課程描述INTRODUCTION
留住團隊骨干的六項精進(jìn)培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：李志勇
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
留住團隊骨干的六項精進(jìn)培訓(xùn)
課程背景：
在充分競爭的市場環(huán)境下，每一個優(yōu)秀團隊領(lǐng)導(dǎo)都面臨著巨大壓力：時間緊、任務(wù)重，人手不夠等等。設(shè)想一下，正當(dāng)你向目標(biāo)沖刺的時候，團隊的一位或多位骨干提出要走，這多么讓人抓狂?。∮谑呛芏喙芾碚呦敕皆O(shè)法挽留，給出很多承諾，甚至不顧一切、后患多多的方法。有些團隊領(lǐng)導(dǎo)感嘆說：團隊領(lǐng)導(dǎo)就是團隊里最受氣的人！
是的，優(yōu)秀人才工作機會多，誘惑大，留住團隊這些人員不容易。很多管理者感嘆自己資源不夠，給不起錢，無法激勵員工。事實上，這種理解是片面的。留住骨干員工并不是在員工離職時的討價還價或苦苦哀求，而是一項系統(tǒng)工程。團隊領(lǐng)導(dǎo)需要打開眼界，提高思維的層次。全球以研究員工敬業(yè)度而著稱的蓋洛普公司發(fā)現(xiàn)，團隊領(lǐng)導(dǎo)者在留住員工、提高團隊敬業(yè)度方面大有作為，必須當(dāng)仁不讓。
本課程旨在幫助團隊領(lǐng)導(dǎo)加強修煉，提高團隊的凝聚力，在一段較長的時間留住團隊骨干，提升團隊績效。
課程收益：
.認(rèn)知蓋洛普路徑和員工敬業(yè)階梯，提升留住骨干、提高團隊敬業(yè)度的責(zé)任感。
.識別員工的八種興趣，明確期望，招聘合適的團隊成員。
.主動了解員工重視的因素，塑造工作，讓工作更有意義。
.創(chuàng)造良好的微觀文化環(huán)境，讓員工更熱愛工作與團隊。
.保持團隊成員的多元化/多樣性，量身定制留住人才的策略。
.幫助員工管理職業(yè)生涯，讓員工與團隊、組織建立雙贏關(guān)系。
.識別高風(fēng)險員工，防止出現(xiàn)工作倦怠，量身定制補救方案。
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中、基層經(jīng)理/主管，項目經(jīng)理/主管核心骨干成員
課程方式：測評+視頻+案例教學(xué)＋實戰(zhàn)演練＋情境模擬+小組討論
課程大綱
導(dǎo)入：洞察人才去留的原因
討論：你加入企業(yè)/團隊的原因是什么，為什么離開？
一、認(rèn)知員工保留的意義
1. 什么是員工保留？
2. 留住優(yōu)秀員工有哪些意義？
二、員工去留的原因
1. 蓋洛普路徑及員工敬業(yè)度階梯
2. 優(yōu)秀經(jīng)理的作用：Q12（12個關(guān)鍵行為）
討論：員工離職或留下的原因
第一項精進(jìn)：招聘合適人員——興趣契合期望同
案例1：高薪聘請的新員工，為什么又讓他離開？
一、招聘員工看重哪些維度？
1. 價值觀
2. 素質(zhì)/能力
3. 經(jīng)驗
4. 興趣
二、有效招聘人才三策略
1. 根據(jù)興趣來招聘員工
1）工作契合興趣帶來*滿足感
2）識別八種主要興趣
練習(xí)：通過提問，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者興趣
2. 明確對于應(yīng)聘者期望
1）團隊領(lǐng)導(dǎo)對新人的期望
2）其他同事對新人的期望
案例2：阿里巴巴招聘新人“聞味道”
3. 如何招聘到優(yōu)秀人才？
1）研究應(yīng)聘者
2）介紹公司成長優(yōu)勢
3）回顧公司發(fā)展歷史
4）把應(yīng)聘者介紹給公司同事
5）強調(diào)總體薪酬
練習(xí)：根據(jù)興趣錄用應(yīng)聘者
第二項精進(jìn)：讓工作更適合人——人崗調(diào)和狀態(tài)高
案例3：昔日的明星員工怎么“平庸”了
一、進(jìn)行留才面談
討論：留才面談什么時候做？
1. 動態(tài)性進(jìn)行留才面談
1）了解員工的主要興趣
2）了解員工的技能進(jìn)步
