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新生代管理定義課程

背景篇
一、新生代管理的定義
1、世界是我們的，也是你們的，終究是他們的。
2、新生代員工一詞本身并沒(méi)有具體的指向，在當(dāng)下這個(gè)特定的環(huán)境里，他的定義可能更多的指向于90后員工。
二、新生代管理的背景
1、工業(yè)時(shí)代與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的更迭
2、各個(gè)行業(yè)面臨的最核心的挑戰(zhàn)來(lái)自于人
2.1、全球化背景中，科技因素與商業(yè)模式成為財(cái)富發(fā)展核心
2.1、中國(guó)化背景中，國(guó)家人口結(jié)構(gòu)變化對(duì)用人的影響極大
3、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)對(duì)人的思維模式的影響
三、新生代管理的現(xiàn)狀
1、非主流成為主流——80后開(kāi)始走上中層崗位，90后正在成為時(shí)尚的主力軍
2、領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在感受被顛覆：從“春風(fēng)得意馬蹄疾”到“千萬(wàn)頭草泥馬奔騰而過(guò)”
3、管理的日常就是各種斗智斗勇
4、新生代員工管理數(shù)據(jù)分析與研討

認(rèn)知篇
一、新生代的年齡結(jié)構(gòu)與孕育背景
二、解讀新生代的核心價(jià)值觀與心理訴求
1、價(jià)值觀的變化：
1.1、從大一統(tǒng)到多元化（和而不同、融合而不是對(duì)抗）
1.2、從集體價(jià)值觀到個(gè)體價(jià)值觀
1.3、從精神價(jià)值觀到物質(zhì)價(jià)值觀
1.4、從理想價(jià)值觀到現(xiàn)實(shí)價(jià)值觀
2、新生代人才的特征：獨(dú)立性、驕傲性、流動(dòng)性、創(chuàng)新性、成就性、復(fù)雜性
三、新生代管理的應(yīng)對(duì)邏輯：
1、必須懂點(diǎn)應(yīng)用心理學(xué)
1.1、不做說(shuō)教者——我們?nèi)绾慰创f(shuō)教者？成為促發(fā)者與教練
1.2、關(guān)注需求點(diǎn)——需求決定角度、角度決定觀點(diǎn)、觀點(diǎn)決定行為
關(guān)注其家庭背景、成長(zhǎng)背景：背景決定需求
1.3、突破主觀性——愛(ài)而知其短，恨而知其長(zhǎng)
1.4、人們并不會(huì)被別人說(shuō)服
——影響進(jìn)而改變他在生活狀態(tài)中形成的固有思維邏輯與行為習(xí)慣不是件容易的事情
1.5、心理距離決定影響層級(jí)
2、必須知道的重要因素
2.1、必須注重性格因素：性格在很大程度上決定了路線和結(jié)果
2.2、學(xué)會(huì)關(guān)注背后的關(guān)聯(lián)資源、專業(yè)能力、對(duì)方的需求
2.3、從“會(huì)哭的孩子有奶喝”到“不要讓沉默的人寂寞”

共識(shí)篇
一、日常管理過(guò)程中常見(jiàn)的沖突有哪些？
二、研討會(huì)：一般性沖突與解決策略共識(shí)
1、價(jià)值觀沖突
2、溝通習(xí)慣沖突：
2.1固有觀念：應(yīng)該是這樣子的、我一直這樣認(rèn)為、我覺(jué)得
2.2好為人師：急于給別人提供輔導(dǎo)，提出所謂解決問(wèn)題的意見(jiàn)
2.3引導(dǎo)性發(fā)問(wèn)：依據(jù)個(gè)人的觀念和想法去發(fā)問(wèn)
2.4想當(dāng)然：以個(gè)人的主觀或經(jīng)驗(yàn)去解釋、臆測(cè)、推斷別人的動(dòng)機(jī)或意圖
3、立場(chǎng)利益沖突
4、工作目的沖突
5、性格沖突
5.1、四種溝通風(fēng)格
5.2、與活潑型人溝通
5.3、與力量型人溝通
5.4、與完美型人溝通
5.5、與和平型人溝通
6、情緒沖突
7、時(shí)機(jī)沖突
8、環(huán)境沖突
9、信息（不準(zhǔn)確或不對(duì)稱）沖突

