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全面績效管理與組織能力

【課程背景】
   績效是企業(yè)的生命，也是組織能力的核心體現(xiàn)，績效管理曾被評為二十一世紀管理十大難題之首！不少標桿企業(yè)對績效管理進行了長期探索和創(chuàng)新，業(yè)內專業(yè)學者也對績效管理提了了諸多觀點、理論，當下市場主流的MBO、BSC、KPI、OKR、PBC、積分制管理等，掀起了績效管理變革與創(chuàng)新的篇章。
   前方理論界熱火朝天，但后方真實的現(xiàn)狀是只有極少數(shù)企業(yè)能在績效管理上獲得成功，到底是什么限制了績效管理的效果？究其原因，不是理論出了問題，而是在實踐中出了兩大問題：一是推行者缺乏對績效管理底層邏輯的分析，忽視企業(yè)資源和環(huán)境的差異，依葫蘆畫瓢方法應用生搬硬套；二是推行者只強調對結果的評價而忽視對過程的管理，造成績效管理的隨意性和隨機性大。
   因此，只有樹立戰(zhàn)略視野，從經(jīng)營的角度建立績效文化，從流程的角度切入績效管理，與組織能力提升協(xié)同賦能組織，彌補過程管理的短板，才能有效提升企業(yè)績效管理水平，打造企業(yè)組織能力競爭優(yōu)勢。

【課程收益】
1、從企業(yè)經(jīng)營的角度，幫助學員理解業(yè)務的本質和績效管理的底層邏輯，樹立積極創(chuàng)新的績效文化，夯實績效管理的基礎；
2、幫助學員理解當流行的KPI、OKR、積分管理等績效管理方法的邏輯及其優(yōu)缺點，掌握企業(yè)經(jīng)營分析與績效考核的方法，建立敏捷有效的績效管理機制；
3、幫助學員理解人性在績效管理中的作用，掌握目標導向的績效管是創(chuàng)新方法技術，實現(xiàn)績效管理的敏捷化；
4、幫助學員掌握組織賦能的方法，掌握績效過程管控的技巧，提升績效管理的資源能力，實現(xiàn)全面戰(zhàn)略性的績效管理
5、幫助學員了解優(yōu)秀企業(yè)績效管理的實踐，拓寬視野與格局，促進績效管理與組織能力的協(xié)同，全面提升企業(yè)績效管理水平，打造企業(yè)管理競爭優(yōu)勢。

【課程對象】
董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門一把手、人力資源資深管理人員、企業(yè)儲備管理人才等

【課程大綱】
第一講  頂層思考：業(yè)務的本質與全面績效管理
1、績效管理的業(yè)務視角與經(jīng)營思維
■ 商業(yè)模式與業(yè)務的本質
■ 戰(zhàn)略分解與公司經(jīng)營
■ 站在經(jīng)營的角度思考績效問題
－流程角度
－要素角度
－組織角度
■ 績效管理與組織人才發(fā)展共贏
2、全面績效管理的頂層思考
■ 抓住績效管理的核心以人為重點
－以人為本
－充分激發(fā)
■ 建立績效文化引領組織能力提升
－戰(zhàn)略性全局思考
－持續(xù)改善與精進
－創(chuàng)新與本土化
【應用工具】SWOT模型、五力模型、GSA模型、球隊理論、績效管理路徑圖
【案例分析】紅氣球實驗、遇到挑戰(zhàn)的SMART原則、華為和通用的績效管理分析
【小組討論】做好績效管理的前提條件有哪些？績效管理如何本土化？績效管理是否需要追求精細化？
【實戰(zhàn)演練】企業(yè)績效管理問題分析與行動計劃（框架）

