課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 其他人員
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效管理推行課程
課程背景
績效管理承載著很多公司實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的期待,績效考核是很多公司都使用的管理工具,然而真正能夠推行落地并產(chǎn)生成效的卻很少。
要么成為形式主義,例行走過場,輪流坐莊;要么為了考核而考核,上有政策下有對策;要么推行的過程中,困難重重,各方利益博弈。為什么績效管理如此艱難?
本次課程全面系統(tǒng)講解績效管理體系的構(gòu)成、影響因素及工具方法,是人力資源從業(yè)者和業(yè)務(wù)管理者必修的管理課程之一。
課程收益
-統(tǒng)一認(rèn)知,建立正確的績效管理理念,系統(tǒng)全面的學(xué)習(xí)績效管理體系的內(nèi)容構(gòu)成,減少人力管理技能盲區(qū);
-熟練掌握多種績效管理工具,針對本企業(yè)績效管理推行中遇到的困難,找到根因和解決思路;
-掌握公司建立并推行績效管理的步驟和方法,運(yùn)用業(yè)務(wù)戰(zhàn)略執(zhí)行力模型BEM、戰(zhàn)略地圖等模型針對個人與企業(yè)績效管理卡點找到解決方案,進(jìn)行績效管理體系優(yōu)化。
課程對象:人力資源中高層及各級管理者
課程大綱
導(dǎo)入:正確理解績效管理
思考:績效管理是什么,不是什么
對比:績效管理工具的講解
工具1:MBO
工具2:KPI(“KPI害死索尼”)
工具3:PBC(“華為和他的PBC”)
工具4:OKR(“谷歌和他的OKR”)
小結(jié):全面績效管理體系的內(nèi)容構(gòu)成
第一講:制定組織績效目標(biāo)——全面績效管理的“靈魂”
工具:平衡積分卡
一、運(yùn)用戰(zhàn)略地圖明晰企業(yè)的價值與發(fā)展空間
1. 戰(zhàn)略地圖解讀企業(yè)四大主要層面信息
層面1:財務(wù)
層面2:客戶
層面3:內(nèi)部流程
層面4:學(xué)習(xí)與成長
案例研討:某輔導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略地圖
實操演練:根據(jù)給予的戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)建戰(zhàn)略地圖
附加研討:華為公司戰(zhàn)略解碼流程(視企業(yè)成熟度需要)
2. 成功實現(xiàn)戰(zhàn)略解碼的必備要素
要素1:目標(biāo)、路徑清晰,能層層分解
要素2:公司內(nèi)部與實施平衡計分卡配套制度健全
要素3:成熟的組織和有效的溝通
第二講:團(tuán)隊績效管理——企業(yè)承上啟下的重要環(huán)節(jié)
一、團(tuán)隊績效目標(biāo)制定
模板:團(tuán)隊績效目標(biāo)模版
1. 團(tuán)隊績效目標(biāo)來源
工具1:戰(zhàn)略地圖關(guān)鍵指標(biāo)
工具2:公司關(guān)鍵任務(wù)
工具3:部門職責(zé)說明書
2. 團(tuán)隊績效目標(biāo)的確定
原則:SMART原則
實操演練:四大核心崗位目標(biāo)制定練習(xí)
3. 其他目標(biāo)確定的原則
原則1:心理與意識
原則2:生理與資源
原則3:定性與定量
原則4:效果與效率
演練:結(jié)合上訴原則重新制定本部門績效目標(biāo)
二、團(tuán)隊績效執(zhí)行
1. 影響團(tuán)隊績效目標(biāo)實現(xiàn)的因素
案例:法拉利賽車的啟示
因素1:目標(biāo)缺乏激勵性
因素2:沒有明確且可行的措施計劃
因素3:目標(biāo)收到干擾,不能堅持
2. 管理者的績效管理職責(zé)
1)不同層級管理者的績效管理責(zé)任側(cè)重
2)直線管理者的績效管理職責(zé)
第三講:個人績效管理——企業(yè)運(yùn)作執(zhí)行的重要環(huán)節(jié)
一、個人績效目標(biāo)制定
模板:個人績效承諾(PBC)模版
1. 根據(jù)部門年度經(jīng)營計劃進(jìn)行分解
2. 根據(jù)戰(zhàn)略關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行梳理
3. 根據(jù)崗位職責(zé)說明書進(jìn)行盤點
案例研討:招聘經(jīng)理的績效指標(biāo)設(shè)計
二、個人績效診斷與輔導(dǎo)
模型:績效診斷模型
要點1:以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)
要點2:把握考核標(biāo)準(zhǔn)
要點3:明確成績與不足
要點4:運(yùn)用考核比例
工具:績效診斷表
演練:小A的績效診斷
三、個人績效考核實施及結(jié)果應(yīng)用
理論:微笑曲線
1. 不同層級人員的考核實施
工具1:各職級績效考核重點分布表
工具2:考核結(jié)果分級應(yīng)用表格
2. 考核校準(zhǔn)評級常見的錯誤
錯誤1:基本歸因錯誤
錯誤2:可得性偏差
錯誤3:尖角效應(yīng)和光環(huán)效應(yīng)
錯誤4:近因效應(yīng)
錯誤5:對比錯誤
錯誤6:集中趨勢
錯誤7:慈悲心理
錯誤8:其他人為因素
案例:谷歌的績效校準(zhǔn)評級會議
第四講:教練式輔導(dǎo)與績效面談——企業(yè)人才池活躍的關(guān)鍵舉措
一、教練式輔導(dǎo)的意義
對比:教練式對話與非教練式對話
區(qū)分:教練式對話的特點(風(fēng)格、發(fā)展等)
二、教練的三原則
原則1:支持
原則2:期待
原則3:信任
三、績效面談的核心能力
能力1:深度傾聽,打開心扉
能力2:有力提問,啟發(fā)思考
能力3:有效反饋,促進(jìn)行動
四、績效面談的程序
思考:績效面談是怎么談崩的?
第1步:擬訂面談計劃
第2步:準(zhǔn)備相關(guān)資料(管理者與員工)
第3步:營造無打擾的環(huán)境
第4步:組織面談
第5步:面談結(jié)果確認(rèn)(需要簽字)
現(xiàn)場演練:進(jìn)行績效面談
第6步:制定IDP
案例:IBM員工發(fā)展項目
課程收尾
分享:績效管理的悖論
1)正太分布與冪律分布
2)末位淘汰與強(qiáng)制比例分布
3)績效獎金的杠桿激勵作用
回顧課程,答疑解惑,合影道別
績效管理推行課程
轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/274781.html
已開課時間Have start time
- 倪榮華