

績效管理體系構(gòu)建與完善培訓(xùn)

【課程背景】                                                              
績效管理是建設(shè)一個偉大組織的全部秘密。
——Jack·Welch(通用電氣(GE)原董事長兼CEO)
然而中國多數(shù)企業(yè)的績效管理工作開展并不理想,績效管理工作被一只只“攔路虎”圍困,普遍處于“不疼不癢,流于形式;怨聲載道,避之不及;效果欠佳,不被認(rèn)可”的尷尬狀態(tài)。讓我們共同瀏覽,看看您企業(yè)在績效管理方面是否存在如下問題現(xiàn)象:
.難以將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)(經(jīng)營目標(biāo))轉(zhuǎn)化為員工日常高效行動。
.有的崗位,指標(biāo)過多,難以取舍;有的崗位,不知如何提取指標(biāo),無從下手。
.下屬就目標(biāo)同上級“捉迷藏”、“玩博弈”,甚至不認(rèn)同上級設(shè)定的目標(biāo)值。
.上級對下屬工作跟蹤輔導(dǎo)不足,有些是意識不到位,有些是缺方法。
.上級不重視績效面談,更是難以同下屬進(jìn)行有效的深度績效面談。
.你好、我好、大家好,考核分?jǐn)?shù)無差異。
.員工考核成績與企業(yè)效益(團(tuán)隊業(yè)績)“兩層皮”。
.對于身兼多職的員工,找不到有效的考核辦法。
.“員工自評”與“上級評價”差異大。
.考核數(shù)據(jù)信息不到位,考核工作難推進(jìn)。
.年終考核走過場。
.用人部門不配合、不支持考核工作。
.……
如何有效化解上述問題,使績效管理真正成為推動組織目標(biāo)達(dá)成、改善員工績效的管理利器,如何讓績效管理在企業(yè)落地、生根、開花、結(jié)果,相信一定是眾多企業(yè)管理者與HR格外關(guān)注的話題。

【課程收益】                                                              
把握思路 / 改善方法 / 提升技能 / 掌握工具
.基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與日常業(yè)務(wù)運營,全面、深度審視績效管理,改善認(rèn)知度。
.掌握績效管理鏈接企業(yè)經(jīng)營、業(yè)務(wù)運營的工作方法,改善績效管理工作的價值產(chǎn)出,促進(jìn)HR成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴與業(yè)務(wù)合作伙伴。
.幫助學(xué)員掌握績效管理在企業(yè)落地的實效思路、方法與工具。
.幫助學(xué)員把握績效管理體系構(gòu)建與完善的關(guān)鍵點,發(fā)現(xiàn)盲點,化解難點。
【課程形式】                                                              
講授、分組PK、實操演練、案例分析、小組研討、情景模擬、視頻賞析、游戲互動等
【課時設(shè)置】                                                              
18小時,6小時/日,3日(★可根據(jù)客戶企業(yè)具體需求,調(diào)整課時數(shù)。)
【適用學(xué)員】                                                              
.薪酬績效委員會成員
.人力資源副總(總監(jiān)、經(jīng)理)、績效經(jīng)理

【課程提綱】                                                              
第一部分  要想把握績效,必先認(rèn)知績效。

一、績效管理三層認(rèn)識
(一)首先要求的是管理者對團(tuán)隊工作的規(guī)劃力,其次才是考核員工的績效表現(xiàn)。
(二)績效不是考核出來的,發(fā)展提升員工、激勵引導(dǎo)下屬才是改善績效的正道。
(三)不僅僅要發(fā)展提升、激勵引導(dǎo)員工,更要促進(jìn)經(jīng)營、改善運營、優(yōu)化管理。
二、績效管理必須實現(xiàn)的“三個統(tǒng)一”
(一)“過程到位”與“結(jié)果成功”的統(tǒng)一
(二)“員工績效”與“組織效能”的統(tǒng)一
(三)“當(dāng)前產(chǎn)出”與“長期產(chǎn)能”的統(tǒng)一

