互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下非人力資源經(jīng)理的人力資源管理策略
講師：李佳眉 瀏覽次數(shù)：2558
課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 其他人員
培訓(xùn)講師：李佳眉
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
非人力資源管理策略課程
【課程背景】
21世紀(jì)中國企業(yè)進(jìn)入了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理也同樣面臨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代帶來的前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源的變化核心在于人的變化，人的需求多元化個(gè)性化、人的流動頻率加快、人對組織的粘度降低、小人物也能創(chuàng)造大價(jià)值即人人皆人才。面對這些特征，人力資源的管理必須順勢而為，而不是逆流而動，否則就會抓不住機(jī)遇，或者被時(shí)代所淘汰。人力資源管理必須重視“人”這個(gè)最重要的資源，真正從人力資本至上的角度重新構(gòu)建適合時(shí)代的人力資源管理理念和模式。
西方的人力資源管理經(jīng)過幾十年的發(fā)展、研究，有著科學(xué)的、系統(tǒng)的、規(guī)范化的思想體系和管理模式，而中國自1991年人力資源管理正式進(jìn)入中國以來，也已經(jīng)深入摸索了二十多年，構(gòu)建了適合中國特色的人力資源管理思想和模式，然而，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，人力資源管理又將產(chǎn)生變化。。。。。。
對于當(dāng)下這個(gè)時(shí)代，中國企業(yè)的人力資源管理必須重新解讀、重新構(gòu)建模式。本課程將從中學(xué)為體、西學(xué)為用、與時(shí)俱進(jìn)的角度詳細(xì)闡述21世紀(jì)中國企業(yè)人力資源管理的思想和模式。
本課程——中國企業(yè)人力資源管理策略即中國企業(yè)的非人力資源管理的人力資源管理策略將為中國企業(yè)的管理者撥開云霧見日出。
【培訓(xùn)收益】
1、深刻理解21世紀(jì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特征及人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)；
2、掌握互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的特點(diǎn)及人力資源的特征；
3、掌握人力資源管理的起源與三大發(fā)展階段的演進(jìn)歷程；
4、掌握人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略、定位及戰(zhàn)術(shù)方法；
5、明確非人力資源管理者在人力資源管理中的角色與職責(zé)；
6、提升非人力資源管理者對人力資源管理的理念及實(shí)質(zhì)的認(rèn)知；
7、提升非人力資源管理者在選、用、育、留四項(xiàng)戰(zhàn)術(shù)技能上的管理技能與方法技術(shù)；
8、提升非人力資源管理者在人力資源心理學(xué)及行為學(xué)上的認(rèn)識；
9、學(xué)會運(yùn)用心理學(xué)、情景領(lǐng)導(dǎo)模型對下屬進(jìn)行有效的管理，提升管理技能；
10、深刻認(rèn)識：人力資源管理從沒有理論之說，它是一種思想，思想決定方法，方法決定內(nèi)容，內(nèi)容決定形式，這是本次課程的*收益——正本清源解決管理的思想問題。
【培訓(xùn)對象】各部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)，欲提升人力資源專業(yè)技能的其它人員；
【課程綱要】
前言：
1、 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的主要特征。
2、 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理的特征。
3、 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下戰(zhàn)略性人力資源管理的思想體系。
4、品鑒中國古今經(jīng)典人力資源管理的方法和藝術(shù)。
第一部分：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理的思想體系
一、何謂人力資源管理
二、人力資源管理的實(shí)質(zhì)
三、人力資源管理發(fā)展的五個(gè)階段
四、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理的特點(diǎn)
五、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理的十大思想
六、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)模型
