課程描述INTRODUCTION
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
薪酬體系結構培訓
課程收益:
-認識薪酬管理對人力資源效率影響力的作用,并合理規(guī)劃激勵性薪酬體系的結構。
-掌握激勵性薪酬體系設計的步驟、具體方法、實際案例、可操作工具,并通過演練能夠運用于實際工作中,提升薪酬體系設計與實施的實際操作能力。
-掌握薪酬總額控制的多種方法與手段,能夠獨立進行崗位價值評估、設計薪點表、設計能力薪酬,在合理控制人力成本的要求下,提高薪酬體系的激勵效果。
-掌握績效獎金與年薪制設計的方法與流程,透過實際案例模擬,提高實際運用能力。
課程大綱
導入: 薪酬管理對人力資源效率影響力作用
第一講:員工激勵與薪酬管理
一、員工激勵機制的作用
案例:企業(yè)的激勵機制影響員工的行為動機!
1. 員工激勵的三個維度
2. 為什么員工抱怨薪酬低?
3. 企業(yè)中可能存在的薪酬問題
研討:分析一下本企業(yè)的薪酬體系存在的問題?
二、薪酬與薪酬管理
1. 薪酬的概念
2. 薪酬的演變過程
3. 影響薪酬的因素分析
1)內在原因
2)外部原因
4. 薪酬管理的三大目的
5. 薪酬管理的良性循環(huán)
案例:如何平衡新老員工之間的薪酬差異?
第二講:支持企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的激勵性薪酬體系
1. 各種戰(zhàn)略下的人力資源對策與薪酬設計重點
2. 激勵性薪酬體系對人力資源管理職能的要求
3. 激勵性薪酬體系的內涵與特征
4. 激勵性薪酬設計的五大原則
5. 激勵性薪酬體系的基本結構
案例:A公司如何進行薪酬變革
第三講:激勵性薪酬體系設計七步法
一、薪酬策略與總額預算
1. 影響薪酬策略的因素
2. 薪酬調查的策略與方法
3. 四種薪酬策略的有效運用
4. 薪酬總額預算的兩種方法
案例:歷史“常數(shù)”推算法示例
案例:定員定編推算法示例
5. 兩種預算方法的合理應用
二、崗位設計與工作分析
1. 崗位設計的四個原則
2. 工作分析的三個要點
3. 工作分析的主要內容:6W1H
工具:職位說明書的內容與格式
4. 職位序列的劃分與定義
三、職位價值評估
1. 職位價值評估的意義
2. 三種職位價值評估方法的優(yōu)缺點
3. 三種常用的職位價值評估工具
工具:簡單易用的要素評估法
4. 職位價值評估的步驟與要點
1)成立評估小組
2)選取典型崗位
3)理解評估標準
4)對照標準要素進行評分
5)對不明確信息進行溝通
6)職位等級確定
7)職位并靠與調整
演練:運用要素評估法進行職位價值評估
四、薪酬等級與結構設計
1. 劃分薪等
2. 確定各薪等的中間值與上下限額
3. 設計同一薪等的級數(shù)
4. 確定級差比例與級差差額
5. 設計動態(tài)薪點表
案例:動態(tài)薪點表示例
6. 三種薪酬模式選擇
7. 合理的薪酬結構設計
五、任職資格與能力薪酬設計
案例:如何為S軟件公司設計能力薪酬體系
1. 職業(yè)發(fā)展通道設計
2. 任職資格等級標準
案例:某企業(yè)關鍵職位任職資格等級評價標準示例
3. 任職資格評價流程
4. 任職資格評價結果與薪酬的對應關系
六、薪酬管理流程設計
1. 薪酬的入軌與調整機制設計
1)入軌機制
2)調整機制
案例:如何處理員工提出的加薪要求
案例:基于績效的加薪方法示例
2. 薪酬審批流程設計
七、合理控制人力成本
1. 人力成本控制的目標
2. 人力成本的內涵與比例
3. 人力成本及效率分析
4. 合理控制人力成本的三個重要手段
第四講:績效獎金與年薪制的設計
一、績效獎金的設計方法
1. 績效獎金包的設計
2. 貢獻系數(shù)與績效系數(shù)的設計
3. 劃分部門獎金包
4. 確定員工崗位績效系數(shù)
5. 將部門獎金包分配到崗位
案例:績效獎金設計示例
二、年薪制的設計與實施
1. 哪些崗位應使用年薪制
2. 年薪的結構與比例設計
3. 年薪如何與績效掛鉤
4. 年薪如何合理發(fā)放
5. 使用年薪制的注意事項
案例:某企業(yè)高管層的年薪設計示例
第五講:員工激勵機制多樣化
1. 激勵的核心是滿足人的需要
案例:為什么這家企業(yè)的員工積極性這么高?
2. 員工為什么留在企業(yè)
3. 激勵:給錢就行了嗎?
4. 激勵從注重保障向注重激勵轉變
5. 如何點燃員工的工作激情
頭腦風暴:創(chuàng)新的激勵措施
6. HR的自我激勵與成長
薪酬體系結構培訓
轉載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/277482.html
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- 魏俊妮