第二部分  績效管理實效落地方法改善
研討&方法:如何將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為每一位員工的具體行動?
方法:績效管理“四部曲”—— 員工績效管理各環(huán)節(jié)工作的價值定位
案例&方法:如何讓員工不再認(rèn)為考核是“減分”、“扣錢”?
三、員工績效目標(biāo)設(shè)定
(一)管理者的第一要務(wù)是讓下屬清晰地知道“做什么”。
游戲:目標(biāo)管理“三重天”

(二)員工績效目標(biāo)設(shè)定之“九定”
1、第一定——定指標(biāo)(定方向)。
研討&方法:多種考核模式的利弊分析
方法:企業(yè)各類工作、公司全體員工都需要被目標(biāo)所管理——目標(biāo)管理(MBO)。
工具&方法:用平衡計分卡(BSC)梳理企業(yè)(團(tuán)隊)目標(biāo),構(gòu)建目標(biāo)體系。
工具:企業(yè)(團(tuán)隊)目標(biāo)分解矩陣——任何目標(biāo)、行動不能離開企業(yè)目標(biāo)而自行其事。
方法:員工績效指標(biāo)的六大來源
結(jié)果類指標(biāo)的三大來源——承載上級目標(biāo);完成專項任務(wù);日常工作到位
過程類指標(biāo)的三大來源——落實工作計劃;流程執(zhí)行到位;嚴(yán)格遵守制度
方法:員工績效指標(biāo)提取方法——QTQC(“多快好省法”)、“SMART”原則
工具&方法:確定“關(guān)鍵”指標(biāo)的三個維度(辨析指標(biāo)輕重緩急的雙矩陣)
實操演練:如何提取營銷類、研發(fā)類、生產(chǎn)類、采購類、物流類、售后類、服務(wù)類等崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)?(★公開課:學(xué)員選取通用崗位;內(nèi)訓(xùn):企業(yè)指定崗位。)
方法:如何設(shè)定職能類崗位的績效目標(biāo)?
方法:如何設(shè)定工作態(tài)度等軟性考核指標(biāo).
工具&方法:《KPI辭典》

2、第二定——定目標(biāo)值(任務(wù)完成標(biāo)準(zhǔn))。
方法:目標(biāo)值的六大來源
研討&方法:下屬不認(rèn)同上級設(shè)定的目標(biāo)值,怎么辦?
案例:目標(biāo)值設(shè)定“五維法”
3、第三定——定權(quán)重(標(biāo)準(zhǔn)分)。
方法:設(shè)定績效指標(biāo)權(quán)重的四大法則
案例&方法:《某部門經(jīng)理考核表》
4、第四定——定得分規(guī)則。
方法:量化指標(biāo)的四種得分規(guī)則
方法:非量化指標(biāo)的三種得分規(guī)則
方法:適用于多崗位的“萬能”得分規(guī)則
5、第五定——定考核信息來源。
案例&方法:“會說話”的差旅費——提取考核數(shù)據(jù)信息是改善運營、細(xì)化管理的過程。
案例&方法:“缺數(shù)據(jù),沒法考!”——用數(shù)據(jù),更要養(yǎng)數(shù)據(jù)。
案例&方法:考核數(shù)據(jù)提取“三步走”——管理要基于事實,但不能臣服于事實,而且要促進(jìn)提升、推動發(fā)展。
方法:考核數(shù)據(jù)信息提取“一圖三表三部門法”
案例&方法:考核數(shù)據(jù)信息提取流程的關(guān)鍵點