七、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理與非人力資源管理的職責(zé)與使命
1、職能性人力資源管理
2、實(shí)質(zhì)性人力資源管理
八、非人力資源經(jīng)理的五大角色
1、人力資源部的戰(zhàn)略合作伙伴
2、聯(lián)接人力資源部與員工的橋梁和紐帶
3、貫徹執(zhí)行人力資源部的政策、制度
4、企業(yè)文化的傳承者
5、選育用留的真正踐行者
第二部分：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下慧眼識才的技能修煉——識人之道
討論：1、賢不易知，人不易識。識人難，識別優(yōu)秀的人才更難。。。。。。
2、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代需要什么樣的人才？人才有什么樣的特征？
一、中國企業(yè)人才甄選常用三大類技術(shù)
1、中國傳統(tǒng)鑒人之術(shù)
2、人才測評技術(shù)
3、行為訪談技術(shù)
二、甄選人才的常用測評方法
1、筆試
2、面試
3、情景模擬測驗(yàn)
4、心理測驗(yàn)
三、非人力資源管理部門經(jīng)理的選人職責(zé)
1、離職員工的面談是做好招聘工作的關(guān)鍵
2、提供錄用專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
3、參與試題設(shè)計(jì)
4、參與筆試面試和情景模擬測驗(yàn)
5、職責(zé)內(nèi)錄用決定權(quán)
四、慧眼識才之面試技巧
1、結(jié)構(gòu)化面試技巧，確定面試維度
（1）結(jié)構(gòu)化面試的概念
（2）結(jié)構(gòu)化面試的分類
（3）結(jié)構(gòu)化面試中需觀察的六個(gè)維度
（4）面試中六個(gè)維度的提問技巧
2、行為面試BEI+SATR提問
（1）BEI面試法的步驟及提問技巧
（2）STAR提問的提問技巧
課堂演練：如何有效運(yùn)用行為面試與STAR提問技巧提高面試甄選技巧
五、學(xué)習(xí)古人人才測評之道
1、知人者智——人物志
2、人物志之《九征》
3、人物志之《八觀》
4、人物志之《六驗(yàn)》
單元小結(jié)
第三部分：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人才培育的技能修煉——育人之道
引言：1、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人才培育的常用方法有哪些？
2、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代進(jìn)行人才培育的方法技巧有哪些？
3、知識型員工培育的誤區(qū)
（1）從明星員工到精英團(tuán)隊(duì)
（2）從是什么，為什么到怎么做
（3）從硬件技能到軟件技能
（4）從線型人才到發(fā)散型人才
一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代所面臨的新挑戰(zhàn)引發(fā)的員工培育思考
1、信息時(shí)代的到來帶來的種種危機(jī)
2、因特網(wǎng)改變了我們的生活
3、21世人力資本轉(zhuǎn)變了我們的培訓(xùn)思想
4、21世紀(jì)員工培訓(xùn)的新理念
（1）木桶原理的延續(xù)?
（2）明星員工的繼續(xù)？
（3）軟技能還是硬技能更重要？
5、人才培育的新視角人：創(chuàng)造性——視野——思考
二、人才培育的三把金鑰匙
1、三步思考法與一個(gè)引導(dǎo)圖
2、三步思考法與五步引導(dǎo)法
3、教練技術(shù)與員工GROW模型
三、21世紀(jì)人力資源管理方面的重要技術(shù)——教練技術(shù)下的員工GROW模型
1、教練式GROW員工輔導(dǎo)四步曲
第一步：理清目標(biāo)
第二步：反映實(shí)況
第三步：心態(tài)遷善
第四步：計(jì)劃行動
2、教練技術(shù)與員工培養(yǎng)技巧
（1）教練技術(shù)的定義
（2）教練的角色定位
（3）教練的著眼點(diǎn)
（4）教練的四種能力
隨堂練習(xí)：教練能力測評
四、后備人才梯隊(duì)的建設(shè)的重要使命
1、基于人力資源計(jì)劃的人才培養(yǎng)體系
2、基于職業(yè)規(guī)劃的人才培養(yǎng)體系
（1）人才梯隊(duì)資源池
（2）人才區(qū)分機(jī)制
（3）人才培養(yǎng)機(jī)制
（4）人才選拔機(jī)制
（5）人才激勵機(jī)制
單元小結(jié)
第四部分：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代提升組織績效的技能修煉――用人之道
引言：1、績效管理的體系是什么？
2、實(shí)施績效管理的關(guān)鍵是什么？
一、通過績效管理帶領(lǐng)員工成長
1、績效管理能力是非人力資源管理部門經(jīng)理第一位重要的能力
2、績效管理的核心是帶領(lǐng)員工成長
二、當(dāng)前企業(yè)考核工作中存在的問題
1、明確績效考核的目的
1、熟知績效考核的方法
2、了解績效、績效考核、績效管理的含義
三、現(xiàn)代績效考核的特點(diǎn)
1、變結(jié)果評價(jià)為過程管理
2、單一維度到多項(xiàng)維度
2、變績效考核為績效管理
3、績效管理的四個(gè)過程
4、績效管理的關(guān)鍵在績效改進(jìn)
