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績效薪酬激勵培訓(xùn)

【課程背景】
*國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組和*國資委對全面實(shí)施國企改革三年行動進(jìn)行部署，企業(yè)開始尋求“成本、效益、效率”之間的*平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)“員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能高能低”靈活管理機(jī)制?；谶@樣的背景，隨著外部市場環(huán)境不斷變化與企業(yè)的快速發(fā)展，對于企業(yè)而言良好的績效管理尤為重要，除了能持續(xù)提升員工表現(xiàn)并促進(jìn)員工成長之外，也能很好的促進(jìn)管理決策并幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略，再落實(shí)到人力資源管理的過程中績效管理往往首當(dāng)其沖被重點(diǎn)討論，做好管理不得不面對以下挑戰(zhàn)：
績效管理脫離業(yè)務(wù)與組織，未與業(yè)務(wù)發(fā)展相聯(lián)接；
績效管理執(zhí)行不規(guī)范，績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)與反饋及績效評估形同虛設(shè)；
績效考核打分各部門經(jīng)理衡量標(biāo)準(zhǔn)不一，導(dǎo)致無法排名；
薪酬如何保證對內(nèi)公平和對外具有競爭性？
如何在各業(yè)務(wù)單元深入理解人效？提高人效的手段有哪些？
本課程將通過老師國企三項制度改革陪跑案例的詳細(xì)剖析和方法論講解，輔之以一套老師研發(fā)針對三項制度改革的工具表，幫助人力資源部的人員追本溯源，全局掌握三項改革背景下的績效管理，通過大量工具與演練更好搭建切實(shí)有效的績效薪酬激勵管理體系，完善績效薪酬激勵管理流程與落地有效性，完善，真正解決管理中的問題。

【課程收益】
學(xué)會自上而下做績效管理，通過夢想鏈接夢想工具，解決員工目標(biāo)與組織目標(biāo)脫節(jié)的問題；
通過梳理三項改革內(nèi)容及目標(biāo)中的落地實(shí)戰(zhàn)講解，保證改革平穩(wěn)落地，；
掌握績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)與反饋、績效評估，使績效管理的“最后一公里”觸達(dá)員工并能有效執(zhí)行；
薪酬的戰(zhàn)略、策略及人效提升的手段
提升學(xué)員的戰(zhàn)略分解能力、目標(biāo)制定能力、績效管理能力、薪酬激勵能力；

