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科學(xué)管理培訓(xùn)

【課程背景】
管理是為了提升效率，以有限的資源滿足人無限的欲望。
中國企業(yè)管理發(fā)展起步較晚，科學(xué)管理水平較低，管理靠能人和經(jīng)驗(yàn)，缺乏科學(xué)管理系統(tǒng)；管理人才招之不來，來而不久；內(nèi)部管理人才不足限制企業(yè)發(fā)展；組織效率低下，內(nèi)耗嚴(yán)重；管理人才培養(yǎng)周期過長；高層干中層的事，中層干基層的事，角色錯位；中層管理者執(zhí)行力差、責(zé)任推諉；企業(yè)經(jīng)營策略斷層，基層處于野蠻生長、自生自滅的狀態(tài)；中層管理者忙于業(yè)務(wù)救火；中層管理者缺少人才經(jīng)營；組織人才短缺、人才滿意度差、 人才流失嚴(yán)重。
中國企業(yè)存在的問題主要是管理人才短缺，管理能力不足，中高層管理者需要從組織設(shè)計、組織治理、組織激勵、組織發(fā)展等方面進(jìn)行全面的學(xué)習(xí)和成長，學(xué)習(xí)科學(xué)管理知識并結(jié)合工作實(shí)際，實(shí)現(xiàn)組織自運(yùn)營、自發(fā)展。

【課程收益】
1.了解中層管理者應(yīng)當(dāng)具備的素養(yǎng)與技能模型；
2.了解中層管理者的角色使命、職責(zé)目標(biāo)、權(quán)限；
3.了解崗位職責(zé)目標(biāo)、制度、流程標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計能力；
4.了解目標(biāo)、計劃、執(zhí)行、控制等基本管理技能；
5.了解為下屬設(shè)計能力模型與素質(zhì)模型的能力；
6.了解下屬能力提升和態(tài)度改善的能力；
7.了解人才激勵的技巧與方法；
8.了解如何與上司、同事和下屬進(jìn)行有效的溝通；
9.了解戰(zhàn)略績效衡量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計、輔導(dǎo)、反饋改善、激勵的能力；
10.了解企業(yè)文化驅(qū)動客戶經(jīng)營、組織經(jīng)營、人才經(jīng)營的邏輯

【授課對象】企業(yè)中高層管理人員、儲備干部；
【課程時長】1天；
【授課方式】理論+案例研討+小組討論+行動學(xué)習(xí)
【課程要求】
.分組研討，按6-8人一組，現(xiàn)場學(xué)員呈島狀安排座位便于討論；
.準(zhǔn)備白板紙每個小組至少需要2張，彩色便箋紙每個小組2種顏色；
.準(zhǔn)備彩色白板筆，每組三種顏色。

【課程大綱】
能力1：管理理論的認(rèn)知能力（1天）
.問題：
管理是管人還是管事？
無情管理還是有情關(guān)懷？
東方管理與西方管理孰優(yōu)孰劣？
管理到底是干什么？
1管理學(xué)的歷史與診斷
1.1課前秀：企業(yè)管理可有標(biāo)準(zhǔn)化？
1.2管理的起源與發(fā)展
1.3管理的定義
1.4討論：無情管理OR有情關(guān)懷
2新時期的管理變革
2.1討論：管人OR管事
2.2案例：皇帝的朝堂管理
2.3企業(yè)管理的農(nóng)業(yè)化與工業(yè)化
2.4企業(yè)管理的全息量化統(tǒng)一論模型

能力2：管理者的角色認(rèn)知與職責(zé)定位
.問題：
責(zé)任推諉、找借口；
任務(wù)代替目標(biāo)；
部門溝通協(xié)調(diào)難；
執(zhí)行力差；不主動、不配合；
上傳下達(dá)失真；
在其位不謀其事；
立場不清、心態(tài)不正；
1管理者的角色認(rèn)知
1.1案例：管理者為何責(zé)任推諉？
1.2案例：部門溝通為何難上難？
1.3案例：管理者為何執(zhí)行力差？
1.4情景：“問題猴子”管理
1.5管理者的角色錯位
2管理者的職責(zé)定位
2.1領(lǐng)導(dǎo)與管理的不同認(rèn)知
2.2討論：做正確的事OR正確地做事？
2.3管理者的崗位使命與職責(zé)目標(biāo)、權(quán)限澄清
2.4管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)
2.5從左腦思維到*思維
2.6管理者的常見心態(tài)類型
2.7管理者的勝任能力模型與勝任素質(zhì)模型

能力3：目標(biāo)與計劃管理能力（2天）
.問題：
目標(biāo)設(shè)置不量化，理解難成一致；
目標(biāo)不是來自于戰(zhàn)略地圖
目標(biāo)與計劃脫節(jié)；
計劃管理缺少管控；
計劃管理缺少分析；
1目標(biāo)管理
1.1案例：崗位目標(biāo)缺失引發(fā)的企業(yè)40萬經(jīng)濟(jì)損失
1.2目標(biāo)管理的認(rèn)知
1.3案例：目標(biāo)與任務(wù)的區(qū)別
1.4目標(biāo)量化技術(shù)
1.5案例：戰(zhàn)略經(jīng)營地圖
2計劃管理
2.1什么是計劃管理
2.2目標(biāo)與計劃管理能力是管理者的基本能力
2.3PDCA管理循環(huán)的認(rèn)知
2.4計劃的事前、事中、事后管理
2.5案例：《月度計劃》

