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激勵性薪酬建設(shè)培訓(xùn)

課程背景
你的企業(yè)是否面臨這樣的問題？
對績效和薪酬設(shè)計(jì)缺少國家政策的理解指導(dǎo)
績效指標(biāo)分解沒方法，落地執(zhí)行難
人力成本高，員工卻不滿意
調(diào)薪拍腦袋，缺少科學(xué)依據(jù)
薪酬出現(xiàn)新老倒掛現(xiàn)象
勞動糾紛層出不窮，用工風(fēng)險(xiǎn)隱患大
當(dāng)前企業(yè)面臨著充滿不確定性的外部環(huán)境，唯有保持組織活力、不斷創(chuàng)新適應(yīng)變化才能生存發(fā)展。如何基于國家的大政基礎(chǔ)下設(shè)計(jì)良好的績效和薪酬體系是吸引人才、激勵組織、保持活力的基礎(chǔ)，也是企業(yè)HR最需要重視的工作。每一位人力資源管理人員，在日常處理薪酬績效問題的同時，又要搭建與公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配的薪酬績效體系，需要掌握諸多專業(yè)技能，面臨諸多挑戰(zhàn)：
缺乏國家專業(yè)知識，難以統(tǒng)一薪酬管理“語言”
職位管理與評估缺失，缺乏薪酬內(nèi)部公平性導(dǎo)致人員流失
薪酬調(diào)研工作開展難，缺乏薪酬外部競爭力導(dǎo)致招人困難
績效體系搭建與迭代流程不完善，導(dǎo)致績效管理工作低效
不熟悉薪酬管理中的典型問題，未做好預(yù)防工作加大后期薪酬管理成本
不清楚用工風(fēng)險(xiǎn)常踩的雷區(qū)，易引發(fā)勞動糾紛
隨著三項(xiàng)制度改革和三能機(jī)制進(jìn)入深水區(qū)，本課程旨在通過國家政策的理解和解讀，通過理念、步驟、工具和方法，幫助人力資源管理人士掌握薪酬績效體系管理，為日常薪酬績效工作提升效率。更好搭建切實(shí)有效的績效考核體系，完善績效考核流程與落地有效性，同時創(chuàng)設(shè)績效考核體系的“道、法、術(shù)、勢”，通過鏈接夢想，繪制藍(lán)圖，變員工績效考核被動為主動，通過績效行動計(jì)劃和績效指標(biāo)承諾，變績效的執(zhí)行為自行，通過教練改進(jìn)計(jì)劃與績效復(fù)盤，變績效考核懲罰為賦能，同時能從容應(yīng)對用工關(guān)系引發(fā)的糾紛。

【課程收益】
收益1：版權(quán)用工風(fēng)險(xiǎn)防范問答手冊（電子版）
收益2：掌握薪酬管理體系搭建的方法及落地實(shí)戰(zhàn)技巧
收益3：學(xué)會如何合法、合理、合情的管理員工、辭退員工
收益4：績效文化內(nèi)驅(qū)化，績效執(zhí)行和諧化，績效輔導(dǎo)賦能化，績效實(shí)施工具化；
收益5：在人社部*文件要求下做績效考核體系設(shè)計(jì)，課中穿插解讀國家文件要求；
收益6：大量版權(quán)拿來即用的績效管理表格
收益7：霍蘭德職業(yè)測試及報(bào)告一份

課程對象：
中高管、人力資源管理者

課程方式：
講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱
第1天  精薪設(shè)計(jì)-國家薪酬文件解讀及激勵性薪酬體系設(shè)計(jì)
引導(dǎo)案例：什么是企業(yè)真正的“護(hù)城河”？
前言：從戰(zhàn)略高度看待激勵性薪酬體系
1. 用全面人力資源管理理念統(tǒng)籌激勵思維
工具：人才發(fā)展規(guī)劃路徑
2.工具：整體報(bào)酬框架
分析：有效的物質(zhì)與非物質(zhì)激勵
3.精準(zhǔn)留才兩原則
（1）錢要給到位
（2）心不受委屈

第一講知己知彼--剖析國家政策，制定薪酬定位策略
一．國家薪酬政策的解讀
（一）國家薪酬指定指引標(biāo)準(zhǔn)：三能原則
國資委、人社：員工能進(jìn)能出，干部能上能下，工資能增能減
（二）《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》、《關(guān)于做好國有企業(yè)津貼補(bǔ)貼和福利管理工作的通知》、《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》文件解讀
1.薪酬分配指引中必知的薪酬內(nèi)容
（1）崗位評價：崗位評估法和要素積分法
案例：湖南M制造企業(yè)崗位評估
（2）職級評定：職等、職級和職務(wù)
（3）績效管理：績效管理六環(huán)節(jié)
案例：某制造業(yè)績效管理六部曲
（4）薪酬結(jié)構(gòu)：常見的類型
案例：廣東M企業(yè)（制造業(yè)）薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成
（5）薪酬水平：水平及分位確定
（6）薪酬調(diào)整：調(diào)薪
分享：2023年薪酬白皮書

