課程描述INTRODUCTION
· 人事經(jīng)理· 人事總監(jiān)· 高層管理者· 中層領導
培訓講師：李家齊
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
持續(xù)性績效管理課程
【課程背景】
傳統(tǒng)績效管理是基于“胡夢卜＋大棒”機制運作的，它奇希望于通過評價機制對員工工作進行〝打標簽”，這套機制之所以失靈，源于其管理假設：員工是為了避免懲罰或獲得獎動而做事。 但現(xiàn)在我們知道，人們在做自己認為有個人回報和享受過程的事情的時候，他們會更努力，也會做的更好。
年度績效考核不僅成本高昂、耗時費神，還大多是徒勞無功的。平均每個報告都需要消耗每位管理者7.5 小時的時間。僅有12%的人力資源主管認為這個過程在推動商業(yè)價值方面“非常有效”，只有6%的人認為值得花時間去做這件事情。受近因效應、員工排名、以及正態(tài)分布曲線的約束和影響，這些年終評估報告無法公平公證的衡量員工的績效。
為了實現(xiàn)那些遙不可及的目標，我們必須對員工進行更高層次的管理。我們迫切需要升級目前在工作場所中所使用的溝通體系。簡而言之，我們需要一個新的人力資源模式來適應新的工作環(huán)境。這一模式就是持續(xù)性績效管理，用于取代當前的年度評估體系。持續(xù)性績效管理通過一種叫做CFR的管理工具來實現(xiàn)的：
對話（Conversation）：經(jīng)理與員工之間真實的、高質量的交流，旨在對績效提升起到驅動作用
反饋（Feedback）：同事之間面對面進行雙向交流或通過網(wǎng)絡進行交流，以評估工作進展情況并探討未來的改進方向
認可（Recognition）：根據(jù)個體所做貢獻的大小施以對等的表彰
【課程收益】
獲得升級績效管理模式的方法
績效管理模式從單一的外部動機向內、外部動機結合轉變
將目標管理與績效管理先解耦，再有機的結合，以促進組織效能的提升
常見的績效管理模式以及應用
傳統(tǒng)績效管理模式遇到的挑戰(zhàn)
什么是持續(xù)性績效管理及核心價值
工具化的對話、反饋、認可方法
【課程對象】
企業(yè)管理人員、HR行業(yè)從業(yè)者
【課程大綱】
一、VUCA時代的績效管理模式如何創(chuàng)造真正的價值？
1、未來商業(yè)世界的六大趨勢
個性化是影響*但領導者最難適應的趨勢
2、面對多種復雜情境下的領導者應具備哪些素質？
VUCA時代領導者的素質模型
The POC Leadership Mindset: 3As
3、績效管理的當下與反思
影響組織管理和績效產(chǎn)生的四大因素
常見的績效管理模式
組織績效與個人績效的關系
年度績效管理模式面臨的挑戰(zhàn)與困境
為什么要將目標管理與績效管理解耦
二、持續(xù)性績效管理如何驅動業(yè)務的不斷增長和適應變化？
1、什么是持續(xù)性績效管理
持續(xù)性績效管理的實踐案例分享
案例：Adobe、Zume
2、持續(xù)性績效管理與年度績效管理的區(qū)別是什么
3、持續(xù)性績效管理對管理者的要求是什么
4、持續(xù)性績效管理在企業(yè)內落地的工具抓手CFR
三、面對不同個性特質的團隊成員，管理者如何開展有效的績效溝通？
1、溝通前的準備：清晰自我與他人
活動：了解你的個性特征*&4P DICS *
4種性格特質心理偏好的大致特點
2、明確溝通的目的，制定有效的溝通策略
3、運用結構化的思維模型，應對溝通中的常見問題
哈佛結構化方法五原則
基于利益的結構化思維七要素
思維范式的轉換：一個關鍵的選擇
三項黃金技能：認可、探尋、建議（3As）
傾聽的層次，3F傾聽模型
發(fā)問的漏斗順序
四、如何通過基于行為的績效反饋，不斷提升團隊持續(xù)性拿結果的能力？
1、工作環(huán)境中的反饋的挑戰(zhàn)和困境
環(huán)境、心態(tài)和方法
2、 基于行為的反饋工具：BI（A）
活動：深度理解反饋表
活動：真實場景下的反饋練習
績效反饋的使用場景和約束條件
3、如何為員工提供有效的認可
認可的價值和意義
認可的形式、內容和方法
持續(xù)性績效管理課程
轉載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/292116.html
已開課時間Have start time
- 李家齊