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績效管理的道與術(shù)

課程背景：
績效管理很重要也很根本，這是每一個企業(yè)都有的共識！因此，幾乎每家企業(yè)都會引進各式各樣的績效管理體系來實現(xiàn)現(xiàn)代化管理、促進企業(yè)發(fā)展，但我們我們常常會遇到以下問題：
——有了考核體系,可是指標難以量化,績效考核難以堅持到底；
——過分強調(diào)績效管理手段,忽視考核目的；
——績效管理與激勵機制脫節(jié),成員任務(wù)完成好與壞沒有好的快樂和壞的痛苦；
——績效管理不能貫穿產(chǎn)品研發(fā)、銷售、服務(wù)等環(huán)節(jié)；
——目標任務(wù)定下來,發(fā)現(xiàn)有些崗位成員難以勝任,想短時間內(nèi)培養(yǎng)人才,卻苦于找不到方法。
眾多優(yōu)秀的世界500強企業(yè)，例如瑪氏食品集團、通用電氣、華為科技、阿里巴巴等企業(yè)，都是在績效管理*實踐的領(lǐng)先企業(yè)。這些企業(yè)以組織戰(zhàn)略為起點，建立起了一套相對完整的目標和績效管理邏輯與機制，也就是全面的“績效管理體系”，通過“績效目標-績效計劃-任務(wù)管理-績效考核-績效改進”形成績效管理的“主循環(huán)”，并落實到“員工管理”和“績效跟蹤”對績效管理過程進行控制，有效地幫助組織實現(xiàn)業(yè)績目標并推動企業(yè)績效的持續(xù)改進。
本課程目標助力企業(yè)管理者掌握500強企業(yè)的全過程績效管理體系，從戰(zhàn)略績效管理層面，搭建適合自己公司的績效管理體系，選擇合適的績效管理工具，學習運用500強企業(yè)績效管理的道與術(shù)。
課程收益：
▲掌握世界500強企業(yè)的全過程績效管理體系框架；
▲了解建立績效文化的方法，掌握營造績效文化之“道”；
▲掌握績效目標分解、量化指標設(shè)定的方法；
▲掌握MBOBSCKPIOKR績效管理工具，結(jié)合本企業(yè)情況，轉(zhuǎn)化為適合的“術(shù)”；
▲識別不同的績效管理工具，掌握選擇合適的績效工具的方法；
▲掌握績效面談GROW模型與績效反饋技巧SBI框架。
課程時間：2天,6小時/天
課程對象：企業(yè)總經(jīng)理、人力資源管理總監(jiān)、經(jīng)理、各級管理人員。
課程方式：講授、案例研討、角色演練、小組互動
課程工具：全過程績效管理模型、績效管理流程圖、MBO、BSC、KPI、OKR的目標管理工具、績效輔導(dǎo)的GROW模型、績效反饋的SBI模型。

課程大綱
導(dǎo)入：績效文化的作用
1.文化是一種無形的績效指標
2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的“以身作則”形成一種“心錨”
案例分析：華為集團的績效管理案例研討
第一講：績效管理之道-基于的戰(zhàn)略績效管理
1.戰(zhàn)略績效管理定義
2.績效、績效考核、績效管理、企業(yè)戰(zhàn)略
3.績效管理的發(fā)展四個階段
1）沒有績效管理或者流失形式?
2）考核導(dǎo)向
3）過程導(dǎo)向
4）敏捷績效
案例分析：制度的力量
4.全過程績效管理基本概念

第二講：績效管理之術(shù)-搭建績效管理體系
一、績效管理體系建設(shè)中常見的三類錯誤
1.管理技術(shù)方法的錯誤
2.管理基礎(chǔ)的錯誤
3.管理文化塑造方面的錯誤
二、業(yè)務(wù)部門主管與人力資源部門的角色分工
1.人力資源部：建立流程和體系，提供工具
2.業(yè)務(wù)部門主管：掌握工具，靈活應(yīng)用，反饋改進
三、全過程績效管理的目的
1.企業(yè)以組織戰(zhàn)略為起點，建立完整的目標和績效管理機制
2.注重績效結(jié)果、過程過程和能力培養(yǎng)的結(jié)合
四、組織績效和個體績效的關(guān)系
1.個體績效必須響應(yīng)組織績效
2.個人目標和組織目標的結(jié)合
五、個體績效三大要素
1.能力
2.過程
3.結(jié)果
六、績效管理流程步驟
1.目標與計劃
2.輔導(dǎo)與執(zhí)行
3.評估與反饋
4.激勵與改進
七、績效管理制度的設(shè)計框架
1.綜述：考核原則、考核范圍、考核步驟
2.考核標準與考核結(jié)果等級
3.績效結(jié)果運用
4.績效評估申訴
5.績效管理流程及時間點