第二講 腳踏實(shí)地--根據(jù)國家政策指引，做適合自己的薪酬體系設(shè)計(jì)
一．薪酬定位
1.內(nèi)部要素
（1）企業(yè)戰(zhàn)略（比如竟?fàn)帒?zhàn)略）
（2）薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念
（3）企業(yè)文化
（4）人才價值觀
（5） 人力資源戰(zhàn)略
（6）企業(yè)支付能力
（7）企業(yè)運(yùn)營狀況
（8）企業(yè)發(fā)展階段（起步、擴(kuò)張、穩(wěn)定、收縮）
（二）外部要素
（1）外部勞動力市場供求關(guān)系
（2）  人才稀缺程度
（3） 人力資本價值等
（4）薪酬法律法規(guī)
（5） 行業(yè)差異
（6）區(qū)域環(huán)境
二．崗位管理與評估，以崗定薪，薪隨崗動
（一）職位管理全景
1.崗位職責(zé)與崗位說明書
案例演練：制造業(yè)崗位職責(zé)與崗位說明書的撰寫
實(shí)操：人才發(fā)展與崗位職責(zé)與激勵體系的關(guān)系
“以崗定責(zé)、以責(zé)定考、以考定薪”
（二）職位評估
1.職位評估的原則
2.職位評估的方法
案例解析：如何進(jìn)行職位評估
三． 有的放矢--薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)
（一）常見薪酬模型的應(yīng)用
1.高彈性薪酬模型
2.調(diào)和性薪酬模型
3.高穩(wěn)定性薪酬模型
案例分析：HR對薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的苦惱
四．望聞問切--薪酬實(shí)戰(zhàn)挑戰(zhàn)與解決指南
（一）年度考核與調(diào)薪
1.績效考核與調(diào)薪的關(guān)系
2.績效考核與年終獎的關(guān)系
案例演練：設(shè)計(jì)年終獎發(fā)放結(jié)構(gòu)
工具：年度調(diào)薪表格
（二）新員工定薪
1.詢問對方期望
2.回復(fù)對方期望
引導(dǎo)案例：部門員工抱怨新老員工薪酬倒掛
（三）新老員工薪酬倒掛問題
第一步：薪酬新老倒掛問題分析
1）高于崗位薪酬結(jié)構(gòu)：空降及調(diào)崗等歷史遺留問題
2）低于崗位薪酬結(jié)構(gòu)：老員工
第二步：薪酬新老倒掛的解決
1）一次性補(bǔ)貼的使用
2）薪酬逐步增長的方案
3）職位變動
第三步：關(guān)于新老倒掛問題的溝通
1）降低“期望值”
2）提高薪酬“效價”

第2天 贏在績效-基于國家政策下的績效體系搭建與實(shí)戰(zhàn)
引導(dǎo)案例：
企業(yè)的績效目標(biāo)與我何干？
第一章：績效考核的剛?cè)岵?jì)——戰(zhàn)略分解到上下同欲
一、源起極簡——化繁為簡的績效新法
一個世界500強(qiáng)的保安？
1、績效管理現(xiàn)狀診斷
（1）事的認(rèn)知：績效管理六大問題診斷
工具：績效管理現(xiàn)狀心電圖診斷表
（2）人的認(rèn)知：績效管理者的認(rèn)知診斷
工具：九宮格自畫像
2、國有企業(yè)績效構(gòu)建邏輯
組織管控目標(biāo)經(jīng)濟(jì)效益與個人愿景共生價值的關(guān)系，才是推動績效關(guān)鍵
案例分析：以國家*文件為基礎(chǔ)進(jìn)行國有企業(yè)績效考核的底層邏輯剖析
二、鏈接夢想——企業(yè)與員工夢想互鏈
1、國企績效目標(biāo)管理的本質(zhì)
2、將企業(yè)目標(biāo)與部門目標(biāo)和個人目標(biāo)進(jìn)行互聯(lián)
工具：一張白紙定夢想
實(shí)戰(zhàn)演練：請將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個人績效考核目標(biāo)進(jìn)行鏈接

第二章：常見績效考核之法，建立考核目標(biāo)，變被動為主動
案例解析：為何員工績效考核都是90分以上，公司卻破產(chǎn)了？ 
一、常見的績效考核方法
1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭看目標(biāo)管理
2.KPI：要我做的事，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá)成，代表關(guān)鍵績效指標(biāo)
3.OKR：我要做的事，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化和項(xiàng)目的推進(jìn)
4.BSC：企業(yè)平衡四維模型
工具：績效管理方法選擇工具表
實(shí)戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實(shí)企業(yè)場景進(jìn)行績效管理方法的選擇。