第二講  方法分析：KPI、OKR、積分制管理的實踐及應用
1、KPI績效管理的實踐及應用
■ KPI績效管理的基本邏輯
■ KPI績效管理的挑戰(zhàn)與難點
■ KPI績效管理的控制手段
－指標的定義和量化
－指標的對齊與平衡
－正確設置指標值
－評分方法的分類與設置
■ KPI績效管理的激勵手段
－  考核結果排名
－  績效工資與績效獎金
－業(yè)績+能力的內部競聘請、輪崗管理
2、OKR績效管理的實踐及應用
■ OKR的起源與基本規(guī)則
■ 敏捷OKR的創(chuàng)建
－承諾型OKR
－挑戰(zhàn)型OKR
■ OKR實施關鍵節(jié)點的管控
■ OKR下的績效考核實施
－OKR下績效考核的常見方式
－OKR考核推行的常見問題解決
3、積分制管理的實踐及應用
■ 積分制管理的核心原理
■ 積分制管理的流程
－積分設計與員工掙分
－積分排名
－積分福利的設計
■ 積分制管理常見問題的解決
4、KPI、OKR、積分制管理的綜合應用技巧
■ 分類應用
■ 契合使用
【應用工具】GSA目標分解工具、OKR眾籌備法、積分設置矩陣
【案例分析】指標定義的笑話、某公司跑偏的OKR績效管理、某服務行業(yè)的積分制管理實例、
【小組討論】如何讓下級關注組織的目標？日常事務如何考核？
【實戰(zhàn)演練】關鍵崗位個人目標分解/積分設置

第三講  技術創(chuàng)新：基于目標與人性的績效管理創(chuàng)新
1、績效管理創(chuàng)新點的思考
■ 管理對象的創(chuàng)新——抓住人性特點
■ 管理流程的創(chuàng)新——過程管理升級
■ 方法技術的創(chuàng)新——方法技術迭代
2、組織與個人利益的平衡管理
■ 績效跨部門橫向比較的設計
■ 部門內績效縱向分解的設計
■ 上下級指標考核關聯(lián)的設計
■ 組織與個人目標博弈平衡的設計
3、過程管控強化升級
■ 過程管理可視化
■ 問題處理分級化
■ 內部溝通平臺化
【應用工具】聯(lián)合確定基數(shù)法、主基二元考核法、拉差法、均差法、ABC管理法、5WHY法、邏輯樹法
【案例分析】某公司績效考核的混搭管理、信息不全如何定準目標值？如何避免評分的主觀偏差？如何平衡360度平均的尺度偏差？
【小組討論】積分制管理如何實現(xiàn)與KPI、OKR的契合？積分設計不合理怎么解決？績效考核如何解決懶人的問題？如何有效輔導下屬？如何進行引導式面談？
【實戰(zhàn)演練】績效考核表格設計

第四講  全面發(fā)展：基于組織能力提升的績效管理
1、提升組織能力提升業(yè)務績效
■ 組織能力是績效提升的基礎
■ 組織能力提升的五個方向
■ 績效診斷的方法與技術
2、組織發(fā)展夯實績效管理的基礎
■ 流程——客戶導向的組織設計原則
■ 趨勢——職能型組織向平臺型組織轉變
■ 領導——倒金字塔組織為業(yè)務賦能
3、人才發(fā)展驅動績效提升
■ 人才是績效創(chuàng)造的基礎
■ 人才管理CARD模型
■ 人才供應鏈持續(xù)支撐績效發(fā)展
■ 抓住關鍵崗位與關鍵人才
■ 人才賦能的三個維度
【應用工具】價值鏈模型、人才管理CARD模型、人才供應鏈
【案例分析】京東的8150原則、餐飲企業(yè)的價值鏈與組織架構、平臺型組織的前、中、后臺分析、韓都衣舍的小組制模式、海爾的SHARP模型、海爾的組織轉型與賦能、沃爾瑪?shù)牡菇鹱炙Y構、
【小組討論】我們更應關注關鍵崗位還是關鍵人才？秦軍與古羅馬軍隊誰能贏？如何解決創(chuàng)新培訓的難題？緊缺人才從哪里來？
【實戰(zhàn)演練】績效問題診斷與賦能

全面績效管理與組織能力