課程描述INTRODUCTION
KPI設(shè)定
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 行政主管· 高層管理者
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
KPI設(shè)定
【課程背景】
各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用。關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI:Key Performance Indicator)的設(shè)置、取樣 、計(jì)算、分析是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具,是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。
【培訓(xùn)對象】
公司經(jīng)營層、公司管理層、公司人力資源經(jīng)理、人力資源專員、行政文員等;
【課程收益】
1、明確績效管理及KPI的核心思想及應(yīng)用
2、掌握績效管理運(yùn)行的基本流程
3、現(xiàn)場演練KPI設(shè)置、取樣、計(jì)算和分析
4、學(xué)會應(yīng)用KPI激勵團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新工作
5、掌握如何通過KPI跟蹤和管控進(jìn)程,提高企業(yè)效率
【大綱內(nèi)容】
一、績效管理導(dǎo)向
1、績效管理方法論
2、績效考核與績效管理
(1)績效考核關(guān)注的是結(jié)果
(2)績效管理關(guān)注的是過程、指導(dǎo)和改善
3、績效管理的主要思想
4、實(shí)施績效管理的前提
5、績效管理存在問題
(1)角色定位偏差
(2)思想認(rèn)識錯誤
6、貫穿績效管理有兩條主線
(1)組織架構(gòu)的上下級服從關(guān)系
(2)業(yè)務(wù)流程的上下游服務(wù)關(guān)系
二、績效計(jì)劃
1、績效計(jì)劃的含義和特點(diǎn)
2、績效計(jì)劃的基礎(chǔ)——績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定
3、績效目標(biāo)的確定
4、績效計(jì)劃制定的方法與程序
(1)界定崗位職責(zé)
(2)分解或設(shè)定績效指標(biāo)
(3)確定權(quán)重
(4)確定績效標(biāo)準(zhǔn)
(5)檢查指標(biāo)和目標(biāo)的內(nèi)部一致性
(6)設(shè)定能力發(fā)展計(jì)劃
案例1:某公司績效計(jì)劃的制訂
案例2:某公司績效管理具體實(shí)施計(jì)劃
演練:績效考核目標(biāo)的來源:客戶需求+崗位職責(zé)+上級交辦
三、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)
1、什么是KPI考核
2、KPI考核特點(diǎn)
(1)基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解
(2)能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素變化衡量的參數(shù)
(3)由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認(rèn)同的
3、KPI的核心思想
(1)KPI的概念
(2)KPI設(shè)計(jì)的基本思路
(3)KPI導(dǎo)入的必要條件
4、KPI考核三個重要因素
(1)考核表
(2)收集中心
(3)考核系數(shù)換算
案例1:某公司KPI變革實(shí)踐應(yīng)用
案例2:某公司KPI具體實(shí)施計(jì)劃
演練:學(xué)員演練本公司本崗位的KPI行動計(jì)劃
四、基于KPI的績效考核
1、KPI的設(shè)計(jì)原則
2、構(gòu)建績效指標(biāo)體系
(1)績效評價指標(biāo)的概念和構(gòu)成
(2)績效評價尺度的類型
(3)評價指標(biāo)的基本要求
(4)績效評價指標(biāo)的分類
(5)如何設(shè)計(jì)績效評價的指標(biāo)
3、KPI實(shí)施過程中的問題
(1)應(yīng)用PKI過程中應(yīng)注意的問題
(2)企業(yè)實(shí)施KPI考核的對策思考
案例1:確定部門的關(guān)鍵職責(zé)
案例2:利用“多、快、好、省”四個維度確定關(guān)鍵職責(zé)的完成狀況
演練:學(xué)員演練本公司本崗位的KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)
五、績效實(shí)施與輔導(dǎo)
1、績效實(shí)施與輔導(dǎo)的意義
(1)什么是績效的實(shí)施與輔導(dǎo)?
(2)績效輔導(dǎo)的意義
(3)績效實(shí)施與輔導(dǎo)過程存在的誤區(qū)
2、持續(xù)的績效溝通
(1)什么是績效溝通?
(2)為什么要進(jìn)行持續(xù)的績效溝通 ?
(3)績效溝通的主要內(nèi)容
(4)如何進(jìn)行持續(xù)不斷的信息溝通
3、信息的收集與記錄
(1)信息收集與分析的目的
(2)收集信息的內(nèi)容
(3)收集信息的渠道和方法
(4)提供績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的反饋
(5)提供指導(dǎo)和支持
(6)根據(jù)需要調(diào)整績效目標(biāo)
案例1:某公司OKR變革實(shí)踐應(yīng)用
案例2:某公司OKR具體實(shí)施計(jì)劃
演練:基于本部門績效指標(biāo)的提取與確認(rèn)
六、績效評價
1、績效評價的理論框架
(1)什么是績效評價
(2)為什么考核和被考核者不喜歡績效評價
(3)績效評價的內(nèi)容
(4)績效評價的行為導(dǎo)向作用
(5)績效評價的系統(tǒng)要素
2、績效評價過程模型
(1)建立業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)
(2)將業(yè)績期望告知員工
(3)測量實(shí)際業(yè)績
(4)比較實(shí)際業(yè)績和標(biāo)準(zhǔn)
(5)與員工討論評估結(jié)果
(6)差異糾正
案例1:如何降低考核“末位淘汰”風(fēng)險
案例2:某公司績效評價模型賞析
演練:學(xué)員演練填寫績效評價表
七、績效面談
1、績效面談綜述
2、績效面談目的
3、績效面談常見問題
4、績效面談的步驟與技巧
(1)面談前
(2)面談中
(3)面談后
5、績效面談的實(shí)操答疑
6.績效面談改進(jìn)
7、績效面談的禁忌
(1)無證據(jù)無數(shù)據(jù)的胡說
(2)指手劃腳教訓(xùn)人
(3)做好好先生
(4)聽不進(jìn)下屬的意見
(5)毫無建設(shè)性和指導(dǎo)性的廢話
(6) 反饋籠統(tǒng)模糊不知所云
(7)牽扯與工作無關(guān)的評價
(8)只“潑冷水”
(9)無重點(diǎn)隨意溝通
(10)選擇不適合的環(huán)境
案例1:員工同意績效評估結(jié)果案例
案例2:員工不同意績效評估結(jié)果案例
演練:學(xué)員演練績效面談
八、績效結(jié)果應(yīng)用
1、績效評價結(jié)果應(yīng)用的原則
2、目前績效考核結(jié)果應(yīng)用出現(xiàn)的問題
3、績效考核結(jié)果的具體應(yīng)用
(1)人員招聘
(2)人員培訓(xùn)
(3)人員激勵
(4)人員調(diào)配
(5)薪酬確定
(6)人員任用
案例1:某公司績效結(jié)果在薪酬實(shí)踐應(yīng)用案例
案例2:某公司績效結(jié)果在人員晉升及調(diào)動實(shí)踐應(yīng)用案例
演練:學(xué)員演練畫出本公司或部門的績效地圖
KPI設(shè)定
轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/262975.html
已開課時間Have start time
- 李連魁