課程描述INTRODUCTION
績(jī)效考核思想培訓(xùn)
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事經(jīng)理
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績(jī)效考核思想培訓(xùn)
第1單元 全員績(jī)效考核思想
1、全員績(jī)效:工作要有標(biāo)準(zhǔn)
互動(dòng)討論:基本工資由什么決定?
李澤堯:基本工資由基本工作決定
工資與工作標(biāo)準(zhǔn):何謂承諾?
問(wèn)題:資格老、工資高不做事
——何謂“阿彌陀佛”?!
2、固定工資是惰性之源
愿力與作用力: Y=kx+b 管理的靈魂
打開心門: 如何調(diào)動(dòng)人心?
如何讓手下保持工作熱情?
相對(duì)歐洲:中國(guó)為什么一定會(huì)“更強(qiáng)大”?
問(wèn)題:基本工資變成固定工資
惰性之源:無(wú)條件基本工資(照妖鏡)
3、績(jī)效工資——有條件基本工資
b=0:Y’=kx ’的含義
基本工資要有依據(jù)、基本工作要有標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)付工資的理由:工作的過(guò)程和結(jié)果
思想像一把刀:磨尖以后才能一針見血
情景案例:招聘的兩道“工序”
行情工資≠實(shí)績(jī)工資
行情:可能給他的≠實(shí)際給他的:實(shí)績(jī)
從行情到實(shí)績(jī):入職后的工資轉(zhuǎn)型
政企分開與工商文明:企業(yè)不是民政局
4、績(jī)效考核之有效管理思想
問(wèn)題:企業(yè)文化與業(yè)績(jī)是什么關(guān)系?
管理是一種作用力
管理著力點(diǎn)
運(yùn)用:沒(méi)有責(zé)任——哪來(lái)責(zé)任心?
方形西瓜??!
引申:通過(guò)“有形”打造“無(wú)形”
企業(yè)文化建設(shè)兩步走
啟示:少談?dòng)^念,多談手段
如何培養(yǎng)質(zhì)量意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、安全意識(shí)
管理上下限:制度如何與錢掛鉤
獎(jiǎng)金與團(tuán)隊(duì)精神:利益捆綁公式
啟示:道德是法律的副產(chǎn)品
中國(guó)式績(jī)效管理:利益導(dǎo)向
佛學(xué)之因果說(shuō)與李澤堯之編碼理論
何謂報(bào)應(yīng):月報(bào)月報(bào)——一月一報(bào)
5、績(jī)效考核的本質(zhì):工商文明
績(jī)效考核影響團(tuán)隊(duì)精神怎么辦?
對(duì)策:中國(guó)式管理激勵(lì)模式選擇
——何謂懲惡揚(yáng)善?非線性激勵(lì)
何謂非線性激勵(lì):加倍獎(jiǎng)懲
法治與人治:非線性激勵(lì)
——變天帳: 心胸寬廣與人情味
管理者要替天行道
何謂報(bào)應(yīng):月報(bào)月報(bào)——一月一報(bào)
——績(jī)效主義漏洞何在?
合作價(jià)值∽團(tuán)隊(duì)精神
——何謂“人格魅力”:加倍獎(jiǎng)懲
人治的“規(guī)律”
第2單元 績(jī)效考核基本方法
回顧——第1單元 績(jī)效考核管理思想
1、厘清管理目標(biāo):管理以人為本&以事為本
案例:手段與目標(biāo)-投資與消費(fèi)之別
目標(biāo)是人性的,手段是殘酷的
企業(yè)以人為本、管理以事為本
以事為本——達(dá)成目標(biāo)是硬道理
管理的焦點(diǎn):個(gè)人與企業(yè)的交集
管理的焦點(diǎn):結(jié)果 過(guò)程——以事管人
以事管人:標(biāo)準(zhǔn)-規(guī)范-制度
以事管人:行政制度 業(yè)務(wù)制度
管理的兩個(gè)基本點(diǎn):KPI 工作標(biāo)準(zhǔn)
結(jié)果導(dǎo)向、干部目標(biāo)鎖定
2、明確考核初衷:換崗&改進(jìn)工作
敬告女人:別拿老公與臨家男人比
激勵(lì)誤區(qū):人比人,氣死人!