【課程對象】
HR系列員工及企業(yè)中高層管理人員

【課程方式】 
講解+工具+案例+討論+演練

【課程大綱】
第一講： 2024年三項改革制度下績效管理新政實(shí)戰(zhàn)（以責(zé)定考：績效管理體系）
1.三項制度改革下績效管理的本質(zhì)（2023年5月《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬指引》）
——實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)
（1）高管心中“要做什么”
（2）中層心中“要做什么”
（3）員工心中“要做什么”
2.三項改革制度下績效管理的“四是”與“四不是”
（1）是管理形式，不是單一的績效考核
（2）是員工成長的手段，不是迫使員工更好工作的大棒
（3）是各級部門協(xié)作的工作，不是財務(wù)部的工作
（4）是日常工作，不是額外工作
3.三項改革制度下績效管理四個“不是為了什么”和“是為了什么”
（1）不是主管要求員工做某事的任務(wù)監(jiān)控
（2）不是為了挑出員工的毛病
（3）不是為了讓所有人滿意
（4）不是根據(jù)主管好惡打出的優(yōu)良中差
（5）是個人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致并努力
（6）是把優(yōu)秀員工識別出來，賦予更多機(jī)會
（7）是主管教練的過程，員工主動挑戰(zhàn)并產(chǎn)出超出期望的結(jié)果
案例分析：員工對績效考核抵觸的原因及對策
工具：分行2023年度經(jīng)營目標(biāo)與員工目標(biāo)的鏈接圖
2.三項改革制度下績效管理的流程
思考：國有企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)從哪里來？
第一步：目標(biāo)設(shè)計（明確考核內(nèi)容）（對國有企業(yè)薪酬指引的指標(biāo)要求解讀及落地）
引導(dǎo)案例：國有企業(yè)績效目標(biāo)從哪里來？（人社部文件要求）
(1)績效指標(biāo)制定的邏輯
1）崗位的職責(zé)要求我們做什么？
2）如何承接上級的目標(biāo)，落實(shí)戰(zhàn)略舉措？
3）為滿足市場競爭我們該如何做？
4）公司內(nèi)部上下游橫向之間有哪些協(xié)同需求？
(2)績效指標(biāo)指定的來源
案例：主席關(guān)于解放戰(zhàn)爭的目標(biāo)分解與制定
（1）橫向一致性：關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)分解，從公司目標(biāo)到部門目標(biāo)
（2）縱向一致性：平衡記分卡
（3）可衡量的目標(biāo)：多快好省的目標(biāo)設(shè)定
（4）有挑戰(zhàn)又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)：通過向上看，向內(nèi)看和向外看確定目標(biāo)值
工具：SMART目標(biāo)原則
演示：通過企業(yè)平衡思維模型進(jìn)行戰(zhàn)略分解，指標(biāo)落地
第二步：過程指導(dǎo)（確保目標(biāo)執(zhí)行）
思考：目標(biāo)制定了就一定能達(dá)成嗎？輔導(dǎo)的重要性
一．一個員工績效不佳的原因是什么？
1.能力不足
2.意愿不足
二．員工輔導(dǎo)的主要模式
1.721員工培養(yǎng)模式
4.GROW輔導(dǎo)模式
工具：部門負(fù)責(zé)人“拿來即用”的輔導(dǎo)工具
第三步：評價反饋（完成考核反思）
（1）多樣化績效管理工具（對國有企業(yè)考核工具的要求解讀及實(shí)戰(zhàn)案例）
比較：MBO、KPI、BSC和OKR
（2）績效考核中人力資源部與業(yè)務(wù)部門的工作分工
1.評估反饋
（1）績效評估打分常見五大誤區(qū)
——相似、對比、居中、極端和近因效應(yīng)
（2）如何做好績效評估
1）用事實(shí)說話：STAR關(guān)鍵行為事例
2）用數(shù)據(jù)說話：正態(tài)分布和績效校準(zhǔn)會議
3）從全局說話：善用ABCD績效九宮格
第四步：激勵發(fā)展（考核結(jié)果應(yīng)用）（2024年國資委對考核結(jié)果應(yīng)用的要求）
引導(dǎo)案例:不能與保健因素要激勵考核結(jié)果在調(diào)薪中的應(yīng)用
（1）考核結(jié)果在晉級中的應(yīng)用
（2）考核結(jié)果在評優(yōu)中的應(yīng)用
（3）考核結(jié)果在培訓(xùn)中的應(yīng)用
（4）考核結(jié)果在人才盤點(diǎn)中的應(yīng)用
（5）考核結(jié)果在繼任者計劃中的應(yīng)用
案例分析：用績效管理之手激發(fā)員工工作積極性

第二講 三項改革制度下的薪酬管理（崗位評估、薪酬設(shè)計、工資總額與中長期激勵）
一. 崗位管理與評估，以崗定薪，薪隨崗動
（一）職位管理全景
1.崗位職責(zé)與崗位說明書
案例演練：制造業(yè)崗位職責(zé)與崗位說明書的撰寫
實(shí)操：人才發(fā)展與崗位職責(zé)與激勵體系的關(guān)系
“以崗定責(zé)、以責(zé)定考、以考定薪”
（二）職位評估
1.職位評估的原則
2.職位評估的方法
案例解析：如何進(jìn)行職位評估
二． 有的放矢--管理者如何有效激勵自己的員工：薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計
（一）常見薪酬模型的應(yīng)用
1.高彈性薪酬模型
2.調(diào)和性薪酬模型
3.高穩(wěn)定性薪酬模型
案例分析：HR對薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的苦惱
三．望聞問切--管理者常見的薪酬問題實(shí)戰(zhàn)處理
（一）年度考核與調(diào)薪
1.績效考核與調(diào)薪的關(guān)系
2.績效考核與年終獎的關(guān)系
案例演練：讓管理者頭疼的年終獎該怎么發(fā)？
工具：年度調(diào)薪表格
（二）新員工定薪
1.詢問對方期望
2.回復(fù)對方期望
引導(dǎo)案例：部門員工抱怨新老員工薪酬倒掛
（三）新老員工薪酬倒掛問題
第一步：薪酬新老倒掛問題分析
1）高于崗位薪酬結(jié)構(gòu)：空降及調(diào)崗等歷史遺留問題
2）低于崗位薪酬結(jié)構(gòu)：老員工
第二步：薪酬新老倒掛的解決
1）一次性補(bǔ)貼的使用
2）薪酬逐步增長的方案
3）職位變動
第三步：關(guān)于新老倒掛問題的溝通
1）降低“期望值”
2）提高薪酬“效價”
四．工資總額與中長期激勵
（一）工資總額包含的項目
1.計時工資
2.計件工資
3.獎金
4.津貼和補(bǔ)貼
5.加班加點(diǎn)工資
6.特殊情況下支付的工資
（二）國企中長期激勵
1. 市場化激勵機(jī)制改革導(dǎo)向
2. 員工薪酬水平調(diào)整優(yōu)化
3. 多元化薪酬激勵模式
4. 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化
總結(jié)/反思與行動計劃

績效薪酬激勵培訓(xùn)