3）員工工作與生活的平衡需求
4）期望從您這里獲取多大支持
角色扮演：上級與員工進(jìn)行留才面談
二、了解員工的價值觀
1. 找到員工的激勵因子
1）金錢
2）名聲
3）智力挑戰(zhàn)
4）工作與生活的平衡
練習(xí)：與小組內(nèi)部人員交流，發(fā)現(xiàn)對方看重哪些激勵因素
三、重新塑造工作
1. 工作內(nèi)容增與減
2. 調(diào)整薪酬包
3. 調(diào)整工作時間
案例4：某部長塑造工作降低部門離職率
四、制定拓展型任務(wù)四步驟
案例5：如何制定拓展型任務(wù)
1. 思考過去哪些項目讓員工感到振奮？
2. 確定這些項目具體如何激發(fā)員工主要興趣？
3. 尋找能為員工提供更多和更大范圍工作職責(zé)的類似機會
4. 認(rèn)真制定拓展任務(wù)
練習(xí)：重新塑造你的工作
第三項精講：創(chuàng)造優(yōu)秀團隊文化——塑造文化有作為
案例6：《海底撈，你學(xué)不會》，為什么？
一、認(rèn)知文化對員工的影響
案例7：來自外企的經(jīng)理怎么離職了
1. 文化對于員工去留的影響
2. 識別公司文化的五個維度
1）氛圍
2）員工之間的關(guān)系
3）公司的等級制度
4）公司的隱性價值觀
5）公司或團隊的多元化程度
二、塑造團隊微觀文化三步驟
1. 調(diào)查團隊微觀文化
1）觀察員工的行為
2）經(jīng)常與員工閑聊
3）正式調(diào)研收集反饋
4）向他人學(xué)習(xí)
2. 制定理想的微觀文化愿景
1）發(fā)現(xiàn)與理想文化的差異
2）預(yù)測員工需求
3）愿景明確符合實際
3. 實施文化變革
1）做好言行一致
2）改變不會一蹴而就
3）表揚初步取得的小成績
練習(xí)：改善團隊的微觀文化
第四項精講：定制留才策略——量身定制激勵多
一、確定保留目標(biāo)
1. 關(guān)注最重要的候選人
2. 關(guān)注優(yōu)秀的多元化員工
二、定制保留策略
1. 留住女性員工
2. 留住少數(shù)群體員工
3. 留住不同年齡階段員工
1）留住資深員工的策略
2）留住職業(yè)中期員工的策略
3）留住年輕員工的策略
練習(xí)：定制留住人才的策略
第五項精講：管理員工職業(yè)生涯——量身定制似裁縫
一、贈人玫瑰手有余香
討論：幫助員工職業(yè)成長“誰”收益？
1. 培養(yǎng)員工對團隊的價值
案例8：不要扼殺員工的夢想
二、主動與員工進(jìn)行職業(yè)談話
1. 了解員工當(dāng)前的興趣
2. 了解員工的技能進(jìn)步
3. 了解員工的價值觀
4. 員工期待得到的支持力度
三、培養(yǎng)員工成長型思維
1. 固定型思維與成長型思維只比較
2. 鼓勵員工采用成長思維
四、創(chuàng)造發(fā)展機會
1. 為員工重塑工作機會
2. 共同評估職業(yè)機會
3. 將員工引薦給公司內(nèi)其他人員
練習(xí)：幫助他人管理職業(yè)生涯
第六項精進(jìn)：管理高風(fēng)險員工——消除倦怠握先機
一、識別團隊工作倦怠原因
二、反思自己是否是工作倦怠的原因
1. 管理者的自相矛盾
2.“時刻在工作”的心態(tài)
3. 讓員工超負(fù)荷工作
4. 不善于傾聽
三、量身定制補救方案
1. 針對勞動過渡的補救方案
2. 針對需求沖突的補救方案
3. 針對目標(biāo)不明確的補救方案
4. 針對厭倦的補救方案
5. 針對沖突的補救方案
6. 針對工作與生活失去平衡的補救方案
四、預(yù)防出現(xiàn)工作倦怠
1. 控制工作量
2. 錯開工作
3. 提供獎勵
4. 對員工的貢獻(xiàn)表示認(rèn)可
5. 為階段性目標(biāo)的實現(xiàn)和成功舉行慶祝
討論：任務(wù)過重，人手不足，怎么辦？
課程小結(jié)與反思：
1. 小組總結(jié)與反思
2. 制定行動計劃與行動宣言
留住團隊骨干的六項精進(jìn)培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/231667.html
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- 李志勇