績(jī)效考核與人事考評(píng):換崗&改進(jìn)工作
考核初衷:換崗&改進(jìn)工作
人比人:每個(gè)人都給98分&強(qiáng)制排名
全員激勵(lì)——好處總是那幾個(gè)人的!
麻將原理:為何可成大眾娛樂(lè)?
全員激勵(lì)做法:針對(duì)每個(gè)人的進(jìn)步展開
何謂接納?
能力是天倫的一部分
結(jié)論:人事考評(píng)&績(jī)效考核
3、走出混沌:人事考評(píng)≠績(jī)效考核
影響女人一生幸福的三次人事考評(píng)
人事考評(píng)≠績(jī)效考核
人事考評(píng)≠績(jī)效考核
區(qū)分三個(gè)概念:用途、時(shí)機(jī)不同
案例:“德能勤績(jī)”的批判
4、區(qū)分主觀與客觀:判斷≠事實(shí)
案例:老公為什么叫她“ 滾” ?
用判斷溝通,還是用事實(shí)溝通
多請(qǐng)示——請(qǐng)示什么、匯報(bào)什么?
——判斷≠事實(shí):羊是黑的?
判斷≠事實(shí):能力和態(tài)度的誤區(qū)
基于判斷叫考評(píng),基于事實(shí)叫考核
人事考評(píng)≠績(jī)效考核
做法建議:數(shù)據(jù)代替判斷
——結(jié)婚是賭博?因?yàn)椋号袛嘤酗L(fēng)險(xiǎn)
判斷的本質(zhì):用過(guò)去推斷未來(lái)
案例:新加坡球員沒(méi)有斗志?
主觀評(píng)價(jià)只能拍腦袋
主觀評(píng)價(jià)與定性指標(biāo)
——自尊者:不喜歡被別人評(píng)價(jià)
判斷之誤:傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估之困
判斷≠事實(shí)
回顧——第2單元 績(jī)效考核基本方法
第3單元 績(jī)效考核基本做法
回顧——第2單元 績(jī)效考核基本方法
1、端正績(jī)效內(nèi)涵:什么是績(jī)效
什么叫績(jī)效:績(jī)效考核定義
分母不能為零,所以事前必須有標(biāo)準(zhǔn)
先有目標(biāo)后有績(jī)效
靚女:把戀愛(ài)當(dāng)作一個(gè)項(xiàng)目來(lái)做
緣分很美好——美在何處?
國(guó)罵TMD的由來(lái):罵他媽的還是罵他自己?
管理的本義:有目標(biāo)、有計(jì)劃
案例:地區(qū)不同市場(chǎng)難度不同
事前:T目標(biāo) B利益——招標(biāo)投標(biāo)
管理=領(lǐng)導(dǎo) 管理
績(jī)效考核 工作總結(jié)
2、改變幾種做法
——考核是賽馬,還是相馬?
何謂相馬?判斷有風(fēng)險(xiǎn)
在崗之人要的是賽馬
人事考評(píng)≠績(jī)效考核:用途不同
——考核工作,還是考核人?
考核人還是考核工作
既然是考核工作,為什么——
管理的焦點(diǎn):不同管理方式的焦點(diǎn)
3、聚焦工作的過(guò)程和結(jié)果
出發(fā)點(diǎn)過(guò)程結(jié)果模型
出發(fā)點(diǎn)、過(guò)程與結(jié)果
管理=過(guò)程 結(jié)果=可控性 創(chuàng)造性
案例:業(yè)務(wù)員將在外,過(guò)程怎么管?
有人想不通:管不了的過(guò)程就不管?
