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績(jī)效指標(biāo)體系的建立

    課程特點(diǎn)
    本課程采用工作坊模式設(shè)計(jì)。
    N個(gè)技能點(diǎn)、N個(gè)案例分析、N個(gè)情境訓(xùn)練，即學(xué)即練，即練即用！
    實(shí)戰(zhàn)、實(shí)操、實(shí)效、實(shí)用！
    何謂工作坊？
    工作坊的獨(dú)特之處在于它不是
    “講”，而是帶著你去“練”，練課程中的每一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)點(diǎn)。
    工作坊是集案例研討、角色演練、管理錄像、操作模擬、體驗(yàn)游戲等互動(dòng)方式于一體
    的訓(xùn)練過(guò)程，讓每個(gè)學(xué)員在參與過(guò)程中能夠不斷地模擬現(xiàn)實(shí)場(chǎng)景和案例研討，進(jìn)行分析
    演繹并在老師的引導(dǎo)下進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)操作，同時(shí)鼓勵(lì)學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)提出個(gè)性需求并解決問(wèn)題。
    工作坊和一般培訓(xùn)不同的地方在于，以互動(dòng)的方式帶動(dòng)學(xué)員的參與感，讓每個(gè)學(xué)員切
    身體驗(yàn)到相關(guān)課題的規(guī)劃、流程、步驟和關(guān)鍵技巧，不僅可以獲得多方的建議與探討，
    更有利于關(guān)鍵難點(diǎn)的解析和融會(huì)貫通。
    工作坊將徹底顛覆你的傳統(tǒng)培訓(xùn)思想！
    工作坊是在如何幫助企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題的服務(wù)理念指導(dǎo)下誕生的！
    工作坊與傳統(tǒng)的知識(shí)性培訓(xùn)比較而言，具有無(wú)法比擬的優(yōu)勢(shì)和極為良好的培訓(xùn)效果！
    ——因?yàn)殚喿x的信息，我們只能記得10%；聽(tīng)到的信息，我們能記得20%；但所經(jīng)歷過(guò)的
    事，我們卻能記得80%。
    N個(gè)績(jī)效操作訓(xùn)練——做過(guò)不會(huì)忘！
    N個(gè)績(jī)效專(zhuān)業(yè)工具——拿回就能用！

    課程背景
    課程中將以學(xué)員企業(yè)作為課程中的模擬對(duì)象，接受針對(duì)性的輔導(dǎo)和咨詢(xún)，通過(guò)參訓(xùn)企
    業(yè)的實(shí)際情況或模擬公司的全景案例（學(xué)員自選），采用顧問(wèn)工作方式，按照全程績(jī)效
    管理的規(guī)范模塊，分步驟地對(duì)績(jī)效績(jī)效各環(huán)節(jié)“實(shí)際”情況“開(kāi)展工作”。

