課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 高層管理者· 中層領導
培訓講師：于洋
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
企業(yè)績效管理體系搭建培訓
【課程背景】
*曾經(jīng)有個經(jīng)典的管理等式，即“企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理，所以，企業(yè)管理=績效管理”?？梢姡冃Ч芾韮H僅是人力資源管理的核心，更是企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)。 目前國內(nèi)的企業(yè)大多數(shù)的績效管理流于形式，績效管理的核心地位不能充分發(fā)揮。給企業(yè)管理和激勵帶來帶來障礙。如何做好“目標管理→績效管理→以績效考核結(jié)果為基礎的管理能力提升”是我們眾多本土企業(yè)應當認真去思考的大事。
1. 企業(yè)管理日益加強的時代，績效管理似乎并沒有跟上企業(yè)管理加快的步伐，如何提升績效管理在企業(yè)中的地位？
2. 每年新成立的公司數(shù)以千計，沒有績效管理的情況下，也可以運轉(zhuǎn)，誰能保證這樣的企業(yè)能做多久呢？
3. 近幾年央企、國企大力開展三項制度改革，績效管理成為了提升央企、國企的管理能力的主要抓手，當如何更加有效的落地呢？對于民營企業(yè)來講，目標規(guī)劃是個老大難的問題，如何更簡單的落地成為了當務之急！
4. 十四五戰(zhàn)略規(guī)劃的落地與修編成為了眾多企業(yè)的重點工作，目標制定了，如何更有效的進行目標分解并轉(zhuǎn)化為可衡量的指標？
5. 設計績效考核指標似乎不難，但如何衡量哪些是有效的考核指標？
6. 企業(yè)都知道績效面談的重要性，為何實施績效面談卻這么難？
7. 績效考核結(jié)果是為了幫助組織、部門和員工提升，那么應當如何利用績效考核結(jié)果呢？
8. 利用咨詢公司的思維方式和標準步驟搭建企業(yè)的績效管理體系 因此，“求木之長者，必固其根本；欲流之遠者，必浚其泉源”， 故-企業(yè)欲成管理之大者，必先優(yōu)其績效。
【課程收益】（我們的培訓目標：現(xiàn)場要求必需有產(chǎn)出）
1.了解績效管理的頂層戰(zhàn)略性思維； 現(xiàn)場學習成果：組織的關鍵目標及制定的邏輯關系、企業(yè)績效管理落地的三大障礙、OK績效管理模式
2.掌握如何有效的進行目標管理（目標設計與分解），從而形成一個公司一盤棋的效果； 現(xiàn)場學習成果：目標環(huán)境分析、如何制定軟性目標和風險控制目標、關鍵業(yè)務目標（業(yè)績/利潤/回款）制定、客戶數(shù)量預測、目標分解4x3法則應用、目標分解的責權(quán)劃分（ARCPI）、目標在時間維度上的分解實踐、目標管理鑲嵌應用
3.掌握如何進行正確復盤； 現(xiàn)場學習成果：復盤四步法、復盤時如何調(diào)整目標
4.掌握績效考核指標設計的三步法 現(xiàn)場學習成果：衡量和判斷關鍵績效考核指標的一個重點、工作量和專業(yè)的衡量標準、績效考核指標提取的三步驟、考核指標定義的三種類型、考核標準設計的原則和依據(jù)
5.掌握績效面談中如何正確應對三種常見情況，認識到績效面談的重要性； 現(xiàn)場學習成果：績效面談應做的四件事、性格測評、三類型員工面談時的9大要點、5分鐘讓員工積極響應績效面談
6.掌握績效考核結(jié)果的有效應用，從而與員工建立起長期的效益關系而不是短期的交易行為。 現(xiàn)場學習成果：招聘和轉(zhuǎn)正標準的制定、培訓與晉升掛鉤、人才盤點宮格設計、宮格鑲嵌法設計、獎金&調(diào)薪比例設計
7.掌握標準的高價值績效管理體系的搭建步驟與方法（為企業(yè)節(jié)省30萬咨詢費） 現(xiàn)場學習成果：掌握績效管理體系搭建六步驟、熟悉每一步應用思路、掌握每一步應用的工具 提供配套制度與表格
【課程特色】 實戰(zhàn)，拒絕過多理論；科學，注重脈絡清晰；落地，講求學以致用；精華，實例經(jīng)驗分享。
【課程對象】 1. 中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理） 2. 戰(zhàn)略及組織績效管理部門管理人員 3. 人力資源專業(yè)人員、COE、HRBP
【課程時長】 2天，7小時/天
【課程大綱】
第一部分 績效管理的宏觀認識
一、企業(yè)推行了績效管理，為何總是難以達到預想的效果？
