課程描述INTRODUCTION
員工入職離職風險培訓
培訓講師：講師團
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：5天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
員工入職離職風險培訓
各有關企事業(yè)單位：
2019年11月25日，人力資源和社會保障部《關于發(fā)布勞動合同示范文本的說明》推出了全國統(tǒng)一的六個勞動合同
示范文本，新的文本出現(xiàn)了哪些方面的變化？給企業(yè)釋放了哪些信號？
2019年7月24日，人力資源社會保障部對十三屆全國人大代表關于撤銷《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第
二十一條的建議給出了怎樣的答復？勞動者達到法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇的，究竟是勞動關系還是勞務關系？
人社提字〔2019〕6號文明確從國際比較看我國經(jīng)濟補償標準確實高于美、日等國的法定標準，全國政協(xié)委員關于降低離職經(jīng)濟補償標準的提案現(xiàn)階段是否可行？能否為企業(yè)減負？醞釀已久的最高人民法院《勞動爭議司法解釋五》在2020年能否順利落地？能否破解勞動爭議“同案不同判”的困局？
2020年企業(yè)的用工環(huán)境也將發(fā)生巨大的改變。2019年初喧囂一時的“996”把阿里巴巴、螞蟻金服、京東、58同城等眾多企業(yè)拉入了輿論的漩渦，并入選2019年十大流行語。996工作制到底違反了哪些法律規(guī)定？“奮進者申請書”、“奮斗者協(xié)議”是否合法有效？2019年臨近年底，沸沸揚揚的華為“251”事件又被媒體推上了熱搜，給企業(yè)帶來了哪些教訓和警示？這一系列問題一直困擾著企業(yè)管理層和人力資源管理人員，這些改變將對后續(xù)的企業(yè)員工關系管理產(chǎn)生什么樣的影響？企業(yè)又該做好哪些準備和措施來防范政策“交接”所帶來的風險？
為此特舉辦“員工優(yōu)化管理“從入職到離職全過程118個關鍵節(jié)點”風險管控、案例剖析及實戰(zhàn)應對策略高級培訓班”。請各單位積極組織相關人員參加?，F(xiàn)將具體事項通知如下：
一、培訓內容
（一）招聘管理爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧
1、招聘廣告是否具有法律約束力？ 2、招聘廣告如何避免就業(yè)歧視？
3、入職時應當審查員工哪些材料？ 4、招聘內容如何與試用期錄用條件掛鉤？
5、《畢業(yè)生就業(yè)協(xié)勞動者議書》是否具有勞動合同的效力？ 6、公司發(fā)出錄用通知后能否反悔不予錄用？
7、就業(yè)協(xié)議是否可以約定違約金？ 8、勞動合同與offer不一致該以哪個為準？
9、在應聘過程中未履行如實說明義務是否必然構成欺詐？ 10、勞動者遭受就業(yè)歧視時，能否請求精神損害賠償？
（二）勞動關系爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧
1、停薪留職下崗內退人員與新單位成勞動關系嗎？ 2、在校大學生能與用人單位成立勞動關系嗎？
3、招用達到退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險待遇人員屬于勞動關系嗎？
4、掛靠職業(yè)資格證書人員與掛靠單位之間形成成勞動關系嗎？
5、勞動者能以用人單位為其辦理社會保險為由要求確定存在勞動關系嗎？
6、車輛實際所有人聘用的司機與掛靠單位之間是否形成事實勞動關系？
7、企業(yè)違法發(fā)包工程與承包方雇傭的雇工之間是否形成事實勞動關系？
8、銷售代理人員與被代理公司之間是否構成勞動關系？ 9、電信公司和業(yè)務代辦員之間屬于勞動關系嗎？
