課程描述INTRODUCTION
結(jié)構(gòu)化面試培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：陳杰
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
結(jié)構(gòu)化面試培訓(xùn)
課程背景：
在當今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，人才選聘沒有科學(xué)的評估標準（勝任素質(zhì)）和評價方法！沒有接受過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官在為企業(yè)引進大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟損失！如何提高員工招聘的質(zhì)量？如何科學(xué)評價人才的能力和素質(zhì)？…… 很多企業(yè)往往錯誤的認為提高了管理者的面試技巧就能提高員工招聘的質(zhì)量，殊不知企業(yè)招聘工作是個系統(tǒng)的工程，如果管理者對招聘工作沒有全流程的認識，對崗位勝任素質(zhì)沒有熟練的把握，對企業(yè)需要的人才沒有專項的引進管理和策略，是很難勝任面試官的資格！
課程收益：
掌握選人的奧秘，知道如何選到最適合企業(yè)的人
學(xué)會如何避免選才誤區(qū)，清晰選才方向
輕松運用選才測評中心，為選才把關(guān)
提高公司整體的人力資源管理的能力和實際應(yīng)用水平
掌握選才技巧，有效提高人才的能力發(fā)揮
課程時間：2天，6小時/天
授課方式：講師講授+案例分析+視頻互動+角色扮演+情景模擬+實操演練
學(xué)員對象：人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、招聘經(jīng)理、招聘專員、非人力資源部門總監(jiān)、經(jīng)理、管理人員
課程大綱：
第一講 招聘系統(tǒng)
一、選人的重要性
1、破冰討論:人才選拔中最常見的問題有哪些？
2、錯誤招聘的代價
3、招聘體系建設(shè)與運作上的問題及分析
4、招聘體系的主要內(nèi)容及要點
5、招聘中的責任和主要工作
二、能力模型概述
1、人才選聘的真正標準是什么
2、能力模型的基本概念
3、能力的種類
4、職位分析與管理
5、建立能力模型的方法
6、案例介紹:某合資公司能力模型
7、能力模型如何用于招聘甄選
8、招聘面試的全流程管理與優(yōu)化
9、基于能力的面試評價表設(shè)計與使用
10、素質(zhì)模型在人力資源管理的應(yīng)用
第二講 招聘面談
一、面試實施流程與要點
1、面試前的簡歷篩選工作
2、怎樣設(shè)定面試計劃
3、結(jié)構(gòu)化面試介紹
4、結(jié)構(gòu)化面試題庫的設(shè)計技巧
5、行為事例面試法介紹
6、怎樣實施行為事例提問
7、結(jié)構(gòu)化面試中的注意事項
8、怎樣做可靠的面試評估
二、關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點
1、分辨不完整的行為事例和假行為事例
2、如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析能力
3、如何通過追問確保信息的有效性
4、追問的時機及方法
5、如何分析信息的真實性
6、靈活應(yīng)對不同類型的應(yīng)聘者
7、面試中常見的問題及要求
8、現(xiàn)場練習：關(guān)鍵行為面試技巧
三、面試的主要技巧
1、如何提問問題
2、如何判斷候選人是否撒謊
3、如何傾聽
4、如何做面試記錄
5、如何評估候選人
6、如何掌握面試速度
7、如何維護候選人自尊
8、如何確定應(yīng)聘者調(diào)換工作的動機
第三講 做出招聘決策
一、評估資料
1、分析獲得的應(yīng)征者資料
2、整合資料做出選拔決定
3、確認完整的行為事例
4、將行為事例分類
5、分析行為事例的有效性
6、衡量行為事例的有效性
7、衡量行為事例的重要性
8、與申請職位的相似程度
9、行為的影響程度
10、行為事例發(fā)生的時間
二、做出決策
1、做出能力評分
2、能力評分準則
3、職務(wù)適配性和企業(yè)適配性的評分原則
4、整合資料
5、亮出各能力的評分
6、達成共識評分
7、決定聘用的因素
8、能力的相對重要性
9、可否通過訓(xùn)練培養(yǎng)的能力
10、不同能力之間的關(guān)系
11、比較最后入選的應(yīng)征者
12、根據(jù)收集到的資料集體討論做出選拔決定
三、面試后的細節(jié)工作開展
1、反饋技巧
2、審閱履歷
3、對更關(guān)鍵的職位進行背景調(diào)查
4、模擬測試
結(jié)構(gòu)化面試培訓(xùn)
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