1. 企業(yè)/組織的六大核心目標及其邏輯關系
① 六大核心目標及其邏輯關系
② 企業(yè)做好經(jīng)營和管理的五大關鍵因素
③ 人力資源管理發(fā)展的四個階段（初階-中階-高階1段-高階2段）
④ 為什么績效考核管理是組織發(fā)展的核心（縱向作用&橫向作用）
2. 影響企業(yè)績效管理水平的兩大因素
實戰(zhàn)問題解讀：企業(yè)綜合管理水平VS 人力資源管理水平衡量標準
3.績效管理的核心地位
實戰(zhàn)問題解讀：為什么績效是貫穿了“目標--流程--職責--計劃--制度”的樞紐
4. 績效管理落地中的三個致命點
5. 最適合中國企業(yè)的績效管理方式
6. 績效管理體系搭建框架
第二部分 目標管理概論
二、應當如何理解企業(yè)的目標管理？為何諸多企業(yè)做不好目標管理？
1. 什么是目標管理？
實戰(zhàn)問題解讀：如何將目標管理融入到企業(yè)文化中
2. 目標管理的本質(zhì)作用
實戰(zhàn)問題解讀：有目標≠目標管理
3. 目標管理現(xiàn)實問題研討
研討活動：堆高塔
4. 目標管理的流程框架
實例解析--“某水務集團‘十三五戰(zhàn)略’戰(zhàn)略目標優(yōu)化
第三部分 目標設計
三、企業(yè)大費周章進行了現(xiàn)狀分析，結(jié)果與企業(yè)的目標制定之間為何卻難以對接？
1. 目標設計分析工具--SWOT/PEST/波特五力
2. 初階SWOT應用解析
3. 高階SWOT 應用解析
實戰(zhàn)應用工具1：各要素排序規(guī)則
實戰(zhàn)應用工具2：IFF&EFF矩陣實踐
實戰(zhàn)問題解讀：如何利用SWOT結(jié)果設計：①軟性目標②風險防范目標③硬性目標（如營業(yè)收入、利潤目標）
4. 實操練習--SWOT演練
實戰(zhàn)應用工具：目標設計公式
5. 關鍵業(yè)務目標制定
① 企業(yè)在產(chǎn)品定型和不定型情況下如何制定業(yè)績目標？
② 企業(yè)在市場定型和不定型情況下如何制定業(yè)績目標？
實戰(zhàn)問題解讀：實際情景問題思考與分析
6. 企業(yè)在不同階段下的目標設計
① 起步和發(fā)展階段
② 成熟階段
③ 衰退階段
7. 不同情景下的的目標設計
① 集團化企業(yè)的目標設計
② 初創(chuàng)企業(yè)的目標設計
③ 實行內(nèi)部交易的企業(yè)的目標設計
8. 衡量目標設計的有效性
實戰(zhàn)問題解讀：高階SMART應用（最清晰實踐）
實戰(zhàn)應用工具：SMART推導模板
本章總結(jié)：能力自測與學習成果清單
第四部分 目標分解
四、企業(yè)設計了目標，實現(xiàn)卻成了問題，向下分解，卻越做越麻煩，到底哪里出了問題？
1. 平衡積分卡VS戰(zhàn)略地圖是否適合中國企業(yè)？
2. 為何目標分解不能直接向下拆分？
3. 目標分解的正確思路和步驟
實戰(zhàn)問題解讀：單層次目標分解三步驟
4. 工具解析-目標分解四步法解析
實戰(zhàn)應用工具：目標分解四步法（即：目標分解4x3法則）
5. 目標分解中責權(quán)劃分的設計
實戰(zhàn)應用工具：ARCPI
6. 目標分解之橫向維度分解（即第二維度分解）
實例解析--某公司目標分解四步法實操分步驟細化精講
實操練習--目標分解四步法演練
實戰(zhàn)問題解讀1：新、老客戶業(yè)績目標劃分比例、客戶數(shù)量預測、回款目標制定原則
實戰(zhàn)問題解讀2：時間軸目標調(diào)配思路及核算公式
實戰(zhàn)問題解讀3：如何進行有效的復盤、復盤時目標的調(diào)整
7. 案例解析--某城投集團目標分解四步應用成果解析
實戰(zhàn)應用工具：目標-責任-考核-薪酬結(jié)構(gòu)聯(lián)動鑲嵌表
9. 過渡視頻分享：過程管理=考核監(jiān)控
本章總結(jié)：能力自測與學習成果清單
第五部分 績效考核指標設定
五、編寫績效考核指標看似容易，但要如何驗證設置的這些考核指標是有效的？
1. 績效考核指標的提取
① 績效考核指標提取的途徑
實戰(zhàn)問題解讀1：部門？崗位從何而來？
實戰(zhàn)問題解讀2：如何解決KPI與KCI的混淆應用？
② 績效考核指標提取的“一個重點”（最清晰思路）
實例解析：某制藥企業(yè)的績效考核指標優(yōu)化案例
③ 關鍵績效考核指標提取方法
實戰(zhàn)應用工具：關鍵績效考核指標提取三步法
實操練習--關鍵考核指標的提取
④ 績效考核指標提取的兩個關鍵及原則總結(jié)
實戰(zhàn)問題解讀：兼崗的績效考核設計
