課程描述INTRODUCTION
人力資源效能培訓(xùn)
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源效能培訓(xùn)
【課程背景】
作為組織戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展合作伙伴的人力資源管理工作,越來越受到組織各層級人員特別是組織中高層的關(guān)注,如何將人力資源管理(HR)工作做到在本組織中*狀態(tài),同時成為業(yè)務(wù)部門的*合作伙伴,是每一位HR人的追求與理想,也是組織對HR工作的最高要求。實現(xiàn)這種狀態(tài)與水平,不僅有利于組織高效與可持續(xù)發(fā)展,而且也為HR人自身更好的職業(yè)發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。本課程以實戰(zhàn)實操方法為主,結(jié)合實際案例來幫助HR們?nèi)嫣嵘肆Y源管理效能。
【課程收益】
了解新時代下人力資源管理的新特點與新思維
正確認(rèn)知HR在組織中的角色、定位與能力提升
掌握HR如何成為業(yè)務(wù)的合作伙伴
有效認(rèn)知績效管理及掌握績效管理全流程
掌握OKR績效管理模式的運行流程與方法
熟悉勞動用工風(fēng)險并進(jìn)行有效預(yù)防與控制
【學(xué)習(xí)方式】現(xiàn)場講解、互動討論、專題研討、 案例分析、實戰(zhàn)演練
【課程時長】集中 2 天(建議在相對封閉的學(xué)習(xí)環(huán)境中,可借用休息日)
【課程內(nèi)容】
第一天 上午09:00—12:00時
第一部分 新時代下HR工作思維與自我定位
第一章 新時代背景下如何認(rèn)知HR工作
第一節(jié) 新時代對人力資源管理的新挑戰(zhàn)
第二節(jié) 新時代對人力資源管理的新定義
第三節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)對人力資源管理的新要求
第二章 HR如何定位自我并提升認(rèn)知能力
第一節(jié) HR人員在企業(yè)組織中的角色定位是什么
第二節(jié) HR如何正確地認(rèn)知自我
基于性格色彩的自我認(rèn)知管理
現(xiàn)場測評與交流
職業(yè)優(yōu)劣勢分析與提升方向
現(xiàn)場測評與交流
用職業(yè)傾向測評找到你的發(fā)展方向
現(xiàn)場測評與交流
用DISC測評發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢
現(xiàn)場測評與交流
第一天 下午13:30—17:00時
第二部分 從HR事務(wù)專家到業(yè)務(wù)合作伙伴轉(zhuǎn)變
第一章 如何正確認(rèn)知人力資源三支柱及HRBP
第一節(jié):人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)與威脅
第二節(jié):從HR六大事務(wù)模塊到三支柱模型
怎樣正確理解人力資源三支柱
為什么需要人力資源三支柱
如何定位并理解人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴(HRBP)
如何定位并理解人力資源領(lǐng)域?qū)<抑行模℉RCOE)
如何定位并理解人力資源共享服務(wù)中心(HRSSC)
如何正確實施人力資源三支柱(七大關(guān)鍵點)
第二章 成為優(yōu)秀HRBP的資格與要求
第一節(jié) 正確認(rèn)知在企業(yè)中HRBP角色與使命
HRBP在HR部門的角色、定位與使命
不同類型企業(yè)設(shè)置HRBP層級與意義
優(yōu)秀HRBP的勝任力特征與模型
第二節(jié) 優(yōu)秀HRBP應(yīng)具備的素質(zhì)與要求
優(yōu)秀HRBP的能力素質(zhì)要求及工作職責(zé)
如何設(shè)定HRBP工作KPI并進(jìn)行考核
優(yōu)秀HRBP如何與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行有效溝通
案例:HRBP如何與業(yè)務(wù)共舞
第三章 優(yōu)秀HRBP的自我技能訓(xùn)練及勝任能力
第一節(jié) 互聯(lián)網(wǎng)思維下HRBP與業(yè)務(wù)的合作模式
第二節(jié) 優(yōu)秀HRBP工作法則
站在組織角度
跳出思維框架
轉(zhuǎn)換常規(guī)角色
提升自我價值
第二節(jié) 優(yōu)秀HRBP與業(yè)務(wù)溝通四步曲
把與業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)共贏作為目標(biāo)
找到關(guān)鍵人,打好信任的基礎(chǔ)
了解業(yè)務(wù),尋求共贏
