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中國企業(yè)培訓講師
基于實戰(zhàn)的績效薪酬一體化設計
 
講師:丁曉劍 瀏覽次數(shù):2558

課程描述INTRODUCTION

· 高層管理者· 中層領導· 人事總監(jiān)

培訓講師:丁曉劍    課程價格:¥元/人    培訓天數(shù):2天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

績效薪酬一體化設計

課程背景:
發(fā)錢是一門學問,華為任總說:華為發(fā)展的秘訣就是分錢分的好; 薪酬是企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才最重要的手段之一,因為薪酬涉及到每個人的切身利益,牽一發(fā)而動全身,稍有不慎,就會對企業(yè)產生重大的負面影響,甚至讓薪酬變成“薪仇”,薪酬管理的核心是體現(xiàn)三個公平:內部公平、外部公平和自我公平,所以薪酬系統(tǒng)設計需要解決如下問題:
崗位相同的員工,是否工資要一樣?很多的國有企業(yè)采用同崗同薪的薪酬模式,大鍋飯文化扼殺了員工的積極性,那么,能力薪酬如何體現(xiàn)?績效薪酬如何體現(xiàn)?薪酬市場水平如何對標?寬帶薪酬適合哪些崗位?寬帶薪酬薪等薪級升降是能力導向型還是崗位導向型?帶寬、極差、幅度如何設計?管理序列、業(yè)務序列、研發(fā)人員、專業(yè)人員浮動薪酬的比例如何設計?工資高或加薪是否就能留住人?如何讓薪酬有效支撐戰(zhàn)略?獎金區(qū)分團隊形成內部矛盾,如何體現(xiàn)公平?如何解決激勵與發(fā)展的問題、新老平衡問題、成本與效益問題?
本課程通過大量案例的分析與研討,結合績效模式、標準、算法的設計,幫助您設計適合本企業(yè)實際情況的激勵性薪酬體系,以實現(xiàn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢!

課程收益:
● 掌握3P1M薪酬設計原則及設計步驟
● 掌握企業(yè)不同序列固浮比設置方法
● 掌握寬帶薪酬薪等薪級表的設計方法
● 掌握驅動性績效管理模式、標準及算法
● 掌握核心序列研發(fā)、銷售的獎金設計
● 掌握驅動式薪酬及增量薪酬的設計方法
● 掌握華為、阿里薪酬績效優(yōu)秀實踐

課程對象:企業(yè)中高層、人力資源

課程大綱
第一講:基礎篇-薪酬理念及薪酬支付
一、常見的薪酬管理問題
問題1:同崗同薪
問題2:多勞多得
問題3:漲薪與積極性和滿意度
問題4:三個公平
問題5:薪酬優(yōu)化是為了降本
小故事:一家四星級酒店的加薪
二、戰(zhàn)略性薪酬四維度及影響因素
1、四大維度:薪酬結構、福利構成、人才培養(yǎng)、工作環(huán)境
2、影響薪酬的因素:內因、外因
三、薪酬管理五大原則與付薪理念
1、薪酬管理三大目標:效率、公平、合法
2、薪酬管理五大原則:公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法
3、薪酬哲學決定支付模式(4P):價格、崗位、能力、績效
4、薪酬管理三個平衡:能力、崗位、績效
思考:薪酬設計難點與付薪哲學
分析:國企、民營、獨角獸薪酬理念及構成異同

