知識型員工的輔導與激勵
講師：趙偉功 瀏覽次數(shù)：2545
課程描述INTRODUCTION
知識型員工的輔導與激勵培訓
培訓講師：趙偉功
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
知識型員工的輔導與激勵培訓
課程背景：
毫無疑問，知識型員工已經(jīng)成為職場的主力軍。與非知識型員工相比，知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性：
第一，他們具有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)；
第二，他們通常具有較高的需求層次，具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。
第三，他們高度重視成就激勵和精神激勵，注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。
第四，他們具有很高的創(chuàng)造性和自主性，更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強調(diào)工作中的自我引導和自我管理。第五，他們的工作過程難以實行監(jiān)督控制，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義，等等。
因此，只有了解和尊重企業(yè)中知識型員工的素質(zhì)特點，才能有效地激勵知識型員工;只有真正做到知人善用、人盡其才，才能使企業(yè)獲得核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
《知識型員工的輔導與激勵》課程 ，從知識經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)時代這樣大背景出發(fā)，解析了知識型員工管理中面臨的問題和挑戰(zhàn)，給出了培育和激勵知識型員工的可操作性的解決方案。
課程對象
1. 需要面對知識型員工的各級管理者；即將成為管理人員的儲備管理人才
2. 課程采用“講授—演練—分享—點評—改進”小班制訓練法，為保證效果，學員人數(shù)不超過40人，且需分組圍坐，每組6-7人。
課程收益：
.從時代變遷和社會進步的角度，理解知識型員工的行為特點；
.建立知識型員工管理的兩個基本共識；
.從人性的角度，提供識別情緒、態(tài)度、深層次需求的方法；
.掌握員工培育和激勵的流程、步驟和方法。
課程特色
.課程內(nèi)容系統(tǒng)化：基于知識型員工管理的挑戰(zhàn)和問題，設計系統(tǒng)化訓練內(nèi)容，各個部門既相互聯(lián)系，又相對獨立。
.訓練方式多樣化：強調(diào)現(xiàn)場訓練效果，通過講授、示范、案例分析、情境演練、現(xiàn)場作業(yè)、小組對抗等多種方式，調(diào)動學員的積極性，推動學員由“知”到“行”的轉(zhuǎn)換。
.課程服務專業(yè)化：課前調(diào)研收集案例，提取問題；課中以問題為導向，著力于解決問題。
課程大綱
第一講：直面新的管理挑戰(zhàn)
一、知識經(jīng)濟的三大挑戰(zhàn)
1. 數(shù)據(jù)替代技術(shù)，成為組織發(fā)展核心資源
2. 影響力拉動替代權(quán)力驅(qū)動，成為資源整合的主要方式
3. 授權(quán)與賦能替代監(jiān)督與控制，成為管理者實施管理的基本方式
二、知識型員工的五個基本事實
1. 專業(yè)性與對權(quán)力的抗拒
2. 高需求性特征與激勵手段的滯后
3. 創(chuàng)新性與規(guī)范管理的抵制
4. 過程不可見與無力的傳統(tǒng)考核
5. 自主性與組織的權(quán)力下降
三、知識經(jīng)濟與知識型員工的管理挑戰(zhàn)
1. 傳統(tǒng)的員工管理手段為什么失靈？
2. 知識型員工“難管”的根源與目標
3. 改變管理方式的基本思路
第二講： 建立新的管理共識
一、管理手段上，從權(quán)力驅(qū)動到影響力拉動
1. 轉(zhuǎn)變我們的管理方式是知識經(jīng)濟的基本要求
2. 影響力拉動的五大途徑
3. 從權(quán)力型的管理者到權(quán)威型的領導者必須克服的三大問題
二、管理關(guān)系上，從上下級關(guān)系，到建立與下屬的績效伙伴關(guān)系
1. 從管理者到績效伙伴：有什么不同，該如何轉(zhuǎn)變
2. 教練的核心技能：發(fā)問技術(shù)、框架技術(shù)
第三講：識別員工新的需求
一、基于員工自我認知的情緒識別
1. 基于員工自我認知的情緒識別模型
2. 四種典型的情緒類型：指責型、自責型、抱怨型、焦慮型
案例分析：他（她）們是如何深陷困境而不自知的
二、人性化培育與激勵策略
1. 人性化管理的基本原則
2. 不同類型員工的針對性培育策略
3. 不同類型員工的針對性激勵策略
三、員工深層次動機理論模型及激勵策略
1. 員工動機理論模型：成就動機、權(quán)力動機、親和動機
2. 不同動機主導下的行為特點及激勵策略
第四講：運用培育與激勵新工具
一、根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，優(yōu)化知識型員工激勵機制
1. 激勵機制設計的基本原則
2. 控制-激勵矩陣分析模型
案例分析：兩種典型的知識型員工管理與激勵機制設計及啟示
二、教練式培育的GROW模型
1. 精準目標
1）目的、目標與目標的價值
2）目標的精準性與可操作性
3）表現(xiàn)目標的五個關(guān)鍵要素
4）精準目標的有效對話架構(gòu)
5）精準目標的教練步驟與案例示范
2. 理清現(xiàn)狀
1）理清現(xiàn)狀的關(guān)鍵點
2）理清現(xiàn)狀的有效對話架構(gòu)
3）理清現(xiàn)狀的教練步驟與案例示范
3. 關(guān)鍵價值鏈
1）什么是關(guān)鍵價值鏈
2）一般價值公式與關(guān)鍵價值鏈的作用
3）關(guān)鍵價值鏈的教練步驟
4）關(guān)鍵價值鏈的對話框架與案例示范
4. 行動計劃
1）明確行動目標的教練步驟與對話框架
2）行動計劃的三個前提條件
3）行動計劃的五個基本要素及有效對話框架
4）ABC跟進教練技術(shù)
5）行動計劃案例示范
6）幫助員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
三、激勵管理術(shù)——讓團隊成員保持專注
1. 塑造你的工作，使之富有趣味性和挑戰(zhàn)性
2. 激發(fā)團隊的力量，每個人充分投入到工作中
3. 推動相互協(xié)作，讓每個人都看到自己的價值
4. 欣賞式探詢，提升快樂指數(shù)
第五講：實現(xiàn)組織與員工共贏共進
一、明確員工的責任內(nèi)容——有責任感的員工才能有價值
1. 明確責任對象：我該對誰負責
2. 明確責任內(nèi)容：他（她）們的期望和要求
3. 明確行為要點：如何做才能體現(xiàn)我的責任
二、明確組織的責任屬性——有平臺才能共同發(fā)展
1. 組織的目標必須包含多方共贏的理念
2. 在平臺上求發(fā)展，首先基于共同愿景和價值觀的認可
3. 組織內(nèi)人人公平，而非平等
三、明確與組織成員的關(guān)系屬性
1. 公司內(nèi)部人與人之間是奉獻關(guān)系
2. 工作評價來源于工作相關(guān)者，而非直接上級
3. 考核評價必須公平、公正，“不能讓雷鋒吃虧”
知識型員工的輔導與激勵培訓
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/47252.html
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- 趙偉功
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