循序漸進(jìn),體現(xiàn)價值
第三節(jié) 優(yōu)秀HRBP的七項勝任力
如何聚焦客戶
如何理解業(yè)務(wù)
如何澄清問題
如何建立關(guān)系
如何以結(jié)果導(dǎo)向
如何有效創(chuàng)新
如何提升專業(yè)能力
小結(jié):全面打造自己成為業(yè)務(wù)部門的“左膀右臂”
第二天 上午09:00—12:00時
第三部分 如何全方位做好勞動用工管理及風(fēng)險控制
第一章 構(gòu)建基于尊重員工的勞動用工管理機制
第一節(jié) 如何運用心理學(xué)進(jìn)行勞動用工管理
第二節(jié) 如何有效開展勞動關(guān)系管理工作
怎樣運用各類溝通渠道進(jìn)行勞動關(guān)系溝通
如何與不同類型的員工進(jìn)行溝通
運用創(chuàng)意式激勵方式,保障激勵效果
如何推進(jìn)落地企業(yè)文化建設(shè)工作
如何把各類員工關(guān)懷項目做到位
怎樣做好員工心理輔助計劃(EAP)
培育與提升員工職業(yè)化素養(yǎng)
如何為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃
妥當(dāng)處理勞動關(guān)系糾紛與爭議事件
如何應(yīng)對各類勞動關(guān)系糾紛事件
第二章 怎樣規(guī)避勞動用工風(fēng)險
第一節(jié) 招聘面試錄用時應(yīng)注意哪些風(fēng)險
案例:未開展員工背景調(diào)查,給企業(yè)造成了重大損失
第二節(jié) 新人入職手續(xù)辦理時存在哪些風(fēng)險
案例:新員工入職時提供不出離職證明而引出的風(fēng)險
第三節(jié) 簽訂勞動合同時應(yīng)注意的風(fēng)險
第四節(jié) 制定規(guī)章制度時存在的風(fēng)險
案例:因制度宣貫未到位而引出的勞動糾紛官司
第七節(jié) 解除勞動關(guān)系時存在的風(fēng)險
第八節(jié) 勞動合同到期辦理存在的風(fēng)險
案例:勞動合同到期未及時處理引發(fā)出的勞動官司
第三章 如何解決勞動用工中的難點問題
第一節(jié) 針對性地建立管理體制
第二節(jié) 強化用人管理力度
第三節(jié) 完善用工難點
應(yīng)對勞動關(guān)系糾紛
應(yīng)對薪酬福利糾紛
應(yīng)對勞動保護(hù)糾紛
應(yīng)對勞動紀(jì)律糾紛
案例:處理員工勞動違紀(jì)時而引出的勞動糾紛
勞動關(guān)系糾紛案例實戰(zhàn)分享:
員工投訴項目組的違規(guī)操作行為
員工不滿部門的辭退行為而引發(fā)的官司
員工違規(guī)交易股票
辭退派遣員工引發(fā)的風(fēng)波
員工失蹤了怎么辦
離職員工的投訴
員工違反公司信息安全規(guī)定的處理
以績效考核分?jǐn)?shù)低而遭公司辭退
自動離職索要補償引發(fā)的官司
上下級溝通不暢產(chǎn)生的沖突
辦公室里抽煙的投訴
員工非因工負(fù)傷事件的處理
員工不同意辭退而引發(fā)的糾紛
對惡意挖人等不正當(dāng)競爭行為的處理
離職員工在客戶系統(tǒng)上安裝惡意代碼所引發(fā)的官司
員工保險福利漏繳事件
員工違規(guī)遠(yuǎn)程操控網(wǎng)絡(luò)遭開除
第四章:如何進(jìn)行勞資糾紛談判
第一節(jié) 充分做好前期準(zhǔn)備
第二節(jié) 協(xié)商處理薪酬與績效糾紛
第三節(jié) 勞動仲裁薪酬與績效糾紛
案例:勞動仲裁前未充分準(zhǔn)備材料而陷入被動
第四節(jié) 法院起訴薪酬與績效糾紛
第五節(jié) 合理處理薪酬與績效糾紛
第六節(jié) 防范員工泄密風(fēng)險
第七節(jié) 防范員工集體跳槽風(fēng)險
案例:未及時安撫團(tuán)隊員工情緒而造成的集體離職
第八節(jié) 防范法律風(fēng)險
第九節(jié) 防范客戶流失風(fēng)險
第十節(jié) 防范崗位空缺風(fēng)險
第五章 如何辦理員工離職手續(xù)
案例:如何應(yīng)對和處理“人間蒸發(fā)”的員工
第一節(jié) 規(guī)范離職申請
案例:公司敷衍員工離職申請而引發(fā)的法律風(fēng)險
第二節(jié) 及時離職審批
案例:員工離職不及時審批而引發(fā)的法律風(fēng)險
第三節(jié) 全面離職交接
案例:如何有效規(guī)避商業(yè)機密泄露的法律風(fēng)險
第四節(jié) 準(zhǔn)確離職收尾
案例:離職人員未休假的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)
第二天下午13:30—17:00時
第四部分 基于OKR模式的績效管理
第一章 這樣看待績效管理才正確
現(xiàn)象分析:為什么大家不喜歡績效
現(xiàn)實分析:為什么我們又需要績效
第一節(jié) 何謂績效?何為績效管理?何為OKR模式的績效管理?