溝通篇
一、溝通的目的層次：
傳遞信息、交融情感、交流觀點(diǎn)、影響思維、解決問(wèn)題
二、管理的效能與溝通層級(jí)有關(guān)
——服從（被動(dòng)）、理解（支持）、信任（樂(lè)意）、相信（主動(dòng)）
如何思考你與她的關(guān)系：臨時(shí)、技術(shù)、商業(yè)、社交、伙伴、亦師亦友
三、管理溝通的基本工具：漏斗模型
四、作為管理者的溝通改善思維
五、溝通的深層次能力：知曉對(duì)方的思維模式
六、管理者的新技能：讀心術(shù)與洗腦術(shù)

輔導(dǎo)篇
一、管理者為什么要有強(qiáng)烈的輔導(dǎo)意識(shí)？
二、輔導(dǎo)哪些內(nèi)容：探索動(dòng)力層次、目標(biāo)愿景共識(shí)、績(jī)效行為改善、工作工具使用
三、輔導(dǎo)容易出現(xiàn)的陷阱：一片和氣、不切要害、數(shù)字承諾、彼此對(duì)抗
四、行為績(jī)效輔導(dǎo)的基本原則：
1、一切基于事實(shí)，及時(shí)反思觀點(diǎn)
2、數(shù)字沒(méi)有意義，行為才有價(jià)值
3、從誰(shuí)有問(wèn)題找誰(shuí)談，到安排時(shí)間逐個(gè)談
4、重視工作內(nèi)容以外的溝通（非權(quán)力影響力的構(gòu)成可以有很多）
五、行為績(jī)效輔導(dǎo)的基本邏輯
1、你知道你下月度的目標(biāo)嗎？
2、你能夠完成嗎？回答：能。確認(rèn)行為：你打算做哪些事情確保能夠完成目標(biāo)。
3、回答：不能。連問(wèn)三個(gè)“為什么”
4、需要哪些我提供哪些支持能夠完成？
5、根據(jù)下屬所需的支持合理性與你能提供的支持程度確認(rèn)完成比例并確認(rèn)行為。
六、研討式學(xué)習(xí)：GROW模型的情景化應(yīng)用

激勵(lì)篇
一、管理本身是個(gè)沒(méi)定勢(shì)的事兒
1、因人因地因式因事：關(guān)羽華容道放曹、揮淚斬馬謖
2、天時(shí)地利人和：一切無(wú)須為我所有，但須為我所用
3、分清群體的需求：道不同者不相為謀，
奧爾德福的需求三層次理論（喝粥、喝酒、喝茶各行其道）
物質(zhì)激勵(lì)最高效，但物質(zhì)激勵(lì)是把雙刃劍
4、如何激勵(lì)90后（“給的合理才有效”）：
3.4.1、以心相交，少用技術(shù)（因?yàn)樗麄兒苈斆鳎?br /> 3.4.2、不是施舍（因?yàn)樗麄兊淖宰鹦臉O強(qiáng)）
3.4.3、淡定不秀（因?yàn)樗麄儾幌矚g自己成為工具）
3.4.4、注重心靈契約（因?yàn)樗麄兒茈y用制度來(lái)約束）
3.5非物質(zhì)激勵(lì)的十大方法
愿景激勵(lì)—希望與愿景乃生存之本
贊美激勵(lì)—及時(shí)表?yè)P(yáng)肯定員工價(jià)值
榮譽(yù)激勵(lì)—特別的愛(ài)給特別的員工
正面激勵(lì)—揚(yáng)他人之長(zhǎng)避他人之短
晉升激勵(lì)—構(gòu)建多元化的晉升通道
情感激勵(lì)—激活情感因子內(nèi)驅(qū)激勵(lì)
培訓(xùn)激勵(lì)—提升員工的長(zhǎng)期生存力
競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)—充分釋放員工的內(nèi)驅(qū)力
授權(quán)激勵(lì)—給予平臺(tái)委于重任機(jī)會(huì)
文化激勵(lì)—“吃喝娛樂(lè)”和諧團(tuán)隊(duì)
4、高效能組織的十個(gè)特點(diǎn)
4.1、做事的時(shí)候分開(kāi)，思考的時(shí)候在一起
4.2、員工決策的參與程度提高
4.3、員工個(gè)人承擔(dān)責(zé)任的意識(shí)也相應(yīng)提高；
4.4、員工之間的協(xié)作意識(shí)加強(qiáng)
4.5、人際性沖突降低，人與人之間的尊重與信任增加
4.6、建設(shè)性沖突增加，人與人之間的探討和對(duì)話增加
4.7、每個(gè)人內(nèi)心都有明確的責(zé)任界定
4.8、每個(gè)人都明確的知道團(tuán)隊(duì)的愿景和目標(biāo)
4.9、績(jī)效管理成為一種多方參與的綜合性活動(dòng)
4.10、習(xí)慣于前瞻性思考邏輯

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