課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事經(jīng)理
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效考核評估培訓(xùn)
企業(yè)績效管理與績效評估培訓(xùn)課程
一、衡量現(xiàn)代企業(yè)績效的標(biāo)準(zhǔn)是什么
-新經(jīng)濟對企業(yè)管理的挑戰(zhàn);
-學(xué)習(xí)型組織的核心競爭力;
-創(chuàng)造價值是現(xiàn)代企業(yè)績效的基本標(biāo)志;
-企業(yè)績效與企業(yè)執(zhí)行力的關(guān)系;
二、企業(yè)年末績效評估的目的
-勞動力─人力資源─人力資本不同階段的績效評估重點
-不但總結(jié)過去,更重要是為了發(fā)展將來;
-發(fā)展系統(tǒng)與獎酬系統(tǒng)并進(jìn);
-“進(jìn)步”與“提高”是年末績效評估的焦點;
-進(jìn)一步加強上下級之間的績效伙伴關(guān)系;
三、建設(shè)高執(zhí)行力的績效管理系統(tǒng)
-績效管理與績效的關(guān)系;
-績效管理系統(tǒng)的四大組成部分;
(1)設(shè)定目標(biāo)
(2)在職輔導(dǎo)
(3)年末評估
(4)發(fā)展規(guī)劃;
-企業(yè)績效管理四組成部分的內(nèi)容:
1、設(shè)定目標(biāo):
2、在職輔導(dǎo):
3、年末評估:
4、發(fā)展規(guī)劃:
四、績效評估在方法與技術(shù)上的改進(jìn)
-評估行為不是評估人;
-評估項目的完善;
-各種定量、定性考評方法與考評工具的組合運用;
-績效評估面談的必要性
-科學(xué)與公正,成為績效評估追求的目標(biāo);
-部屬必須對本人的績效負(fù)責(zé),并自我評估;
五、與提升部署績效有關(guān)的幾個關(guān)鍵問題
-自我談話→ 自我形象→ 目標(biāo)→ 績效
-企業(yè)文化氛圍對自我形象的影響
-部屬心理狀態(tài)與目標(biāo)設(shè)定
泛力區(qū)→ 舒舍區(qū)→發(fā)展區(qū)→潛能區(qū)→破壞區(qū)
-上下級目標(biāo)面談要解決的問題
1、部屬對目標(biāo)的明確
2、部屬對目標(biāo)的承諾
3、形成目標(biāo)任務(wù)書
4、商計達(dá)成目標(biāo)的行動步驟
5、IBM公司目標(biāo)下達(dá)原則給我們的啟示
-目標(biāo)下達(dá)的兩種程序
1、由上級下達(dá)目標(biāo),傳達(dá)命令方式;
2、上級提出目標(biāo),由下級挑戰(zhàn)上級目標(biāo);
-目標(biāo) → SMART計劃方案 → 運營執(zhí)行計劃 → 運營執(zhí)行清單
六、如何運用平衡計分卡提升企業(yè)績效管理系統(tǒng)的執(zhí)行力
-平衡計分卡設(shè)定目標(biāo)的特點;
1、財務(wù)績效領(lǐng)域;
2、客戶價值領(lǐng)域;
3、內(nèi)部運營領(lǐng)域;
4、學(xué)習(xí)發(fā)展及創(chuàng)新領(lǐng)域;
-平衡計分卡到底平衡了哪些?