啟示與結(jié)論
聚焦過(guò)程和結(jié)果
傭金(kx-結(jié)果獎(jiǎng)金)的本質(zhì)
過(guò)程與結(jié)果的關(guān)系決定了考核的重點(diǎn)
過(guò)程之可監(jiān)控程度決定過(guò)程工資的取舍
案例:有在巡邏,但不能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題
引申:加分 扣分原則
案例:河北某公司績(jī)效考核分?jǐn)?shù)構(gòu)成
4、管理=過(guò)程 結(jié)果=自理 代理
管理=過(guò)程 結(jié)果=買賣 合作
5、強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向
結(jié)果導(dǎo)向:過(guò)程40% 結(jié)果60%
問(wèn)題:——“結(jié)果導(dǎo)向”
案例:中國(guó)式托詞——我不是故意的
6、績(jī)效考核做法
做法1:用過(guò)程代替態(tài)度
態(tài)度只能被判斷,能力只能被推斷
一票否決與乘法:職能部門工作開展
“廣義計(jì)件工資”作為配合
中國(guó)式績(jī)效管理:利益導(dǎo)向
回顧——第3單元 績(jī)效考核基本做法
第4單元 指標(biāo)確定——縱向目標(biāo)分解
回顧——第3單元 績(jī)效考核基本做法
1、考核的依據(jù):績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源
管理目標(biāo)鎖定:KPI——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
管理的兩個(gè)基本點(diǎn):KPI 工作標(biāo)準(zhǔn)
案例:崗位執(zhí)行副總 姓名王文杰
2、管理者的核心能力:策劃 計(jì)劃
500萬(wàn)銷售目標(biāo), 10個(gè)業(yè)務(wù)員
李澤堯:不做“工頭”做“經(jīng)理”
把目標(biāo)展開為手段:配方=完整性
必然性=可控性
管理者的兩種能力:策劃與計(jì)劃
策劃:縱向分解——目標(biāo) 手段
計(jì)劃:橫向反推——結(jié)果 過(guò)程
策劃與計(jì)劃對(duì)比
企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在哪里?
經(jīng)理人的職責(zé):策略展開 組合效應(yīng)
運(yùn)用案例:如何用人、留人
用平常的人才,做偉大的事業(yè)!
運(yùn)用案例: 黨政工團(tuán)的績(jī)效考核
KPI逐級(jí)分解的本質(zhì):策略展開
3、KPI的**個(gè)維度——向上:目標(biāo)分解體系
什么是績(jī)效——目標(biāo)與手段
平衡記分卡對(duì)KPI擬定的啟示
4、KPI的第二個(gè)維度——向后:下工序是客戶
從客戶端看績(jī)效:業(yè)績(jī)是硬道理
績(jī)效是工作流程中各個(gè)環(huán)節(jié)的輸出值
組織是一張由工作鏈條組成的網(wǎng)
崗位是一個(gè)或多個(gè)角色的組合
把工作鏈條抽出來(lái)
5、KPI的第三個(gè)維度——職能部門的考核
職能部門考核:制度檢查
組合考核模型
KPI指標(biāo)設(shè)定的指導(dǎo)原則
演練:寫出你的崗位KPI
結(jié)構(gòu)效率:超出上限不加分
KPI擬定要點(diǎn)說(shuō)明
回顧——第4單元 指標(biāo)確定——縱向目標(biāo)分解
第5單元 接口與量化——橫向流程銜接
回顧——第4單元 指標(biāo)確定——縱向目標(biāo)分解
1、結(jié)果導(dǎo)向:從縱向到橫向
績(jī)效考核=領(lǐng)導(dǎo)打分?
讓下工序滿意就是讓領(lǐng)導(dǎo)滿意
對(duì)下工序負(fù)責(zé)就是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)
80%得分可從電腦化系統(tǒng)中得來(lái)
中間統(tǒng)計(jì)報(bào)表:電腦化一秒鐘搞定
2、何謂流程化:用結(jié)果交接
電話與短信對(duì)比
案例:廣州某房地產(chǎn)機(jī)械設(shè)備安裝公司
上工序的輸出=下工序的輸入
跨部門溝通與信息打包
李澤堯共享郵箱:流程化與“驗(yàn)貨”
3、接口效率:交接、銜接、交割
聚焦接口——流程化
案例:消費(fèi)刷卡
案例:客戶不為無(wú)關(guān)的部分等待
流程分析的李氏雙軌模型
8塊錢,快遞公司怎么賺錢?
接口與交集:李氏績(jī)效考核思想
人治 法治:不同管理方式的焦點(diǎn)
接口:推而廣之
4、職能部門的考核
管理=維持 改進(jìn)
案例: 黨政工團(tuán)的績(jī)效考核
維持:服務(wù)——內(nèi)容 標(biāo)準(zhǔn)
下工序:無(wú)投訴即為滿分
領(lǐng)導(dǎo)檢查:未發(fā)現(xiàn)即為滿分
可表達(dá)——可考核
窗口工作承諾
5、何謂職責(zé):領(lǐng)導(dǎo)放心 客戶滿意
說(shuō)不清楚怎么辦?