    課程適用對(duì)象：總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、各部門(mén)主管等

    課程大綱
    第一單元：全面績(jī)效管理
    績(jī)效管理方案做了很久，也換了好幾種，360度考核、BSC、KPI關(guān)鍵指標(biāo)等等，企業(yè)
    也大力推行了，但為什么沒(méi)有效果，總感覺(jué)換湯不換藥？我們知道績(jī)效管理是很好的管
    理工具，但為什么一到我們企業(yè)就會(huì)有這么多問(wèn)題，而且搞得天怒人怨？
    一、案例剖析（Attention on Interest）
    1、案例：?jiǎn)T工為什么反感？
    2、案例：多做多錯(cuò)的績(jī)效考核；
    二、追本溯源（Search）
    3、績(jī)效管理怎樣才能做到多贏
    4、績(jī)效考核與績(jī)效管理
    5、如何讓績(jī)效系統(tǒng)貼近企業(yè)的實(shí)際情況——中國(guó)式績(jī)效量化技術(shù)解析
    三、工具與步驟（Action）
    6、全面績(jī)效管理的三大模塊
    7、如何運(yùn)用績(jī)效矩陣對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)
    四、分享演練（Share）
    8、沙盤(pán)演練——員工情景管理模式
    9、企業(yè)人才復(fù)制
    五、知識(shí)點(diǎn)睛與咨詢(xún)時(shí)間（consolidate）
    （略）
    第二單元：績(jī)效指標(biāo)體系的建立
    如何用數(shù)據(jù)來(lái)衡量員工的績(jī)效？如何讓不能量化的崗位做好量化考核？如何科學(xué)、合
    理的分解和提煉指標(biāo)？
    一 案例剖析（Attention on Interest）
    1. 案例：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解——如何追求章子怡？
    二、追根溯源（Search）
    2、目標(biāo)系統(tǒng)矩陣的作用與應(yīng)用
    3、企業(yè)三層級(jí)KPI指標(biāo)體系；
    三、工具與步驟（Action）
    4、如何設(shè)計(jì)KPI考核表
    5、如何確定KPI權(quán)重
    6、如何設(shè)計(jì)KPI的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
    7、如何確定并分解KPI目標(biāo)值
    8、GS量化指標(biāo)的設(shè)定于原理
    9、企業(yè)KCI系統(tǒng)的建立
    四、分享演練（Share）
    10、提煉學(xué)員企業(yè)的企業(yè)級(jí)KPI
    11、逐級(jí)分解學(xué)員企業(yè)KPI指標(biāo)系統(tǒng)（企業(yè)KPI——部門(mén)KPI——崗位KPI）
    12、運(yùn)用職責(zé)分析法分析某職能崗位KPI
    13、設(shè)計(jì)某崗位的KPI考核表
    14、設(shè)計(jì)辦公室主任的GS考核表
    五、知識(shí)點(diǎn)睛與咨詢(xún)時(shí)間（consolidate）
    （略）
    第三單元：考核指標(biāo)定義及數(shù)據(jù)收集
    設(shè)計(jì)量化指標(biāo)難，但準(zhǔn)確及時(shí)地統(tǒng)計(jì)收集KPI指標(biāo)更難，怎么辦？
    一 案例剖析（Attention on Interest）
    1、案例：指標(biāo)定義對(duì)考核的影響
    二、追根溯源（Search）
    2、考核指標(biāo)如何定義
    3、績(jī)效指標(biāo)中的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)與管理數(shù)據(jù)
    4、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)收集的途徑與難點(diǎn)
    5、管理數(shù)據(jù)收集的途徑與難點(diǎn)
    三、工具與步驟（Action）
    6、數(shù)據(jù)收集責(zé)任8明確
    7、如何構(gòu)建企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)
    8、績(jī)效數(shù)據(jù)收集的流程與關(guān)鍵點(diǎn)
    四、分享演練（Share）
    9、設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集流程責(zé)任表
    10、對(duì)企業(yè)各層級(jí)KPI進(jìn)行定義
    11、設(shè)計(jì)某KPI指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集流程責(zé)任表
    五、知識(shí)點(diǎn)睛與咨詢(xún)時(shí)間（consolidate）
    第四單元：過(guò)程管理
    績(jī)效體系建立了，績(jī)效計(jì)劃也擬定了，但到年底一看，離目標(biāo)差了一大截。過(guò)程我也