1、有形與無形的平衡;
2、戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的平衡;
3、股東與用戶的平衡;
4、近期利潤與長期盈利的平衡;
5、硬管理與軟管理的平衡;
6、結(jié)果管理與過程管理的平衡;
7、傳統(tǒng)管理與創(chuàng)新管理的平衡
-平衡計分卡是戰(zhàn)略性的績效管理
1、確保部屬的績效執(zhí)行力與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致;
2、平衡計分卡必須與企業(yè)管理系統(tǒng)完善保持平衡;
3、平衡計分卡確保企業(yè)關(guān)鍵績效目標(biāo)KPI實現(xiàn);
4、貫徹平衡計分卡將在戰(zhàn)備高度推進(jìn)企業(yè)執(zhí)行力;
七、職務(wù)分析與職務(wù)說明書是績效管理的基礎(chǔ)
-如何以價值連看職務(wù)分析;
① 職責(zé)
②人
設(shè)備
工具 → →用戶
環(huán)講
條件
③ 關(guān)聯(lián)關(guān)系
④ 工作轉(zhuǎn)換
-職務(wù)說明書的作用
-目標(biāo)管理 -績效評估 -人員招聘、選拔
-任職資格考核 -制定員工培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃 -制定人力資源規(guī)劃
-員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理 -職務(wù)工資的科學(xué)設(shè)定 -組織設(shè)計與流程優(yōu)化
八、績效管理中四類員工分析圖
-四類員工的類型
-核心層員工、基本層員工、待淘汰層員工的識別與確定
-如何運用四類員工分析圖進(jìn)行人力資源管理
九、如何開展科學(xué)規(guī)范的年末績效評估工作
1、為什么要進(jìn)行年末績效評估(某外企個案)
-因為每位員工對公司整體經(jīng)營成功都是至關(guān)重要的。
-因為企業(yè)的發(fā)展,以使員工能不斷地應(yīng)變和調(diào)整。
-因為管理人員和員工需要知道公司對他們的期望。
-因為管理人員要對其所屬員工的整體負(fù)責(zé)。
-因為我們需要對公司目標(biāo)和員工的整體目標(biāo)負(fù)責(zé)。
-因為每個員工都是公司一項非常重要的投資對象,重要的資源。
-管理人員和人員必須從日常工作中學(xué)習(xí)經(jīng)驗。
-因為我們必須不斷使我們員工得到發(fā)展。
-績效評應(yīng)定期會談和溝通,其目標(biāo)是確定未來發(fā)展優(yōu)先合作和共同目標(biāo)。
-給員工科學(xué)公正的薪酬;
2、如何設(shè)定考核項目
-四大考核項目:任務(wù)目標(biāo)、行為目標(biāo)、能力、態(tài)度
3、主管面臨四大類考核的差異及其特點
-獎金考核:取向特點
-加新考核:取向特點
-發(fā)展考核:取向特點
-晉升考核:取向特點
4、四大類考核中,評估項目權(quán)重的設(shè)定
-獎金考核權(quán)重的設(shè)定:
a直接業(yè)績 b間接業(yè)績 c將來業(yè)績
-加薪考核權(quán)重的設(shè)定:
a業(yè)績 b能力 c 態(tài)度
-企業(yè)實際案例剖析
5、如何設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)
-二類標(biāo)準(zhǔn)及其特征
a基本標(biāo)準(zhǔn) b個人目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)
-目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的特點
-基于工作而非人、-可以達(dá)到、-為人所知、-經(jīng)上下同意而定
-具體且可量化、-有時間限制、-付諸文字、-標(biāo)準(zhǔn)可調(diào)整
-標(biāo)準(zhǔn)量化的四要素
-數(shù)量→質(zhì)量→時間→費用
6、如何將部屬職務(wù)說明書中“職責(zé)”變?yōu)?ldquo;任務(wù)目標(biāo)”與“行為目標(biāo)”
-任務(wù)目標(biāo)→與企業(yè)關(guān)鍵績效目標(biāo)KPI對應(yīng);
-行為目標(biāo)→與崗位常規(guī)職責(zé)相對應(yīng)
7、部門經(jīng)理在績效評估中的職責(zé)
-代表公司對員工進(jìn)行全年績效評估; -協(xié)助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃;