第二講:設計篇-價值導向與薪酬體系
一、價值管理導向與理念
1、價值創(chuàng)造:戰(zhàn)略梳理、戰(zhàn)略解碼(關鍵任務與必贏之戰(zhàn))
2、價值評價:組織績效、個人績效
3、價值分配:工資包、獎金包、長期激勵
二、薪酬管理體系設計八步曲
診斷主要目的—設定薪酬策略—崗位評價—薪酬調研—設計寬帶薪酬—設計薪酬結構—設計薪酬制度—調整薪酬
三、薪酬策略制定
1、薪酬策略組成:薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成、薪酬支付、薪酬調整
分析:經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬水平之間的關系
2、三種薪酬戰(zhàn)略:穩(wěn)定、快速、收縮
3、不同文化背景下的薪酬策略:學院型組織、俱樂部型組織、棒球型組織、堡壘型組織
4、基于市場的薪酬定位策略:領先策略、市場跟隨、滯后跟隨、混合策略
5、基于市場地位及企業(yè)類型的薪酬策略:傳統(tǒng)型行業(yè),領先型企業(yè),第三、四位的企業(yè)
思考:行業(yè)領先薪酬是否一定要高?
四、崗位評價(如何設計薪酬內部一致性(基于崗位))
1、崗位分類及層級概述:崗位類別、序列、子序列、崗位
案例:某企業(yè)崗位管理體系
2、崗位評價方法:排序法、崗位分類法、市場定價法、標準因素計分法、定制因素計分法
3、設計崗位價值:要素計點法(海氏三維度八因素、美世IPE七因素)
評估模型:公平、價值觀、要素
分析:崗位價值評估流程與注意事項
應用:崗位價值評估實操
案例:某企業(yè)崗位評價結果分享-崗評圖及職等級體系
4、員工職業(yè)發(fā)展通道:橫向劃分、縱向切分
五、薪酬調研(外部競爭力(公平性)設計)
1、薪酬調查:收集資料、調查(目的、范圍、方式、統(tǒng)計分析、報告、范圍)、常用薪酬調查途徑、結果應用
分享:確定薪酬寬帶的政策線(圖)
2、市場政策對標:比較比率,表,10%以內
六、實現(xiàn)員工的貢獻公平(劃分業(yè)務單元)
1、橫向劃分—價值鏈、產品、顧客、區(qū)域
案例:某工業(yè)品公司區(qū)域性組織(直銷+代理)
2、縱向劃分—業(yè)務鏈
案例:平安的大中臺
3、經(jīng)營細胞—做強作戰(zhàn)單元
案例:華為鐵三角(不同成熟度,獲取分享指標考核模式)
七、薪酬等級表設計
案例:一個完整的寬帶薪酬等級表
1、準備基本信息,模擬薪酬曲線
2、制定薪酬策略,選取薪酬數(shù)據(jù)
3、確定職級和職檔
4、確定職等中的中位值標準數(shù)量
5、確定檔差和級差(等比/等差)
6、確定各職等的最高值和*值(90%崗位都能包括在內)
7、計算重疊度和帶寬,重新調整薪酬等級
8、劃分薪級跨區(qū)域分、子公司及辦事處薪酬設計
9、薪酬總額模擬計算修訂結果
八、薪酬結構設計
對比:三種薪酬模式
分析:激勵與保健四現(xiàn)象
1、不同職位序列薪酬結構激勵機制
——銷售序列、生產操作序列、研發(fā)技術序列、職能序列、管理序列
2、全面薪酬結構(總薪酬)
——固定、浮動、福利津貼、中長期激勵
3、工資包的設計
1)分類:存量工資、漲薪工資、離職補貼、新增人員、工資類型、獎金、福利、津貼、利潤
計算:不同發(fā)展階段的總獎金包
2)分級:中高層、技術研發(fā)序列人員、銷售序列、生產序列、專業(yè)序列
九、薪酬制度制訂
要求:制度合法化、公式化、程序化
工具:價值觀考核表
十、薪酬調整
1、員工能力等級評定-年度
2、員工入職、升值、加薪調整規(guī)則
3、新老體系套檔方法(就近)
——公司計算法:對新人好用
方法:年度調薪算法