6、第六定——定考核周期。
案例:巧設(shè)考核周期,為企業(yè)獲取大利潤。
方法:不同層級、不同類別崗位的考核周期設(shè)置
7、第七定——定考核關(guān)系。
方法:考核環(huán)節(jié)的四大角色——考核組織者、考核者、被考核者、考核數(shù)據(jù)信息提供者
研討&方法:讓員工意識到“不是上司在考核,而是自己在考核自己”。
8、第八定——定指標(biāo)舉措(工作計劃)。
案例&方法:沒有不合理的目標(biāo),只有不給力的計劃。
案例&工具:《EPP目標(biāo)TO計劃轉(zhuǎn)化表》——目標(biāo)計劃不分離。
9、第九定——定獎懲措施。
在本課程“績效考核結(jié)果在人力資源管理方面的應(yīng)用”部分詳細(xì)詮釋。

(三)《績效考核表》制作
案例&工具:《EPP員工績效考核表》(《目標(biāo)責(zé)任書》)
案例&方法:華為、海爾《績效考核表》—基于IBM“PBC模式”的員工績效目標(biāo)設(shè)定
實操演練:《績效考核表》設(shè)計(★公開課:學(xué)員選取通用崗位;內(nèi)訓(xùn):企業(yè)指定崗位。)

四、績效跟蹤與輔導(dǎo)
(一)把握績效管理的真諦。
研討:績效管理的真諦
方法:于員工,幫提升;于組織,促發(fā)展。
(二)管理者在績效跟蹤輔導(dǎo)中的六大角色
案例&方法:跟單員/記錄員/績效伙伴/教練/業(yè)務(wù)制度完善者/企業(yè)知識管理體系建設(shè)者
(三)高度關(guān)注、促進(jìn)提升組織效能。
方法:組織效能的高低是員工績效優(yōu)劣的重要決定條件。
工具&方法:員工績效根因模型
工具&方法:吉爾伯特行為工程模型——識別出、把握住、應(yīng)用好“員工績效關(guān)鍵因素”。

五、員工績效考核與績效面談
(一)員工績效考核
1、規(guī)避績效考核的十大誤區(qū)
2、績效考核疑難問題化解
方法:員工自評與上級評價差異較大,怎么辦?
方法:員工就考核分?jǐn)?shù)斤斤計較,怎么辦?
方法:由于配合部門工作不到位或其它原因,導(dǎo)致工作未完成,如何考核?
方法:如何考核身兼多職的員工?
方法:如何組織年度考核工作?
……
(二)員工績效面談
方法:績效面談的兩個層面
情景模擬:讓績效面談不再難談。
工具:管理者在績效面談時需手持的“三張表”
方法:“漢堡包法則”在績效面談中的應(yīng)用——講出成績、指出不足,談出期望。
方法:基于業(yè)務(wù),深度交流,規(guī)避面談走形式。
案例&方法:談,就要談出正能量。

六、績效考核結(jié)果全面應(yīng)用
(一)工具&方法:EPP員工績效考核結(jié)果全面應(yīng)用模型
(二)績效考核結(jié)果在人力資源管理方面的應(yīng)用
案例&方法:績效考核結(jié)果在薪酬管理方面的具體應(yīng)用(含股權(quán)激勵)
案例&方法:績效考核結(jié)果在人力資源其它方面的具體應(yīng)用
(三)績效考核結(jié)果在運營管理與業(yè)務(wù)改善方面的具體應(yīng)用

第三部分  讓績效管理在企業(yè)成功落地
案例&研討:為什么我們企業(yè)的績效管理工作難以落地、屢推屢?。?br /> 管理方法:EPP績效管理落地管控模型
案例&方法:四家企業(yè)考核表帶給我們的啟發(fā)
——基于企業(yè)自身管理成熟度、文化基因成功推行績效管理。
案例&方法:某企業(yè)成功推行績效管理的“五步走”策略
案例&方法:阿里巴巴績效文化“六脈神劍”的落地——為企業(yè)塑造高績效文化。

績效管理體系構(gòu)建與完善培訓(xùn)


轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/231592.html

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    參加課程:讓績效管理落地(HR版)——績效管理體系構(gòu)建與完善訓(xùn)練營

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開戶行:中國銀行股份有限公司上海市長壽支行
帳號:454 665 731 584
李彬
[僅限會員]

預(yù)約1小時微咨詢式培訓(xùn)