領(lǐng)導(dǎo)不放心——才要介入過(guò)程
節(jié)點(diǎn)內(nèi)與節(jié)點(diǎn)間
節(jié)點(diǎn)內(nèi)是技術(shù)、節(jié)點(diǎn)間是責(zé)任
拉動(dòng)式管理:B=0積極
拉動(dòng)式管理:銷售部對(duì)內(nèi)勤部門
崗位職責(zé)要點(diǎn)說(shuō)明
經(jīng)驗(yàn)主義:師傅帶徒弟
如何把“崗位職責(zé)”寫到實(shí)處?
關(guān)于:崗位職責(zé)說(shuō)明書
6、量化的本質(zhì):工作要求明確化
量化的思路:ZY三步曲
量化的思路:ZY三步曲-2
你要什么,你就考什么!
承諾-要什么體系:工作內(nèi)容 標(biāo)準(zhǔn)
寫出你的廣義客戶及服務(wù)承諾
寫出你的廣義廠商及服務(wù)要求
回顧——第5單元 接口與量化——橫向流程銜接
第6單元 實(shí)施策略與疑難解析
回顧——第5單元 接口與量化——橫向流程銜接
1、考核就是管理:績(jī)效考核誰(shuí)負(fù)責(zé)?
問(wèn)題:小公司要不要做績(jī)效考核?
考核是管理的本質(zhì)
推行:總經(jīng)理負(fù)責(zé),特助主導(dǎo)
案例:KPI誰(shuí)來(lái)做?直線主管不會(huì)做怎辦?
怎樣才叫可以管理?
2、化繁為簡(jiǎn):績(jī)效考核為什么難做?
豐儉由人:*打擊、摘除手術(shù)
所有的人都反對(duì)績(jī)效考核,怎么辦?
與利益掛鉤的原則
人力資源部的功能:主導(dǎo)≠負(fù)責(zé)
如何得到支持:老板認(rèn)同的三種“境界”
3、績(jī)效面談什么時(shí)候做?
績(jī)效面談在“打分過(guò)程中”進(jìn)行
分?jǐn)?shù)不是你給他打出來(lái)的
管理從責(zé)任開始
每個(gè)人對(duì)自己負(fù)責(zé)
傳統(tǒng)績(jī)效面談是怎么回事兒?
人事考評(píng)&績(jī)效面談
績(jī)效考核的績(jī)效面談?dòng)^
問(wèn)題:主管給手下打滿分怎么辦
擒賊擒王:逐級(jí)代理、動(dòng)力傳遞
何謂負(fù)責(zé):部門KPI就是主管KPI
4、績(jī)效管理深度的發(fā)展模型
績(jī)效管理的深度級(jí)
主管手上的“胡蘿卜加大棒”
建立績(jī)效伙伴關(guān)系
系統(tǒng)實(shí)施績(jī)效考核的若干環(huán)節(jié)
績(jī)效考核效果不好的原因
5、疑難解析
恐懼:洪水猛獸:那東西不敢輕易搞!
對(duì)策:
研發(fā)人員的績(jī)效考核
考核的結(jié)果是相關(guān)人員壓低目標(biāo)怎辦?
研發(fā)-回收期長(zhǎng)的工作如何考核
部門評(píng)比,沒(méi)有一套標(biāo)準(zhǔn)
考核到部門,還是到流程?——開會(huì)為何吵架
房地產(chǎn):考核標(biāo)準(zhǔn)難于量化
管理就要考核、考核就是管理
委托代理關(guān)系——理解績(jī)效考核的本質(zhì)
責(zé)任與代理——聚焦管理的焦點(diǎn)與接口
績(jī)效考核的目的是什么呢?
回顧——第6單元 實(shí)施策略與疑難解析
第7單元 考核實(shí)施:讓員工為自己工作
回顧——第6單元 實(shí)施策略與疑難解析
1、動(dòng)車組的啟示:多頭驅(qū)動(dòng)
火車的變遷
動(dòng)車組原理:為什么這么快?
“動(dòng)力分散式列車”啟示
2、企業(yè)多頭驅(qū)動(dòng):讓員工成為發(fā)動(dòng)機(jī)
老板驅(qū)動(dòng)的困擾:被驅(qū)動(dòng)與打工心態(tài)
老板做發(fā)動(dòng)機(jī)&員工做發(fā)動(dòng)機(jī)
利益驅(qū)動(dòng)與工商文明
管理:是技術(shù)問(wèn)題,還是利益問(wèn)題?
