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培訓背景：
您的企業(yè)是否遭遇這樣的問題：
公司有訂定年度計劃，但績效做不好；
公司有下達指標，但績效起不來；
以為績效管理就是績效考核，對績效的概念模糊；
主管無法領導員工達成績效指標；
員工個人指標與公司指標不一致；
指標通常由一小群人拍腦門決定？沒有經過全員討論；
做歸做，指標歸指標，缺乏指標的里程碑；
關鍵績效指標(KPI)與戰(zhàn)略指標及活動預算關聯(lián)不大；
考核全憑主管心中的一把尺，不切實際又經常變動，造成部屬人心惶惶；
考核發(fā)現(xiàn)與目標有差距，卻不知如何研擬對策進行改善。

課程大綱
一、開場與問題的引出
1. 績效管理的案例分析
2. 分組討論，講師點評：本公司的績效管理問題
3. 績效管理的十大核心問題與講解（分組討論）
二、績效管理的認識與理解
1. 績效管理與戰(zhàn)略的關系
2. 績效管理體系與企業(yè)價值鏈的關系（講解）
3. 績效管理理念認識（案例分析，分組討論并點評）
4. 績效管理與績效考核的區(qū)別（案例分析，分組討論并點評）
5. 績效領域中管理者的責任和任務
6. 人力資源部與直線部門在績效管理中的各自責任

三、績效管理循環(huán)介紹（計劃、輔導、考核、反饋）
1. 如何幫助員工設定工作計劃（基于職位與個人能力）
2. 過程中如何輔導員工（某公司輔導過程中的溝通案例分享）
3. 考核種類介紹
4. 應該采用怎樣的考核工具（結合案例）
5. 考核中需要注意的問題
6. 反饋考核結果的技巧
7. 練習：運用給出的績效表格，制定員工的工作計劃

四、如何設計全年的績效管理目標（重點介紹以KPI為基礎的績效管理體系、面向公司HR管理者）
1. 以關鍵績效指標（KPI）為核心的績效管理體系設計
2. 關鍵績效指標體系與一般考核體系的區(qū)別（講解）
3. 公司級KPI的設計原則（某紡織企業(yè)的KPI設計實例分享）
4. 公司的關鍵結果領域（KRA）（分組討論）
5. 公司級KPI確定（分組討論）
6. 如何分解公司級KPI到各個部門（工具介紹）
7. 公司指標庫的建立與指標的定義（某公司指標庫介紹）

五、如何設計員工季度或年度指標設計
1. 選擇怎樣的考核表格
2. 分組討論、講師點評：考核應該重視結果還是過程
3. 基層員工的考核：為何要進行關鍵行為考核
4. 實戰(zhàn)：現(xiàn)場模擬，講師點評

務六、考核制度的制定
1. 好的考核制度包括哪些內容
2. 考核目的與原則的設定
3. 考核周期的設定
4. 是否需要進行考核等級與比例的設定（小組討論并點評，結合案例）
5. 強制性考核比例在考核中的重要性以及在應用中需要注意的地方
6. 分享：某公司的績效管理制度

七、績效考核方法介紹
1. 考核內容與標準的界定
2. 考核數據的來源
3. 如何選擇評估工具
4. 多種考核工具的介紹、比較與使用（某公司的其中一種方法的使用介紹）
5. 幾種考核誤區(qū)的介紹及應對方法

八、績效面談的技巧（結合案例分析）
1. 績效面談案例討論與分析
2. 績效面談的重要性
3. 績效面談的流程（準備階段、駕馭階段、結束階段）
4. 績效面談的技巧（不同職能包括營銷∕研發(fā)∕生產∕行政等人員的績效面談技巧)
5. 績效面談分組演練（分不同職類包括營銷∕研發(fā)∕生產∕行政等進行)
九、績效結果應用
1. 常見績效結果應用的問題
2. 績效結果應用范圍
3. 績效結果在培訓、晉升、薪酬、淘汰等方面的應用
4. 分組演練

培訓師介紹：Frank Shaw
背景介紹：資深培訓導師，根據自己多年豐富的人力資源管理親身經歷，總結出一套針對性極強的實戰(zhàn)經驗，近年來在招聘面試，培訓與發(fā)展，企業(yè)中層管理人員技能培養(yǎng)，薪酬設計與管理等方面潛心研究，形成了自己獨到的見解；曾擔任過4000人大型家電制造企業(yè)招聘培訓主管，*500強企業(yè)中國區(qū)招聘經理，人力資源經理，復旦大學MBA就業(yè)顧問等，講授風格幽默活潑，以務實的理論結合生動的實戰(zhàn)案例分析，可操作性強，深受學員好評，是在該領域具有相當實力的少壯派精英講師。
作為第五級經理人的優(yōu)秀代表，被學員尊敬地譽為“中國第五級培訓導師第一人”！
擅長課程：招聘與面試技巧，非人力資源經理的人力資源管理，中高層人才選拔面試技能（針對招聘經理、企業(yè)高管），人力資源系統(tǒng)培訓，薪酬體系設計與薪酬管理，培訓與發(fā)展經理的高階專業(yè)技能提升，中層經理管理技能培養(yǎng)等
主要客戶：寶馬汽車、萊茵技術、威卡中國、博西華電器、可尼咨詢、住友株式會社，亞非集團，大金電器，博思格鋼鐵，中強光電等等