2. 績效考核指標公式定義的設計
① 為什么要對績效考核指標進行定義
② 績效考核指標設計的常用三種類型
實操練習：績效考核指標定義設計（接上一練習）
3. 績效考核指標考核標準設計
實戰(zhàn)問題解讀：績效考核標準的設計的依據(jù)來源
實例解析：績效考核指標的標準設計
六、績效考核的設計如何隨著企業(yè)發(fā)展而變化？
4、實例解析：快消行業(yè)績效管理發(fā)展與變革歷程解讀
5、過渡視頻：績效面談
本章總結(jié)：能力自測與學習成果清單
第六部分 績效面談
七、績效面談的實施為何是雷聲大雨點小？到底誰該為此負責？
1. 績效面談的目的、步驟及關鍵內(nèi)容
2. 績效面談為什么這么難？
3. 績效面談常見的局面
4. 績效面談談不好誰的責任*？
5. 面談過程中最常見的三種類型
實戰(zhàn)應用工具：性格測評
八、 對于企業(yè)中常見的三種類型的員工，作為管理者應當如何制定面談策略？
1、第一類型績效面談
① 案例解析-將心比心（問題篇）
② 問題研討與改進方案
③ 案例解析-將心比心（改善篇）
④ 要點總結(jié)
實戰(zhàn)應用工具：BEST法則
2、第二類型績效面談
① 案例解析-就事論事（問題篇）
② 問題研討與改進方案
③ 案例解析-就事論事（改善篇）
④ 要點總結(jié)
實戰(zhàn)應用工具：漢堡原理
3、第三類型績效面談
① 案例解析-控制局面（問題篇）
② 問題研討與改進方案
③ 案例解析-控制局面（改善篇）
④ 要點總結(jié)
實戰(zhàn)問題解讀：面談需要準備什么？
案例解析（視頻）：5分鐘讓員工積極響應績效面談
實戰(zhàn)問題解讀：績效面談多久舉行一次
本章總結(jié)：能力自測與學習成果清單
第七部分 績效結(jié)果應用
九、如何開展績效考核結(jié)果的分析？
1. 橫向分析
2. 縱向分析
案例解析1-某鋼鐵集團年度績效考核結(jié)果分析報告
案例解析2-某水務集團人均生產(chǎn)力與產(chǎn)值的績效考核結(jié)果分析報告
十、績效考核結(jié)果如何應用在招聘、培訓、人才盤點和人才評估？
1. 績效考核如何推動目標的實現(xiàn)
實戰(zhàn)問題解讀：如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃設計考核指標？
2. 績效考核結(jié)果應用于招聘和轉(zhuǎn)正
案例解析：某崗位考核結(jié)果在招聘和轉(zhuǎn)正時的應用
實戰(zhàn)應用工具：各崗位標準建設模板
3. 績效考核結(jié)果應用于培訓
實案例解析：某控股集團績效考核結(jié)果在培訓體系建設時的應用
實戰(zhàn)應用工具：以考核和評估為基礎的培訓計劃應用
4. 績效考核結(jié)果應用于員工利潤意識的建立
思考練習：正態(tài)分布實施的本質(zhì)作用
實戰(zhàn)問題解讀：正態(tài)分布的替代模式
5. 績效考核結(jié)果應用于人才盤點和人才評估
① 宮格介紹
實戰(zhàn)問題解讀：宮格9的人員如何發(fā)展？
② 如何利用宮格設定員工培養(yǎng)發(fā)展路線
③ 宮格設計與應用的三步法
實戰(zhàn)問題解讀1：傳統(tǒng)宮格設計時的關鍵錯誤
實戰(zhàn)問題解讀2：如何設計動態(tài)宮格？
實操練習-如何設計合理的宮格
實戰(zhàn)應用工具：宮格鑲嵌法
6. 績效考核結(jié)果應用于獎金分配和晉升（薪）
思考練習：根據(jù)人才評估結(jié)果如何分配獎金和設計晉薪幅度
實戰(zhàn)應用工具：利用宮格結(jié)果的獎金與晉薪的標準分配比例
本章總結(jié)：能力自測與學習成果清單
第八部分 六步搭建績效管理體系（為企業(yè)節(jié)省30萬咨詢費）
十一、咨詢公司搭建績效管理體系的思路和步驟是什么？企業(yè)如何自己搭建一套績效管理體系？
第一步：目標設計
①：目標設計方法及適用對象
②：目標設計原則和規(guī)范
第二步：績效考核指標設計
第三步：設計績效考核和評估方法
① 績效考核管理主要機構(gòu)與分工
② 績效考核權(quán)限
③ 績效考核指標分類
④ 分層考核管理-組織考核
⑤ 分層考核管理-高管考核
⑥ 分層考核管理-中層考核
⑦ 分層考核管理-基層考核
第四步：編制績效管理制度、工具及表格
實戰(zhàn)問題解讀：成套標準參考模板提供
第五步：績效考核結(jié)果分析
第六步：績效考核結(jié)果應用
企業(yè)績效管理體系搭建培訓
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/277002.html