干部發(fā)動(dòng)機(jī):如何完善管理者責(zé)任
績(jī)效考核做什么用:多頭驅(qū)動(dòng)
3、TBC企業(yè)驅(qū)動(dòng)體系: 點(diǎn)燃員工內(nèi)在的發(fā)動(dòng)機(jī)
TBC鐵三角:目標(biāo)-利益-檢查
事前:T目標(biāo) B利益——招標(biāo)投標(biāo)
招投標(biāo)&姜太公釣魚:愿者上鉤
何謂責(zé)任:T利益 B獎(jiǎng)懲
應(yīng)該的有效性——何謂“滑頭”
應(yīng)該只是一種道德壓力!
厚道人好管理
管理者以身作則有用嗎?
事中:T目標(biāo) C檢查——控制糾偏
走動(dòng)式管理:管理重過(guò)程、評(píng)價(jià)重結(jié)果
如何改變員工拖拖拉拉的習(xí)慣?
主管頭腦不清晰是手下拖拉的根源!!
事后:C檢查 B利益——兌現(xiàn)誠(chéng)信
何謂報(bào)應(yīng):月報(bào)月報(bào)——一月一報(bào)
聚焦崗位、循環(huán)往復(fù): TBC驅(qū)動(dòng)
TBC企業(yè)驅(qū)動(dòng)模式:動(dòng)力傳遞
理論基礎(chǔ)&實(shí)踐案例
要點(diǎn):TBC企業(yè)驅(qū)動(dòng)體系
TBC驅(qū)動(dòng)體系:企業(yè)驅(qū)動(dòng)力解決方案
4、中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核困在何處?
恐懼:洪水猛獸:那東西不敢輕易搞!
死結(jié):行內(nèi)流行說(shuō)法——?
困惑:績(jī)效考核的核心目的不清楚
困擾——常見問(wèn)題
5、解困之道:績(jī)效考核
績(jī)效考核之愛(ài)恨情仇:何以至此?
何謂績(jī)效考核?
李澤堯?yàn)槭裁匆芯靠?jī)效考核?
案例:太復(fù)雜-東北某建筑設(shè)計(jì)院
對(duì)策:管理從責(zé)任開始
復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化叫技術(shù)
對(duì)策:績(jī)效考核方法
80%得分可從電腦化系統(tǒng)中得來(lái)
對(duì)策:績(jī)效考核方法
6 、制度改變結(jié)果
就事論事是不夠的——利益負(fù)相關(guān)
全球性的錯(cuò)誤
如何讓兒女們請(qǐng)的保姆漂亮一點(diǎn)
龔如心千億財(cái)產(chǎn) 世紀(jì)爭(zhēng)產(chǎn)案演續(xù)集
經(jīng)營(yíng)之神——
王文洋:父親死因我要查清楚
晚節(jié)不保?
就事論事是不夠的——利益相關(guān)者
何謂共贏?
1000萬(wàn)保險(xiǎn)要不要買
就事論事是不夠的——利益反比關(guān)系
對(duì)制度制定的啟示
回顧——第7單元 考核:讓員工為自己工作
績(jī)效考核思想培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/267034.html
已開課時(shí)間Have start time
- 李澤堯
預(yù)約1小時(shí)微咨詢式培訓(xùn)
績(jī)效考核內(nèi)訓(xùn)
- 關(guān)鍵業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效與薪酬激勵(lì) 陳永
- 目標(biāo)管理與中國(guó)式績(jī)效考核 萬(wàn)新立
- 績(jī)效解碼:戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì) 呂翠
- 卓越績(jī)效的六個(gè)對(duì)話 關(guān)彬
- 《績(jī)效管理與績(jī)效面談反饋技 劉文熙
- 基于工作分析的績(jī)效考核指標(biāo) 李巍華
- 《實(shí)戰(zhàn)式績(jī)效管理工作坊》 李沛賢
- 重新定義績(jī)效——OKR敏捷 呂翠
- 《預(yù)算績(jī)效管理》 于洪成
- 績(jī)效管理改進(jìn)工作坊 李巍華
- 行動(dòng)學(xué)習(xí);績(jī)效運(yùn)營(yíng)分析 呂翠
- 《指數(shù)級(jí)組織能力發(fā)展—用行 翟紅亮