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薪酬體系設(shè)計(jì)公開培訓(xùn)

課程收益    
Ø  建立體系的核心理念及其所體現(xiàn)的價(jià)值觀；    
Ø  支持體系的邏輯依據(jù)及與其掛鉤的公式，數(shù)據(jù)來源；    
Ø  體系的實(shí)施流程，操作方法；    
Ø  提供解決實(shí)際工作中常見問題時(shí)的思路和方法。    

課程大綱    

第一天  9：00-16：30
第一步：薪酬哲理（9:00-12:00/12:00-13:00午餐）
1       薪酬哲理在企業(yè)管理中的角色，意義及貢獻(xiàn)
2       薪酬哲理與企業(yè)文化和價(jià)值觀的關(guān)系
3       薪酬哲理匹配企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略
4       績效型薪酬哲理的描述
第二步：績效型薪酬體系
1       體系設(shè)計(jì)首要回答的兩個(gè)問題是什么?
2       為什么員工能力大小不能直接與個(gè)人薪資掛鉤
3       為什么清晰區(qū)分直接與間接與個(gè)人薪資掛鉤的具體內(nèi)容
4       哪些因素與薪酬直接聯(lián)系，哪些因素只能間接聯(lián)系為什么?
5       績效型薪酬回報(bào)員工什么，如何評價(jià)員工價(jià)值
6       績效型薪酬體系管理模式與展開的工作流程
7       績效型薪酬體系的客觀依據(jù)與主觀依據(jù)是什么
8       績效型薪酬體系是高績效管理飛輪模式的一部分
9       職位評估怎樣開展
10    職位評估工作中的HR角色與職責(zé)
11    HR在職位評估工作中避免哪些風(fēng)險(xiǎn)才能順利完成評估結(jié)果
12    兩種不同形式的職級架構(gòu)反應(yīng)哪些影響
第三步：薪酬成本規(guī)劃（13：00-16：30）
1       薪酬整合的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里
2       整體薪酬成本包含什么主要內(nèi)容
3       確定固定的定義,薪資,可變薪資,福利計(jì)劃的定義,特點(diǎn),內(nèi)容
4       全面薪酬結(jié)構(gòu)的公式里包含哪些數(shù)據(jù)，相互關(guān)系是什么
5       基本薪資在整體薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中怎樣對成本起到驅(qū)動(dòng)作用
6       核心成本定義是什么
7       企業(yè)如何應(yīng)用薪酬總額規(guī)劃成本
8       案例分享：組織結(jié)構(gòu)改革中薪酬成本規(guī)劃公式的應(yīng)用：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略-HR戰(zhàn)略-薪酬策略的一致性
第二天  9：00-16：30
第四步：基本薪資架構(gòu)設(shè)計(jì) （9:00-12:00/12:00-13:00午餐）
1       市場調(diào)查流程與關(guān)鍵步驟
2       定義與選擇你的市場
3       市場調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容與數(shù)據(jù)分類
4       中位值與中值的區(qū)別及應(yīng)用
5       市場當(dāng)前數(shù)據(jù)與預(yù)測數(shù)據(jù)
6       市場定位的困惑
7       戰(zhàn)略定位與精準(zhǔn)定位的兩個(gè)步驟
8       怎樣在三個(gè)級別的市場定位中選擇
9       核心崗位與核心人才定義
10    市場預(yù)測三種方法
11    什么是三點(diǎn)定位
12    基本薪資架構(gòu)基本元素
13    帶寬反映什么，有何依據(jù)
14    級差反映什么，有何依據(jù)
15    實(shí)際應(yīng)用中帶寬參考值范圍
16    實(shí)際應(yīng)用分析方法及企業(yè)一般應(yīng)用范圍
總結(jié)：
1       基本薪資架構(gòu)設(shè)計(jì)流程與步驟
2       綜合基本薪資架構(gòu)設(shè)計(jì)練習(xí)：一個(gè)職位族的薪資架構(gòu)
3       應(yīng)用”年度方案建議分析報(bào)告“樣本
4       怎樣準(zhǔn)備“年度調(diào)薪建議方案書”
第五步：調(diào)薪政策設(shè)計(jì)（13：00-16：30）
1       績效薪酬體系中員工調(diào)薪依據(jù)是什么
2       調(diào)薪比例設(shè)計(jì)公式及邏輯
3       新員工調(diào)薪政策，當(dāng)前有哪些誤區(qū)，如何避免
4       降職員工調(diào)薪政策
5       升職員工調(diào)薪政策
6       全面溝通方案制定
課程總結(jié)
1       績效型薪酬體系設(shè)計(jì)的四個(gè)依據(jù)是什么
2       薪酬管理的四個(gè)角色職責(zé)，定位，分工
3       課前思考題回顧
講師背景 曹偉慈    
人力資源管理顧問，中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)薪酬專業(yè)委員會(huì)常務(wù)理事。原惠普公司大中華區(qū)薪酬總監(jiān), 惠普商學(xué)院授權(quán)講師。具有九年員工教育發(fā)展管理經(jīng)驗(yàn)和十一年的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)。負(fù)責(zé)惠普公司大中華地區(qū)的研發(fā)中心, 銷售, 服務(wù)，生產(chǎn)制造的職位分析，薪酬，績效管理，激勵(lì)，福利設(shè)計(jì)，人才保留，業(yè)務(wù)特別需求解決方案等方面的戰(zhàn)略規(guī)劃，方案設(shè)計(jì), 成本規(guī)劃,管理培訓(xùn), 員工溝通等方面工作。2004年至目前從事人力資源管理咨詢顧問工作。曾為多家中外大型企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)，咨詢服務(wù)工作， 曾受國家勞動(dòng)人事部邀請為評估一項(xiàng)薪酬系統(tǒng)項(xiàng)目評委；2008年受前程無憂公司聘請為“2008年中國*績效管理典范企業(yè)”與“*薪酬管理與設(shè)計(jì)典范企業(yè)”的主評委。2009年被推選為中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)薪酬專業(yè)委員會(huì)第三屆常任理事。    
  

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