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企業(yè)共贏薪酬與卓越績效戰(zhàn)略培訓

一、課程背景：
沒有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，參與薪酬設計過程跟薪酬高低結果一樣重要高薪不等于高激勵，一味加薪的*惡果是破壞公司文化和機制，調整薪酬結構是建立有競爭力人才體系的關鍵加班加點無法創(chuàng)造增加值，你競爭什么，就把你企業(yè)競爭的要素量化成關鍵考核指標，建立創(chuàng)造價值的績效系統(tǒng)，卓越的績效管理應該是以員工的能力為基礎，結合員工在成長過程中的具體需求，應用科學的輔導與教練方法來提升員工的能力，從而提升組織的績效，任何背離員工成長的績效模式都是杯水車薪之舉。

二、課程大綱：
(一)第一部分：共贏薪酬——像激勵股東一樣激勵中高層，復制具有老板責任和意識的中高層
1.第一步：建立中高層戰(zhàn)略性的共贏文化——義聚+利聚
義聚：做價值認同，信任比合約更重要，過程比結果更重要
利聚：利益關聯(lián) / 利益分割 / 利益均衡 / 利益機理
著眼人才的投資，放棄成本觀念，優(yōu)秀的人才是免費的
2.第二步：設計共贏的崗責體系結構——每個人都有足夠升職的空間和進步的動力
第一步：寬帶原則——讓不同層級的員工都擁有更大的奮斗空間和升遷期望
第二步：選取基準崗位——在每層的若干崗位中選取一個崗位做為基準崗位
第三步：評分、分級——對在同一層的員工進行評分、分級
3.第三步：就共贏措施制度化達成共識，明確公司利潤增長與中高層回報的方式
回報措施一：年度薪制——建立企業(yè)與中高層之間的相互保障和承諾
回報措施二：建立年終效益獎金制——把一部分收入放到年終發(fā)放
回報措施三：建立中高層管理人員的中長期激勵措施——高層看增長，中層看業(yè)績
回報措施四：通過薪酬分層分類和結構的差異化原則構建中高層管理人員薪酬體系
4.第四步：掌握中高層績效管理體系的整體操作步驟
明確業(yè)績與薪酬的掛鉤模式（公司股東、公司中高層、人力資源部參與）
明確需要使用的激勵組合（公司股東、總經(jīng)理、人力資源部參與）
采集、匯總業(yè)績達成數(shù)據(jù)（人力資源部參、各中高層經(jīng)理參與）
進行關鍵業(yè)績指標和能力評估（人力資源部參、各中高層經(jīng)理參與）
根據(jù)業(yè)績—激勵表格獎優(yōu)罰劣（公司股東、總經(jīng)理、人力資源部參與）

(二)第二部分：卓越績效——開發(fā)基于客戶價值的業(yè)績衡量指標，把主要資源集中在業(yè)績上
1.第一步：總經(jīng)理與全體中高層親自參與，把客戶選擇我們的關鍵要素作為考核的重點
首先，要明確公司的遠景目標（Vision）,公司所有的績效結果標準都必須與公司的目標相一致
其次，成功達到公司的遠景，哪些因素是最為關鍵的？要從中歸納出公司的關鍵成功因素（CSF）
第三，明確CSF后，接下來是如何衡量這些關鍵成功因素，從而得到公司的KPI
2.第二步：指標層層分解、壓力逐級傳遞的指標分解方法，確保目標分解縱向的一致性
首先是從公司KPI出發(fā)對部門KPI進行定位，為了實現(xiàn)公司增長目標服務
從關鍵成果領域出發(fā)定義各級主管的KPI，將戰(zhàn)略進行到底
必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心
3.第三步：建立企業(yè)績效管理體系
目標與計劃、過程與結果，是績效管理的首要問題
構建績效管理的過程控制體系，是管理的核心要件
強制性的分布，是實施高效考核的保障
建立績效面談體系，是化解組織矛盾必要手段

企業(yè)共贏薪酬與卓越績效戰(zhàn)略培訓