（三）無固定期勞動合同爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧
1、訂立兩次固定期限后勞動合同后，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同嗎？
2、連續(xù)簽訂兩次以完成一定任務為期限的勞動合同，是否需要簽訂無固定期限勞動合同？
3、第二次固定期限勞動合同到期后雙方都未提出續(xù)訂勞動合同，勞動合同能否終止？
4、用人單位拒絕與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的，勞動者能否要求賠償金？
5、雙方約定勞動合同到期續(xù)延，再次到期后勞動者要求訂立無固定期限勞動合同是否支持？
6、勞動合同因法定情形續(xù)延導致勞動者工作年限滿10年的，是否應簽訂無固定期限合同？
7、符合簽訂無固定期限條件的勞動者已經(jīng)簽訂了固定期限勞動合同，勞動者反悔如何處理？
8、連續(xù)多次訂立固定期限勞動合同，最后一個勞動合同到期后，用人單位能否終止？
9、勞動者能否要求仲裁委或法院判決與用人單位簽訂無固定期勞動合同？
10、哪些可視為規(guī)避訂立無固定期限勞動合同和連續(xù)計算工作年限的情形？
（四）兩倍工資爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧
1、首次用工未簽勞動合同二倍工資的起止時間如何認定？是否最多不超過11個月？
2、勞動合同期滿后勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作未訂立新合同，計算二倍工資是否有一個月的寬限期？
3、超過1年未訂立勞動合同視為無固定期限勞動合同后，還能否主張一年后的二倍工資？
4、法定代表人、高管、人事部門負責人或主管人員未簽勞動合同是否支持二倍工資？
5、補簽、倒簽勞動合同后，是否還支持二倍工資？ 6、勞動合同無效，勞動者能否主張二倍工資？
7、二倍工資的基數(shù)如何確定？是否包括加班費、年終獎等？ 8、二倍工資是否適用一年的仲裁時效？
9、未在法定期限內簽訂書面勞動合同也不支付二倍工資的免責事由有哪些？
10、勞動者連續(xù)工作滿十年時原勞動合同未到期而未訂立無固定期限勞動合同的，要不要支付未簽合同的二倍工資?
（五）試用期爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧
1、試用期是否一定要安排在勞動合同期之首？ 2、試用期超出了法律規(guī)定的期限有什么后果？
3、用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期嗎？ 4、未達到法定試用期最高限，是否可以延長試用期？
5、能否以勞動者試用期表現(xiàn)不合格為由延長試用期？ 6、能否設置試用期出勤率作為錄用條件？
7、勞動者在試用期間同時進入醫(yī)療期如何處理？ 8、試用期內發(fā)現(xiàn)職工患有精神病，可否解除勞動合同？
9、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用？
（六）醫(yī)療期爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧
1、醫(yī)療期和病假有什么區(qū)別與聯(lián)系？ 2、醫(yī)療期的長短如何計算？
3、醫(yī)療期是否包括休息日和法定節(jié)假日？ 4、醫(yī)療期的病假工資如何支付？
5、醫(yī)療期滿后仍要請假公司不批，能以曠工為由解除合同？ 6、特殊疾病醫(yī)療期最少24個月嗎？
7、醫(yī)療期滿后解除需要支付醫(yī)療補助費嗎？ 8、勞動合同順延至醫(yī)療期滿終止的，需要支付醫(yī)療補助費嗎？
9、醫(yī)療期滿后解除是否需給勞動者作勞動能力鑒定？10、醫(yī)療期滿解除合同有什么操作技巧?