    想控制，但那么繁雜，事情有那么多，如果才能控制？有沒(méi)有簡(jiǎn)單、有效的操作方法？
    一 案例剖析（Attention on Interest）
    1. 案例：現(xiàn)實(shí)中的差距
    二、追根溯源（Search）
    2、績(jī)效不是考出來(lái)的，而是管出來(lái)的
    三、工具與步驟（Action）
    3、績(jī)效過(guò)程控制的兩種方法
    4、管理者如何通過(guò)“績(jī)效進(jìn)度看板”進(jìn)行過(guò)程管理
    5、如何通過(guò)月度績(jī)效檢討會(huì)進(jìn)行過(guò)程控制
    6、績(jī)效檢討會(huì)與經(jīng)營(yíng)分析會(huì)的流程與操作技巧
    四、分享演練（Share）
    7、日清表的填寫(xiě)與管理
    8、某月績(jī)效檢討會(huì)的模擬
    9、季度經(jīng)營(yíng)分析會(huì)的模擬
    五、知識(shí)點(diǎn)睛與咨詢(xún)時(shí)間（consolidate）
    （略）
    第五單元：年度績(jī)效規(guī)劃與績(jī)效策略計(jì)劃的制定
    我們也制定了年度績(jī)效目標(biāo)，我們年底也在考核，但目標(biāo)的達(dá)成怎么老是不如人意？
    如何才能提高目標(biāo)達(dá)成的確定性？
    一 案例剖析（Attention on Interest）
    1、案例：某企業(yè)年度績(jī)效會(huì)議
    二、追根溯源（Search）
    2、如何理解目標(biāo)——策略——計(jì)劃的聯(lián)系與區(qū)別
    三、工具與步驟（Action）
    3、年度績(jī)效目標(biāo)如何規(guī)劃到每個(gè)季度
    4、如何制定年度經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃
    5、如何探討完成KPI的月策略
    6、月策略如何轉(zhuǎn)化成月計(jì)劃得以落實(shí)
    7、如何從月計(jì)劃中提煉GS
    8、如何簽訂考核責(zé)任書(shū)
    四、分享演練（Share）
    9、績(jī)效計(jì)劃會(huì)議的模擬
    10、對(duì)學(xué)員企業(yè)KPI進(jìn)行年度規(guī)劃，撰寫(xiě)年度KPI策略與工作計(jì)劃
    11、從月計(jì)劃這提煉GS
    五、知識(shí)點(diǎn)睛（consolidate）
    （略）
    第六單元：績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)
    發(fā)獎(jiǎng)金成為一件很痛苦的事情，如何公平、公正、開(kāi)心地發(fā)放獎(jiǎng)金？同時(shí)又能調(diào)動(dòng)員
    工的積極性
    一 案例剖析（Attention on Interest）
    1. 案例：考核制度剖析
    二、追根溯源（Search）
    2、薪酬結(jié)構(gòu)如何體現(xiàn)公平性、激勵(lì)性
    3、考核結(jié)構(gòu)如何與薪酬掛鉤
    三、工具與步驟（Action）
    4、績(jī)效考核如何分級(jí)
    5、個(gè)人考核如何與企業(yè)、部門(mén)掛鉤
    6、員工考核的二次校正
    7、員工考核硬性排名的技巧
    8、銷(xiāo)售、職能、研發(fā)人員的考核制度設(shè)計(jì)
    四、分享演練（Share）
    9、職能人員考核制度的設(shè)計(jì)
    10、銷(xiāo)售人員考核制度的設(shè)計(jì)
    11、員工評(píng)分、二次校正及績(jī)效等級(jí)操作模擬
    五、知識(shí)點(diǎn)睛與咨詢(xún)時(shí)間（consolidate）
    （略）
    第七單元：績(jī)效面談與改善計(jì)劃
    績(jī)效考核分?jǐn)?shù)出來(lái)了，我們卻不敢與員工面對(duì)面，更不要說(shuō)績(jī)效溝通了。如何建立一
    個(gè)機(jī)制，讓員工乃至企業(yè)的績(jī)效得到持續(xù)的提升？
    一 案例剖析（Attention on Interest）
    1、案例：績(jī)效面談與走形式
    二、追根溯源（Search）
    2、績(jī)效面談的基本要求
    三、工具與步驟（Action）
    3、績(jī)效面談的步驟
    4、績(jī)效結(jié)果反饋的正面與負(fù)面模式
    5、如何制定績(jī)效改善計(jì)劃
    四、分享演練（Share）
    6、模擬一次績(jī)效面談
    7、制定一份績(jī)效改善計(jì)劃
    五、知識(shí)點(diǎn)睛與咨詢(xún)時(shí)間（consolidate）
    （略）
    附：四大實(shí)戰(zhàn)操作培訓(xùn)內(nèi)容可自由組合
    ——下列內(nèi)容可以根據(jù)各企業(yè)實(shí)際需求進(jìn)行選擇組合。
    1、職能部門(mén)績(jī)效管理詳解與操作
    2、銷(xiāo)售部門(mén)績(jī)效管理詳解與操作
    3、生產(chǎn)部門(mén)績(jī)效管理詳解與操作
    4、店面績(jī)效管理詳解與操作

績(jī)效指標(biāo)體系的建立