課程描述INTRODUCTION
績效考核實戰(zhàn)技巧
· 高層管理者· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效考核實戰(zhàn)技巧
【課程背景】
績效考核良好地調(diào)動全體員工的工作積極性,通過目標壓力管理激發(fā)員工工作潛力,推動他們有效地完成本職工作,持續(xù)實現(xiàn)企業(yè)的整體工作目標??冃Э己耸且环N激勵的手段和工具,更是實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的重要途徑。
為了讓考核成績有效實施、易于員工接受、與薪酬分配緊密掛鉤,特設計出此實戰(zhàn)課件。
【課程收益】
-盤點績效考核15項典型問題,掌握15項改進措施;
-績效考核不重視過程跟蹤與反饋,結(jié)果就沒有保證;
-績效考核表根據(jù)崗位變化進行不同設計,同一崗位不同員工也要有不同區(qū)分;
-績效考核在外部公平的前提下,要有內(nèi)部競爭;
-盤點360考核的12大誤區(qū)
【課程對象】企業(yè)高管、各部門負責人、人力資源薪酬績效員工
【課程大綱】
一、經(jīng)理容易出現(xiàn)的典型問題:
1、員工績效完成情況陳述模糊,上級評估未指出問題所在;
2、部門自己制定的考核標準與飯店考核標準不一致;
3、目標考核標準制定不明確導致評估的隨意性增加;
4、考核評估中有“湊分保檔”的現(xiàn)象;
5、目標考核點針對工作過程本身而不是結(jié)果;工作步驟與目標結(jié)果的雙重考核;
6、目標分值劃分不明,導致考核標準缺乏權(quán)重:
7、目標制定過多過雜,未突出關鍵性;
8、目標叫法不同,實質(zhì)內(nèi)容卻一樣,造成重復考核;
9、基層管理人員的目標一制定到底,下屬變得無事可做;
10、目標的考核點選擇不準確
11、同級別員工目標內(nèi)容相同,考核標準卻不一致;
12、忽視績效平衡計分的作用;
13、管理人員對目標標準的量化、具體、可行性方面十分注意,但忽略了目標的高度;
14、管理人員對目標考核高度方面十分注意,但忽略了目標的難度;
15、月考核與半年考核出現(xiàn)不一致現(xiàn)象;
二、績效跟蹤與反饋:
1、績效工作跟蹤反饋做好三件事:
-目標動態(tài)關注調(diào)整 :
-績效完成跟蹤指導:
案例:《日本人的管理》
案例啟示:
管理者的任務不是沖鋒陷陣,而是運籌帷幄,從具體事務抽出。
管理的精髓:發(fā)現(xiàn)人才+培養(yǎng)人才+放權(quán)人才+讓人才做事
-工作問題反饋:
三、績效考核方案與考核表設計:
1、考核表有側(cè)重有區(qū)分:
-經(jīng)營、運營有區(qū)分(考核側(cè)重點不同);
-職能部門有區(qū)分(考核項目不同);
-經(jīng)理與員工有區(qū)分(經(jīng)理側(cè)重考核管理的效果、員工側(cè)重考核執(zhí)行的效果);
2、中層管理者績效考核:
-部門經(jīng)營目標考核:
-部門關鍵目標考核:
-經(jīng)理綜合業(yè)務素質(zhì)考核:
案 例::分 數(shù) 的 含 金 量
四、績效考核技巧:
1、評估前的準備工作:
2、面談步驟:
3、面談的技巧:
五、360績效考核結(jié)果的應用:
1、中層管理者360度全方位了解自己績效工作表現(xiàn);
2、企業(yè)排列中層管理干部集中表現(xiàn)短板,提煉整合作為培訓課件設計重點。
3、作為中層管理干部晉升獎懲的書面依據(jù)。
-按績效工資管理辦法評定績效工資檔次。
-按職務晉升條件做職務晉升。
-根據(jù)評估結(jié)果確定后備干部人選。
-根據(jù)評估結(jié)果開展交叉培訓,拓展中層技能。
績效考核實戰(zhàn)技巧
轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/266963.html
已開課時間Have start time
- 蒲黃
績效考核內(nèi)訓
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- 基于工作分析的績效考核指標 李巍華
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- 卓越績效的六個對話 關彬
- 《績效管理與績效面談反饋技 劉文熙
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- 《實戰(zhàn)式績效管理工作坊》 李沛賢