（七）加班費爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧
1、未經(jīng)領導批準的加班是否有效？ 2、有勞動者申請就可以超時加班嗎？
3、單位在非工作時間安排的其他活動是否屬于加班？ 4、僅憑電子打卡記錄能否要求加班費？
5、如何區(qū)分加班和值班？ 6、綜合計算工時制中，法定節(jié)假日工作是否有加班費？
7、加班費計算基數(shù)是否可以約定？ 8、工作日加點和法定節(jié)假日加能否補休不支付加班費？
9、計算加班費中21.75天和20.83天分別代表什么意思？ 10、勞動者索要加班費的舉證責任如何分配？
（八）調崗爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧
1、雙方約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調整勞動者工作崗位，用人單位可否調崗？
2、勞動合同中未約定工作崗位或約定不明，用人單位可否調崗？
3、雙方?jīng)]有約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調整勞動者工作崗位，用人單位可否調崗？
4、用人單位在調崗的同時能否調整工資？ 5、雙方約定工作地點是全國，用人單位能否調崗？
6、雖然合同中約定工作地點是全國，但是用人單位有特別提示，用人單位能否單方調崗？
7、雙方在合同中約定可以單方變更工作地點，仲裁和法院的合理性審查都包括哪些方面？
8、勞動者按變更后的工作地點實際履行，能否以未采用書面形式為由主張變更無效？
（九）女職工“三期”爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧
1、女職工入職時隱孕是否可以解雇？ 2、“三期”女職工是否可以調整工作崗位呢？
3、在孕期內公司能安排加班嗎？ 4、三八婦女節(jié)公司安排了工作，可以要求公司支付加班費嗎？
5、“三期”內不勝任工作，公司可以解除勞動合同嗎？6、公司能否以經(jīng)濟性裁員為由解雇“三期”女工？
7、女職工違反計劃生育政策用人單位可以解雇嗎？ 8、女職工請假去整容，整容期間可以享受病假醫(yī)療期嗎？
9、休了產(chǎn)假后，還可以享受當年度的年休假嗎？ 10、女職工在辭職后，能以懷孕為由主張繼續(xù)履行勞動合同嗎？
（十）解除終止爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧
1、解雇書上沒寫明理由是否違法解除？ 2 、如何起草協(xié)商解除勞動關系協(xié)議？
3、勞動合同約定員工辭職需提前2個月提出有效嗎？4、約定員工離職不提前30天通知要賠一個月工資有效嗎？
5、員工“被迫辭職”是否也需通知公司？ 6、員工先因個人原因辭職，事后能否以“被迫辭職”為由要求經(jīng)濟補償？
7、勞動者辭職時未說明理由，后又以被迫辭職要經(jīng)濟補償金會獲得支持嗎？
8、“末位淘汰”解除勞動合同是否合法？ 9、公司組織架構調整部門撤銷能否解除勞動合同？
（十一）經(jīng)濟補償金爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧
1、《勞動合同法》實施前后經(jīng)濟補償是否應當分段計算？ 2、哪些情形下，用人單位需要向員工支付經(jīng)濟補償？
3、經(jīng)濟補償是按照實得工資、約定工資還是應得工資計算？ 4、經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)都包括哪些項目？
5、經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)是稅前工資還是稅后工資？ 6、自愿放棄社會保險，能否反悔并要求經(jīng)濟補償？
7、企業(yè)可以直接從經(jīng)濟補償里扣除員工給企業(yè)造成的損失嗎？
8、用人單位未提前30日通知勞動者到期終止，勞動者能否要求賠償金？
9、經(jīng)濟補償標準達成協(xié)議后，約定的標準低于法定標準有效嗎？
10、經(jīng)濟補償能否和一次性工傷醫(yī)療費和傷殘就業(yè)補助金兼得？
（十二）離職附隨義務爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧
1、未給員工開離職證明會有什么后果？ 2、勞動者不辦理離職交接手續(xù)，用人單位能否拒絕開具離職證明？
3、離職證明應該怎么寫？ 4、離職證明中工作年限能否多寫？
5、員工離職時工資要在多少天內支付？ 6、員工未辦交接手續(xù)公司能否拒付或延期支付工資？
7、如何保證離職協(xié)議的效力？ 8、離職協(xié)議中約定“不得提起任何仲裁或訴訟”有效嗎？
9、沒有雙方協(xié)議，僅在離職交接單上讓勞動者單方承諾“無任何勞動爭議”有效嗎？
10、簽訂離職協(xié)議后，勞動者能否以存在重大誤解或顯示公平為由要求撤銷？
二、擬請主講導師：
韓智力 人社部事業(yè)管理司副司長, 著名勞動法專家
金英杰 中國政法大學民商經(jīng)濟法學院社會法研究所副主任副教授 、勞動合同法起草人之一
魯志峰 朱國豐 韓 佳 人力資源和社會保障部中國勞動保障報社法律事務中心主任、著名勞動法專家
李延生 王建軍 韓 君 中企協(xié)企業(yè)管理培訓中心客座教授（授課專家從中選派,以實際到會為準）
三、培訓對象：
各單位分管勞動人事的領導、人力資源總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人事經(jīng)理、勞資經(jīng)理、勞動關系處、社會保險處、培訓主管、招聘主管，企業(yè)法律顧問及負責勞動關系的相關部門人員。
員工入職離職風險培訓
轉載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/239607.html