第三講:驅動篇-激勵性薪酬機制設計
一、年度人力成本預算
導入:預算是把各項工作計劃用財務數(shù)據(jù)量化
1、預算的調整-345投產薪酬
2、人力資源部門的年度考核指標-人效、人才流失率及到崗率、薪酬福利滿意度
工具:年度計劃套表
二、人力成本分析與管控
1、人力成本總構成
2、人力資源成本預算
思考:如何確定適度的人力資源成本控制標準?評估人力成本預算總額是否合理?如何降低人力成本?
分析:有效降低人力成本三大方法
三、年度六步調薪步驟
案例:某企業(yè)薪酬積分累進度器
第一步:制定調薪草案及總額預算審批
第二步:組織實施人員評價與盤點(能力維度-人崗匹配、業(yè)績維度)
第三步:HR制定調薪規(guī)則并測算(單維度-盤點結果和雙維度-盤點結果和CR值)
第四步:與業(yè)務部門負責人溝通討論
第五步:具體調薪方案及結果審批
第六步:年度調薪宣講與員工反饋
四、獲取分享制-華為
1、承認存量,導向增量
方式1:增量業(yè)績分配加速
方式2:存量打折,增量分配加速
2、肥田和薄田
1)設置保護期
2)采用懸賞制(戰(zhàn)略獎金模式)
3、激勵到組織
1)考核業(yè)績形成激勵總包-收入、利潤、回款等
2)提前確定分餅模式
3)區(qū)域內獎金調節(jié)機制
五、“分灶”模式的收入分配機制
1、前臺:驅動薪酬+晉升機制+生意幫扶
2、中臺:固定工資+績效工資+績效獎金
3、后臺:固定工資+績效工資+年終獎金或績效獎金
4、績效數(shù)字化組織裂變-舉手制、戰(zhàn)功制、裂變孵化機制
5、超額激勵:激發(fā)全員經(jīng)營活力(ABC三等級)
工具:價值實現(xiàn)及分配模型
案例:某企業(yè)組織裂變模式
案例:百度的薪酬激勵體系分析-單一專業(yè)通道
案例:阿里的薪酬激勵體系分析-雙通道
案例:某行業(yè)隱形*(工業(yè)品)的薪酬激勵體系分析-單雙結合
六、互聯(lián)網(wǎng)公司的各級人員薪酬激勵體系
1、合伙人:薪酬(固定+開放式獎金)+股權+住房
2、創(chuàng)業(yè)團隊:薪酬+期權+福利
3、優(yōu)秀員工:薪酬+現(xiàn)金權益
4、普通員工:薪酬
七、中長期激勵模式
——股權、期權、虛擬股權
案例:華為股權激勵模式

第四講:績效篇-驅動性績效模式及指標設計實務
一、常見的企業(yè)管理痛點-如何做好價值評估和分配
痛點1:中后臺成機關,研發(fā)生產響應慢
痛點2:產品缺乏競爭力,生產成本高居不下
痛點3:天天價格戰(zhàn),毛利持續(xù)降低
痛點4:獎金與目標強相關,不愿意挑戰(zhàn)高目標
痛點5:獎金方案是扣錢機制
痛點6:獎金包和人頭相關,人越多,包越大
痛點7:承包到戶,重收獲,輕投入
痛點8:人員板結,人才不愿走,不愿去
二、績效管理體系模型-導向沖鋒
——一個目標、一個理念、二個方式、二個原則、三大鐵律、四大流程
三、要什么考核什么-不同發(fā)展階段企業(yè)六道坎
——業(yè)績、管理、品牌、戰(zhàn)略、文化、第二曲線
四、績效三層面
——結果、過程、改善
五、績效的底層邏輯
1、績效精神
2、PDCA
六、績效目標及計劃制定
1、指標制定及分解
2、戰(zhàn)略績效-年度必贏之戰(zhàn)主題
3、年度重點工作行動計劃
咨詢案例分享:某企業(yè)中高層績效管理模式、標準及算法分享
小組研討:某企業(yè)年度必贏之戰(zhàn)MVB

績效薪酬一體化設計


轉載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/277758.html

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    參加課程:基于實戰(zhàn)的績效薪酬一體化設計

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