-協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析; -設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容和方法;
-為新技能提供練習(xí)的機會; -定期進(jìn)行觀察和指導(dǎo);
-對舊習(xí)慣的改變給予認(rèn)可和鼓勵; -給與科學(xué)公正的薪酬;
8、經(jīng)理的績效評估準(zhǔn)備工作
-讀年初設(shè)定的工作目標(biāo)及職說明書; -檢查每項目標(biāo)完成的情況;
-檢查上一年度員工培訓(xùn)發(fā)展計劃的實施情況; -
提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備;
-給員工工作成果和表現(xiàn)打分; -
對于高分低分要搜集翔實的資料;
-整理該員工的表揚信,感謝信,投訴信等; -為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo);
-從員工的同事,下屬,客戶,供應(yīng)商搜集關(guān)于本員表現(xiàn)的情況;
9、績效評估中易出現(xiàn)的誤差
-對考評目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)理解差異; -光環(huán)效應(yīng); -趨中效應(yīng);
-近期效應(yīng); -個人偏見; -壓力誤差;
-完美主義誤差; -自我比較誤差; -盲點誤差;
-對績效評估意義理解片面;
10、績效評估中常用的考評工具方法
-目標(biāo)因素評分法 -定性評語法
-等級評估法 -小組評估法
-矩陣評比法 -360度考評法
-序列比較法 -情景模擬法
-強制比例法 -公文框評估法
-報告法 -分項目評估法
-重要事件法 -工作適應(yīng)性考核
11、年終績效評估表的設(shè)計
-分類設(shè)計
-年終績效評估表的內(nèi)容
a定量考核 c 明年工作業(yè)務(wù)目標(biāo) e 考績總分
b定性考核 d 明年個人發(fā)展目標(biāo) f 二級領(lǐng)導(dǎo)簽字、個人簽字
12、年末績效評估的程序(某外企個案)
13、年末績效評估面談的程序
1)面談氣氛調(diào)正;
2)明確績效面談目的; (本人總結(jié)匯報)
3)將年末績效評估表復(fù)印人手一份;
4)對照年初設(shè)定的目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),上級運用數(shù)據(jù)事例一一評估打分;
5)共同討論明年的績效發(fā)展計劃;
6)確定部屬工作發(fā)展目標(biāo);
7)確定個人發(fā)展目標(biāo);
8)告訴部屬年度考評(總分)結(jié)果;
9)告之部屬薪酬獎懲結(jié)果意見;
10)二級領(lǐng)導(dǎo)評語及簽名;
11)部屬簽名及發(fā)表意見;
12)約定下次談話時間;在信任的積極氣氛中結(jié)束面談;
14、年末績效面談的要求
-雙向溝通上下參與; -及時反饋、及時指導(dǎo);
-評估行為; -多種形式組合應(yīng)用;
-科學(xué)公正評估與發(fā)展部屬相結(jié)合;
15、年末績效評估三階段程序(某企業(yè)個案)
程序一:“面談準(zhǔn)備”階段。收集所有的材料和表格,詳細(xì)閱讀有關(guān)資料,起草一
份面談要點提綱,選擇一處不受干擾的談話地點,確定一個共同適宜的
談話時間并提前通知面談對象,明白告之考評面談的目的。
程序二:“面談實施階段”。按照考評要素一說明具體分值和打分的理由,肯定優(yōu)
點和成績,指出不足之處,談話的重點放在具體的工作表現(xiàn)與結(jié)果上,
而不是其性格上,首先對無異議之處進(jìn)行交談,然后對有異議之處加以
談?wù)?,?yīng)留有時間讓對方表述申辨,熟練運用聆聽和指導(dǎo)技巧,達(dá)到面
談預(yù)期的效果。最后商定下次討論發(fā)展行為計劃的具體時間。
程序三:“面談匯總階段”,認(rèn)真閱讀每一份《員工考績評估表》的受評人意見,對
持有強列不同意見的員工進(jìn)行客觀分析,制定具體協(xié)商對策,并填寫
《員工績效評估面談反饋情況匯總表》連同《員工考績評估表》包報人事
行政部歸檔。
16、月度績效面談
-月度績效面談的要點
-月度績效面談的程序
-月度績效面談的文檔記錄
績效考核評估培訓(xùn)
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- 李德