課程描述INTRODUCTION
KPI與OKR工作法
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
KPI與OKR工作法
【課程背景】
OKR全稱是Objectives and Key Results,即目標與關鍵成果法。OKR不是要同時完成10個目標,而是最重要的那1--2個,那些一旦做成了就能讓公司突飛猛進的目標。OKR不是*要做的事,是必須專注要做的事!而KPI關鍵績效指標的設置、計算、分析是把戰(zhàn)略目標分解為可操作的工具,是企業(yè)績效管理的基礎。
【培訓對象】
企業(yè)中高層管理人員、公司目標管理參與者
【課程收益】
1、明確績效管理KPI及OKR的核心思想及應用
2、掌握OKR方法與邏輯、優(yōu)勢與價值
3、現(xiàn)場演練OKR操作的重要環(huán)節(jié),掌握OKR操作的主要技巧
4、學會應用OKR的激勵團隊創(chuàng)新工作
5、掌握如何通過OKR跟蹤和管控進程,提高企業(yè)效率
【大綱內容】
一、認識OKR
1、什么是OKR
(1)OKR的概念
(2)OKR與績效考核
(3)OKR的優(yōu)勢
2、為什么要用OKR
(1)重新認識目標管理
(2)OKR在什么情況下用
(3)OKR的構建基石
3、OKR與KPI的區(qū)別
(1)本質不同
OKR:是一個管理工具而不是考核工具
KPI: 是一個考核工具
(2)關注點不同
OKR:結果和過程并重的,特別是探索性的工作
KPI: 重結果,輕過程
(3)目標與行動
OKR:對行動的要求高且有一定的創(chuàng)新性,有一定的“杠桿率“
KPI: 非常注重目標,而且目標必須SMART
案例1:OKR與KPI的區(qū)別
案例2:O與KR桌面與桌腿形象展示
演練:學員對O和KRS的形象理解
二、創(chuàng)建有效的OKR
1、如何設置有效目標
(1)設置OKR的基本原則
(2)創(chuàng)建強大的目標O
(3)創(chuàng)建目標的技巧
2、設定目標的流程
(1)設定目標O
(2)針對每個目標設定其KR
(3)從關鍵結果到“行動計劃“
(4)OKR回顧,與績效評估
(5)設置O的三大來源
3、創(chuàng)建關鍵結果的技巧
(1)將待辦事項清單重新排序,就變成了成功清單
(2)做了哪件最重要的事情之后,讓其他事情變得更簡單或不必要了
(3)用倒推法設立目標
(4)多米諾骨牌示意圖
(5)關鍵結果設定五大標準
(6)關鍵結果五大標準細化
4、設置公司級的O
(1)客戶方面KR
(2)產(chǎn)品方面KR
(3)服務方面KR
(4)團隊方面KR
案例1:某公司O的設置案例解析
案例2:某公司KR的設置案例解析
演練:研討本公司級O和KR,講師點評指導
三、如何有效實施OKR
1、一個完整的周期
(1)第一階段---確定OKR
(2)第二階段---公示OKR
(3)第三階段---執(zhí)行OKR
(4)第四階段---溝通OKR
2、實施OKR的建議
(1)對優(yōu)先事務明確
(2)為優(yōu)先事務預留時間
(3)建立堡壘---抗干擾
(4)不惜任何代價維護預留時間
3、OKR實施的關鍵點
(1)必須有時間限定
(2)評級在0.6~0.7分之間
(3)不與績效掛鉤
(4)全程透明
4、OKR會議的六個步驟
(1)所有員工提交他們認為這個季度公司需要實現(xiàn)的目標
(2)管理層用半天的時間討論OKR
(3)向各部門主管介紹季度OKR,并完成每部門的OKR設置
(4)自上而下關聯(lián),用上述同樣的方法制定下屬各自的OKR
(5)個人OKR設置;接受主管輔導的好機會
(6)全體會議(上個季度總結、下個季度行動安排)
案例1:A公司年度OKR設計的流程解析
案例2:A公司OKR會議案例賞析
演練:OKR復盤模板實操演練
四、KPI績效考核標準與指標設計
1、績效管理的流程
2、績效管理本身是一種PDCA循環(huán)
3、量化績效3X3體系
4、績效管理的三大前提
5、目標的三大來源
6、目標分解的兩條主線
(1)組織架構的上下級服從關系
(2)業(yè)務流程的上下游服務關系
7、確定崗位目標的步驟
(1)將公司工作重心落實為部門行動計劃
(2)將部門行動計劃落實為個人工作目標
(3)講內外客戶需求落實為個人工作目標
8、計劃目標的設定與分解
9、目標考核體系圖
10、目標高低評價三大標準
(1)上級期望
(2)歷史數(shù)據(jù)
(3)同行數(shù)據(jù)
11、設定績效考核自我提問三大問題
(1)能不能考核
(2)五大標準中到底是哪個指標
(3)是不是關鍵指標
12、月度計劃制定6大流程:
(1)每月月底前兩天召開部門會議,將部門的重點分解到各崗位
(2)當日將空白的考核表發(fā)給員工,讓員工自行填寫
(3)每月月初兩日,把員工填寫的計劃考核表收上來
(4)把所有考核表放在一起,平衡評估工作量及考核標準
(5)分別單獨與員工會談,調整他的工作量及考核標準
(6)雙方達成一致并簽字,雙方各執(zhí)一份
案例1:目標管理中如何確定“適度目標 ”
案例2:利用“多、快、好、省”四個維度確定關鍵職責的完成狀況
演練:學員演練本公司本崗位的KPI關鍵績效指標
五、KPI績效考核反饋面談
1、績效管理是一個持續(xù)溝通的過程
2、績效改進七步落地
3、針對性的績效輔導方法
4、復 盤--將經(jīng)驗轉化為能力
5、績效面談的流程與步驟
(1)準備階段
(2)建立氛圍階段
(3)導入階段
(4)核心階段
(5)收尾階段
6、績效面談的十大反饋原則
案例1:一次成功的績效面談
案例2:一次失敗的績效面談
課堂演練:績效面談演練與點評
KPI與OKR工作法
轉載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/263004.html
已開課時間Have start time
- 李連魁
績效考核內訓
- 《預算績效管理》 于洪成
- 《實戰(zhàn)式績效管理工作坊》 李沛賢
- 目標管理與中國式績效考核 萬新立
- 基于工作分析的績效考核指標 李巍華
- 關鍵業(yè)務團隊績效與薪酬激勵 陳永
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- 績效解碼:戰(zhàn)略地圖與平衡計 呂翠
- 行動學習;績效運營分析 呂翠
- 《績效管理與績效面談反饋技 劉文熙
- 《指數(shù)級組織能力發(fā)展—用行 翟紅亮
- 重新定義績效——OKR敏捷 呂翠
- 卓越績效的六個對話 關彬