能力4：組織能力（2天）
.問題：
組織設(shè)計是誰的問題；
制度流程不健全；
能者多勞、多勞多錯、多錯多罰；
勞動分工隨意性大；
工作效率缺少管理
1組織的認(rèn)知與組織設(shè)計
1.1案例：忙碌的王經(jīng)理
1.2組織與組織架構(gòu)的認(rèn)知
1.3組織的信息流梳理
1.4組織的產(chǎn)品流梳理
1.5業(yè)務(wù)流程梳理與再造
1.6基于業(yè)務(wù)流程的制度設(shè)計
1.7勞動分工與崗位勞動定額
1.8“責(zé)、權(quán)、能“決定“利“的邏輯
1.9如何對部門職責(zé)目標(biāo)進(jìn)行分工
1.10如何測算崗位工作的飽和度
1.11案例：《崗位職責(zé)目標(biāo)說明書》

能力5：溝通能力
.問題：
溝通在管理中的認(rèn)知
組織中的沖突與矛盾；
溝通的狀態(tài)與風(fēng)格；
解決問題的溝通力不足；
與90后的溝通不暢；
1溝通能力
1.1案例：溝通決定命運(yùn)
1.2溝通的認(rèn)知：管理的70%工作是溝通
1.3人際和諧互動溝通風(fēng)格認(rèn)知
1.4人際和諧互動心理狀態(tài)認(rèn)知
1.5溝通的病態(tài)特征
1.6解決溝通沖突的價值引領(lǐng)技術(shù)
1.7巨眼式溝通：正確表達(dá)事實(shí)

能力6：團(tuán)隊激勵能力
.問題：
團(tuán)隊士氣不高；
團(tuán)隊人心不穩(wěn)；
團(tuán)隊人才短缺；
團(tuán)隊凝聚力不足；
團(tuán)隊人才流失
1團(tuán)隊激勵能力
1.1案例：剩女與伯樂
1.2案例：誰是人才
1.3人才的認(rèn)知：何為人才？
1.4小團(tuán)隊與大團(tuán)隊的認(rèn)知
1.5團(tuán)隊的角色配置：長板與短板的互補(bǔ)
1.6案例：地主與佃農(nóng)
1.7“二八定律“與“牧羊人“
1.8人才激勵是中層管理者的主要工作
1.970、80、90的特質(zhì)

能力7：績效管理能力（2天）
.問題：
績效管理流于形式；
績效指標(biāo)與實(shí)際脫離；
績效衡量標(biāo)準(zhǔn)不量化；
績效面談與改善缺失；
績效管理怨聲載道；
1績效管理的認(rèn)知
1.1案例：中國式績效管理的難題
1.2績效管理的起源與發(fā)展
1.3績效管理的意義
1.4績效管理的邏輯框架
1.5績效管理的流程
1.6績效管理的分工
1.7績效管理的主流模式介紹及對比分析
1.8案例：績效計劃的指標(biāo)設(shè)計
1.9指標(biāo)量化思路——沒有不能量化的指標(biāo)
1.10如何對下屬進(jìn)行有效的績效輔導(dǎo)？
1.11績效結(jié)果的反饋面談技巧——結(jié)構(gòu)化的績效面談
1.12如何促進(jìn)員工的績效改善

能力8：培育下屬能力（2天）
.問題：
管理者不會培育人才；
人才培養(yǎng)周期過長，一周足矣；
人才靠招聘而不是靠培育；
人才的能力缺少標(biāo)準(zhǔn)；
人才的能力無法評估；
1能力模型管理
1.1案例：老司機(jī)教徒弟
1.2案例：新員工培養(yǎng)周期為何長
1.3崗位能力模型建立的技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)
2新員工的批量復(fù)制管理
2.1新員工“入模子“工程
2.2新員工教導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)
3老員工的能力盤點(diǎn)與輔導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)
3.1如何盤點(diǎn)下屬能力
3.2一、二、三級培訓(xùn)的流程
3.3訓(xùn)練：如何教導(dǎo)下屬

能力9：文化激勵能力（2天）
企業(yè)文化與經(jīng)營管理脫離，兩層皮；
企業(yè)文化流于形式，落地難；
員工不積極、不主動、不擔(dān)當(dāng)；
員工歸屬感低、滿意度差；
人才流失嚴(yán)重；
1使命與價值觀如何驅(qū)動客戶經(jīng)營
2使命與愿景如何驅(qū)動組織經(jīng)營
3愿景與價值觀如何驅(qū)動人才經(jīng)營
4企業(yè)文化的傳播與傳承

科學(xué)管理培訓(xùn)