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在此環(huán)節(jié)，我們首先要充分的理解員工本身，要調(diào)研員工的真實需求、行為模式、使用習慣、思維方式等等。在此階段，我們會利用設(shè)計思維的方法論引導大家去理解員工本身。

 

在進一步定義問題的過程中，我們需要深度分析員工，針對每一類員工研究有什么樣的需求及困擾，從中尋找到最有價值和實施難度相對較弱的部分，并提煉出來。在此階段，我們會利用設(shè)計思維的方法論引導大家深入調(diào)研和分析。

舉例：一般常見的聚焦方向(但不限于這些方面)：人員管理流程、管理者對員工工作的支持方面、對員工的知人善用方面、對員工的激勵行為及激勵手段創(chuàng)新方面、對員工個人情況的介入方面、在員工的參與程度方面、在員工的目標引導方面、團隊氛圍的創(chuàng)造方面、員工的職業(yè)生涯發(fā)展方面、員工的學習成長、活力職場的創(chuàng)造

 

當我們已經(jīng)深入理解并深入分析過員工之后，團隊需要開始基于調(diào)研結(jié)果進行管理構(gòu)思。在此階段，我們會利用設(shè)計思維的方法論引導大家進行頭腦風暴，并對頭腦風暴的結(jié)果進行篩選，從而定義出更合理的管理模式或手段。

 

構(gòu)思階段結(jié)束以后，我們就到了非常重要的原型階段。在此階段，我們會利用設(shè)計思維的方法論引導大家利用不同的工具或員工語言，將構(gòu)思的結(jié)果用原型的方式呈現(xiàn)出來，以至于為下一步打好基礎(chǔ)。(此環(huán)節(jié)就是成果產(chǎn)出的環(huán)節(jié)，所有人將會對成果進行生動的展示，此環(huán)節(jié)也是非常有趣的一個環(huán)節(jié))

 

當團隊已經(jīng)準備好了原型，我們就需要和領(lǐng)導及員工一起做校驗以驗證我們的構(gòu)思是否符合員工的真實需求，是否在員工理解方面依然有些許偏差。在此階段，我們會利用設(shè)計思維的方法論引導大家和領(lǐng)導及員工進行互動。

 

在設(shè)計思維的理論支持中，分享是很重要的一點。在每個團隊之間進行產(chǎn)品分析結(jié)果的分享，會更好的引發(fā)大家對人員管理有更多的創(chuàng)新想法。而參與設(shè)計思維培訓的每個團隊成員對大家分享個人的收獲和想法，也更好的促進了團隊之間的凝聚力和合作。在此階段，我們會用設(shè)計思維的方式，請大家進行分享互動。