第三章 搭建國有企業(yè)績效考核體系，變執(zhí)行為自行
引導(dǎo)案例：為何績效指標(biāo)能被接受？
第一步 績效計(jì)劃制訂
工具：績效行動計(jì)劃七步表
第二步 績效行動計(jì)劃評價
工具：行動計(jì)劃評估表
實(shí)戰(zhàn)演練：對已制定的績效行動計(jì)劃做了一個檢視分析
第三步 精準(zhǔn)構(gòu)建績效考核的核心指標(biāo)
案例解析：為何績效指標(biāo)有時有效，有時無效？
1、績效指標(biāo)框架體系
2、指標(biāo)設(shè)定四法
3、績效承諾設(shè)定
方法工具：八步驟指標(biāo)分解表
實(shí)戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實(shí)企業(yè)場景將績效指標(biāo)進(jìn)行落地分解
第四步 績效輔導(dǎo)面談
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進(jìn)面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、績效改進(jìn)面談九步法
案例解析：假如員工不接受績效結(jié)果
第五步 績效考核結(jié)果應(yīng)用
1、績效物質(zhì)與精神激勵 
心不受委屈與錢要給到位
2、四”心“激勵法
3、績效考評結(jié)果的運(yùn)用
第六步 循環(huán)復(fù)盤
案例解析：為何要做績效復(fù)盤？
1、績效復(fù)盤四步曲
2、績效復(fù)盤常見問題
3、績效復(fù)盤的意義
案例：某國企績效考核復(fù)盤與下年度計(jì)劃制定
第三講  合法合理做好用工風(fēng)險(xiǎn)防范（第3天）
一．建立意識、達(dá)成共識——管理者勞動用工風(fēng)險(xiǎn)可能的雷區(qū)
引導(dǎo)案例：由于考核不勝任辭退員工導(dǎo)致的訴訟
（一）用工模式的變革帶來勞動關(guān)系的復(fù)雜性
1.標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系
2.非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系
3.合作關(guān)系
（二）企業(yè)用工中的“0”和“1”
1.新常態(tài)下員工有勞動關(guān)系的后果
(1)仲裁：費(fèi)時費(fèi)力
(2)監(jiān)察：牽扯全面勞資問題
(3)罷工：政府介入，形象受損
(4)曝光：組織重創(chuàng)，兩度冰點(diǎn)
2.勞動關(guān)系認(rèn)知領(lǐng)域的幾個必知
1.“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2.法定與法律：在法定的基礎(chǔ)上做有效的約定：法律是基礎(chǔ)
3.人與事：在解決事的同時，考慮人的問題：法律在前，管人在后
4.法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒法定的看約定，沒約定的看裁定
（三）企業(yè)用工中的“對”與“錯”
1. 這個員工不具備錄用條件退回人力資源部
2. 這個員工績效考核達(dá)不成還無法面談?wù)堈{(diào)崗
3. 這個員工不勝任請馬上辭退
二．知己知彼，百戰(zhàn)不殆—— 實(shí)戰(zhàn)篇：員工入職管理法律風(fēng)險(xiǎn)與防范
（一）入職管理中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
1.就業(yè)歧視險(xiǎn)（種族、性別、宗教、年齡、地域等）
2.求職欺詐風(fēng)險(xiǎn)（各類證明的確認(rèn)）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案
3.連帶賠償責(zé)任（雙重勞動關(guān)系、競業(yè)限制）
案例分析：職業(yè)健康體檢未通過怎么處理？
三．有的放矢，合理規(guī)避—— 實(shí)戰(zhàn)篇：績效考核引發(fā)的勞動仲裁
1.如何界定績效考核員工的“不勝任”？
2.“不勝任”員工該如何做績效輔導(dǎo)和面談更有效？
3.“不勝任”員工該如何進(jìn)行前期、中期和后期的管理？
案例分析：績效考核引發(fā)的
四．辨別真?zhèn)?，戳穿謊言——實(shí)戰(zhàn)篇：作為管理者部門員工假期要不要給？如何把握？
（一）各類假期管理中的管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
1. 不能規(guī)定每月看病次數(shù)
2. 醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退
3. 病假的*工資標(biāo)準(zhǔn)
4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑
5. 女員工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期和月經(jīng)期的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職，部門負(fù)責(zé)人該怎么辦？
（二）各類假期管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
1.完善部門請假制度
2.泡病假的預(yù)防機(jī)制
案例分析：重度抑郁引發(fā)的勞動糾紛
總結(jié)與反思

激勵性薪酬建設(shè)培訓(xùn)