三、做好績效管理
1、與員工制訂績效計(jì)劃的藝術(shù)
2、對員工進(jìn)行績效實(shí)施與輔導(dǎo)的藝術(shù)
3、績效考核的評估藝術(shù)
4、績效反饋與雙贏績效面談技巧的藝術(shù)
5、績效結(jié)果的應(yīng)用藝術(shù)
6、績效改進(jìn)實(shí)施
7、情景領(lǐng)導(dǎo)幫助員工取得高績效的
四、績效管理過程中的提升員工績效管理方式——情景領(lǐng)導(dǎo)力
引言：1、情景領(lǐng)導(dǎo)力的起源
2、看西游記學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力
１、如何影響追隨者績效
（１）重點(diǎn)概念
（２）領(lǐng)導(dǎo)者的三種能力：診斷、適應(yīng)、溝通
２、員工績效的評估標(biāo)準(zhǔn)
（１）績效準(zhǔn)備度概念及評價(jià)要素
（２）員工績效準(zhǔn)備度分類
（３）員工準(zhǔn)備度狀態(tài)的分析
（４）員工準(zhǔn)備度的測評與判斷
３、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的行為
（1）重點(diǎn)概念
（2）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
（3） 集權(quán)與民主
（4）權(quán)位權(quán)利與人格權(quán)利
（5）領(lǐng)導(dǎo)行為分類
4、情境領(lǐng)導(dǎo)模型——提升員工績效水平
（1）討論并操作情境領(lǐng)導(dǎo)模型
（2）了解在不同情況下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有效
（3）建立根據(jù)追隨者狀態(tài)實(shí)施不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的能力
（4）了解在不同情況下最可能發(fā)生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
（5）明白領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與追隨者狀態(tài)配合不當(dāng)產(chǎn)生的短期和長期影響
5、情景領(lǐng)導(dǎo)在工作中的有效運(yùn)用
（1）明確工作任務(wù)與活動
（2）診斷員工績效準(zhǔn)備度
（3）選擇適合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
6、情景管理在管理中的有效運(yùn)用練習(xí)
單元小結(jié)
第五部分：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下提升組織效能的技能修煉——留人之道
分享：管理通常是基于一種假設(shè)，組織高效運(yùn)行的前提也是基于心理學(xué)、行為學(xué)的假設(shè)
引言：企業(yè)之用人
1、 企業(yè)用什么樣的人
2、 企業(yè)如何用人
一、最經(jīng)典的員工滿意度測評工具——蓋洛普的Q12
1、蓋洛普的Q12發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢
2、蓋洛普的Q12的路徑意義
3、蓋洛普的Q12幫助直線經(jīng)理發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢
4、蓋洛普的Q12幫助直線經(jīng)理有目的的培育員工
5、蓋洛普的Q12培養(yǎng)員工的敬業(yè)度
6、蓋洛普的Q12實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)一同成長的模型
二、心理激勵與留人留心藝術(shù)——工作動機(jī)理論與應(yīng)用
1、激勵理論——馬思洛需求層次理論的原理與人力資源管理中的應(yīng)用
2、激勵理論－Herzberg雙因素理論的原理與人力資源管理中的應(yīng)用
3、組織公正與報(bào)酬分配：亞當(dāng)斯的公平理論
4、亞當(dāng)斯的公平理論：弗魯姆期望理論
5、組織承諾理論的應(yīng)用
三、建立留留心的管理機(jī)制
1、事業(yè)留人——塑造員工與企業(yè)認(rèn)同愿景與價(jià)值觀
2、制度留人——建立科學(xué)、規(guī)范化的管理制度
3、發(fā)展留人——規(guī)劃員工與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)愿景
4、感情留人——建立適宜的企業(yè)文化與感情承諾機(jī)制
5、事業(yè)留人——建立員工與企業(yè)共同的愿景
單元小結(jié)
第六部分互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人力資源管理及其管理的使命
思考：人力資源管理到底是管什么的？
一、人力資源管理的一個(gè)原則
二、兩個(gè)核心
三、八大假設(shè)
單元小結(jié)
【課程呈現(xiàn)】 30%理論+30%案例+30%練習(xí)+10%總結(jié)
非人力資源管理策略課程
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/244372.html