第三講：績效管理之術(shù)-選擇合適的績效管理工具
一、目標管理法（MBO）
1.目標管理的來源與作用
2.如何設(shè)立目標
1）分析目前的現(xiàn)狀，理清挑戰(zhàn)
2）從挑戰(zhàn)到S.M.A.R.T目標的設(shè)定
3）目標設(shè)定的成功具像化
互動討論：*提出目標管理的時代背景
二、平衡計分卡（BSC）
1.戰(zhàn)略目標框架
2.戰(zhàn)略的成功執(zhí)行的三要素
1）描述戰(zhàn)略-戰(zhàn)略地圖
2）衡量戰(zhàn)略-平衡計分卡
3）管理戰(zhàn)略-部門目標分解與個人目標的承諾
3.戰(zhàn)略解碼全過程
1）財務(wù)維度：我們要在財務(wù)方面取得成功，應(yīng)該向股東展示什么？
2）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度：為了滿足客戶和股東，哪些流程必須表現(xiàn)卓越？
3）客戶維度：為了達到愿景，我們應(yīng)該向客戶展示什么？
4）學習與成長維度：為了達到愿景，我們?nèi)绾尉S持變革和改進的能力？
案例分享：如何組織公司管理團隊進行戰(zhàn)略解碼工作坊？
三、關(guān)鍵績效指標KPI
1.何為KPI?
2.KPI使用的誤區(qū)
互動討論：小米雷軍的觀點：企業(yè)不需要KPI,你如何看？
3.四步提煉出KPI
1）公司的戰(zhàn)略理解
2）公司戰(zhàn)略解碼BSC的四個維度（平衡計分卡）
3）確定關(guān)鍵績效因素
4）部門目標到個人目標的分解
5）KPI指標庫
案例分析：某公司的各個部門的KPI指標設(shè)計案例分享
互動討論：根據(jù)本團隊的情況，如何提煉KPI?
4.定性考核指標制定
互動討論：什么因素會導(dǎo)致企業(yè)“上下不同欲”
1）如何將無形的指標“行為化”
a需要設(shè)立無形的指標的管理場景
b設(shè)立無形的指標的提煉技巧：SMART原則
案例討論：如何對企業(yè)價值觀進行考核？(阿里的案例)
互動練習：請學員練習設(shè)立無形的指標，小組交流并點評和輔導(dǎo)
四、OKR管理方法
1.何為OKR
2.OKR體系建立的成熟度評估
1）業(yè)務(wù)不確定性程度
2）管理成熟度
3）員工成熟度
案例分析：谷歌的OKR案例分析
五、瑪氏食品集團績效管理各種工應(yīng)用實踐案例研討

第四講：績效管理之術(shù)-績效管理結(jié)果的應(yīng)用
一、建立有效的激勵機制
案例分析：華為的績效考核結(jié)果應(yīng)用案例
二、人才的選拔和淘汰
1.正態(tài)分布活力曲線
案例分析：通用電氣公司的績效考核案例
三、人才的發(fā)展
1.人才盤點九宮格
案例分析：瑪氏集團人才培養(yǎng)發(fā)展案例
四、在組織或團隊層面進行績效分析與改善
1.績效分析與改善的技巧
1）技巧一:從整體到局部-先看公司績效等級分布是否合理再到部門的異常情況分析
2）技巧二:從員工個體績效趨勢看發(fā)展?jié)摿?，促進員工能力發(fā)展
案例分析：華為70-20-10的個人能力提升計劃的實踐
2.召開績效校準討論會議
小組討論：績效校準過程中，人力資源經(jīng)理、業(yè)務(wù)部經(jīng)理和總經(jīng)理的角色分工應(yīng)該怎樣安排？
3.常用的績效問題分析改善工具
1）績效改進計劃的四個因素：績效差距、改善的行動、期望的結(jié)果、時間要求
2）績效改進的跟蹤與反饋
互動討論：促進員工進行績效改進計劃的難點是什么？

第五講：績效管理之術(shù)-有效的績效面談
視頻分享：績效面談的幾個常見場景的視頻觀看和現(xiàn)場點評
一、5步完成正確的績效面談
1.步驟一：面談前的準備
2.步驟二：面談開場-明確績效面談的目的和流程
3.步驟三：績效結(jié)果的反饋-STAR模型及SBI情景-行為-影響的客觀反饋框架
4.步驟四：聆聽和回應(yīng)員工對績效反饋的想法
5.步驟五：探討下一階段的績效計劃和需要的支持
角色演練：根據(jù)3種不同的績效結(jié)果進行績效面談
二、學習回顧與行動承諾
1.通過增強績效管理技巧，成為高效的管理者
2.學習分享與行動計劃
互動游戲：旋轉(zhuǎn)木馬的分享游戲：學員圍成內(nèi)外兩圈，如旋轉(zhuǎn)木馬一樣，組隊逐一分享在課程中獲得的收獲，激發(fā)課后應(yīng)用實踐的承諾。

績效管理的道與術(shù)