第二節(jié) 如何徹底規(guī)避績效管理工作的三大誤區(qū)
第三節(jié) 在人力資源管理中如何定位績效管理
第二章 精準(zhǔn)設(shè)定并分解績效目標(biāo)
第一節(jié):如何基于戰(zhàn)略對績效目標(biāo)進(jìn)行分類
第二節(jié):成功設(shè)定績效目標(biāo)必備七個步驟
正確理解公司整體目標(biāo),并向下進(jìn)行傳
制定符合SMART原則的目標(biāo)
檢驗?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致
列出可能遇到的問題和阻礙,找出解決辦法
列出實現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和授權(quán)
列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對象和外部資源
確定目標(biāo)完成的日期
從上到下的績效目標(biāo)如何有效達(dá)成一致并適時調(diào)整
實例分析:如何將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到各個崗位
互動分享:有哪些方法與技巧對績效目標(biāo)的進(jìn)行分解
第三章 關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核評定
第一節(jié) 如何提煉基于績效目標(biāo)的關(guān)鍵考評指標(biāo)
第二節(jié) 上下級之間的關(guān)鍵考評指標(biāo)如何有效設(shè)定
第三節(jié) 績效指標(biāo)中權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)如何設(shè)定更合理
第四節(jié) 績效考評中的自評、他評、跨部門評如何做
實例分析:如何有效制定一份績效考核表
互動分享:如何平衡績效考評者的打分結(jié)果
第四章 績效考評結(jié)果的正確運用
第一節(jié) 績效考評結(jié)果何時進(jìn)行反饋為*
第二節(jié) 如何從六個方面正確運用績效考評結(jié)果
績效考核工資
個人薪酬調(diào)整
提供培訓(xùn)機會
進(jìn)行優(yōu)勝劣汰
給予晉升發(fā)展
指出改進(jìn)空間
實例分析:如何有效制作一份績效考核結(jié)果面談表
互動分享:怎樣制定績效溝通與目標(biāo)設(shè)定指引手冊
第五章 OKR績效管理思想及理念
第一節(jié) 為什么傳統(tǒng)的績效考核在某些環(huán)境下不靠譜?
第二節(jié) OKR績效管理的7大核心理念
第三節(jié) 關(guān)于OKR的常見誤區(qū)
第四節(jié) OKR績效管理系統(tǒng)內(nèi)容:一個中心兩種機制等
第五節(jié) 為什么需要OKR績效管理
案例:為什么做同樣的事情管理方式不同結(jié)果完全不同?
第六節(jié) OKR的3大特點及4大好處
困境討論:企業(yè)的低效率和內(nèi)容從哪里來的?
第七節(jié):OKR如何幫助我們提高個人及團(tuán)隊的創(chuàng)新能力
案例:OKR績效管理如何幫助團(tuán)隊更好完成目標(biāo)
第六章 OKR績效管理操作方法、流程及技巧
第一節(jié) 目標(biāo)及對應(yīng)KRS的制定
案例分析:目標(biāo)制定的指導(dǎo)思想及演練
目標(biāo)制定的工具和方法
OKR的目標(biāo)值制定的注意事項
第二節(jié) OKR績效管理的管控:績效實施、跟蹤、檢查及輔導(dǎo)
績效管理如何幫助我們提高效率
案例分析:同一個問題為什么反復(fù)發(fā)生?
第三節(jié):績效考核的問題及處理
第四節(jié):績效反饋及績效面談
第七章 傳統(tǒng)績效管理向OKR轉(zhuǎn)變的注意事項
案例分析:這個OKR變革為什么沒有成功?
課程總結(jié)
一、各組展示與分享
二、結(jié)業(yè)儀式:頒發(fā)證書、合影
人力資源效能培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/33931.html
已開課時間Have start time
- 盧云峰