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溫語(yǔ)禾女士
領(lǐng)導(dǎo)行為促進(jìn)教練:運(yùn)用以心理學(xué)主導(dǎo)的整體解決方案協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和團(tuán)隊(duì)發(fā)展.
資深領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展心理專家，企業(yè)管理心理顧問(wèn)、領(lǐng)導(dǎo)行為促進(jìn)教練；企業(yè)發(fā)展促進(jìn)聯(lián)合會(huì)總顧問(wèn)兼副會(huì)長(zhǎng)、慧生堂易學(xué)應(yīng)用研究會(huì)秘書(shū)長(zhǎng)、廣州培訓(xùn)師聯(lián)合會(huì)通用管理委員會(huì)主任、EHS法律法規(guī)年度峰會(huì)【點(diǎn)擊詳細(xì)】
看到員工分內(nèi)事沒(méi)做好且不服管，可從以下方面分析處理。 一、工作做不好的原因 1. 能力不行。即不勝任工作，不適合該工作，能力達(dá)不到要求。 2. 意愿問(wèn)題。對(duì)自身定位有誤，覺(jué)得工作層次低，不愿意做。
判斷一個(gè)員工有沒(méi)有潛力，可用三個(gè)問(wèn)題。 一、看主動(dòng)性。上班是否熱情，做事有無(wú)沖勁，是否不斷探索學(xué)習(xí)把工作做得更好，有意愿的人潛力一般不差。 二、看學(xué)習(xí)效率。包括高密度思考和高強(qiáng)度執(zhí)行，看學(xué)完后做事方式有無(wú)改變、是否拓展眼界、能否
80% 的小公司不會(huì)正確判斷員工是否高潛，常模仿大廠但難以構(gòu)建其判斷體系。大廠判斷團(tuán)隊(duì)成員是否高潛有自我認(rèn)知、心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度和結(jié)果敏銳度等維度。適合小公司和創(chuàng)業(yè)公司判斷員工高潛的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)如下。 一、主動(dòng)性。員工是否
巴黎奧運(yùn)會(huì)結(jié)束，中國(guó)運(yùn)動(dòng)健兒成績(jī)斐然，其中 00 后運(yùn)動(dòng)員個(gè)性發(fā)言頻上熱搜。00 后更愿真實(shí)表達(dá)自我，沒(méi)有房貸、車貸，拒絕長(zhǎng)輩或領(lǐng)導(dǎo)的 pua，創(chuàng)造獨(dú)特文化。傳統(tǒng)中國(guó)社會(huì)以家族為單位，有君臣父子夫妻三種社會(huì)關(guān)系及相應(yīng)倫理原則，以前人們重視家
有些員工總是抱怨工作累、同事難相處，充滿消極情緒。他們散播的負(fù)能量不僅影響自身工作效率，還會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍產(chǎn)生負(fù)面影響，甚至導(dǎo)致員工流失和業(yè)績(jī)下滑。例如，曾經(jīng)在一家科普公司有個(gè)員工因工作壓力大、心態(tài)不好而到處抱怨訴苦。 一、面對(duì)這樣的員工
下屬執(zhí)行力不行的五大原因： 一、不知道干什么。目標(biāo)不清晰，工作沒(méi)具體數(shù)字、沒(méi)具體標(biāo)準(zhǔn)，下屬員工一靠聽(tīng)二靠猜。 二、不知道怎么干。缺方法，定期培訓(xùn)是關(guān)鍵。 三、不知道誰(shuí)干。缺明確分工，一人多崗、一崗多人，往往是誰(shuí)都可以做、誰(shuí)
在職場(chǎng)中老板一邊貶低員工，一邊把重要活派給員工的原因，并給出應(yīng)對(duì)方法。 一、原因分析，一般有兩種原因。 1. 是員工鋒芒畢露，老板要壓其銳氣。 2. 是員工能力太強(qiáng)，讓老板感受到威脅，害怕員工脫離掌控。
老板愛(ài)給員工畫(huà)餅的現(xiàn)象，提到老板們愛(ài)畫(huà)的 “七張餅”。 一、金錢(qián)餅。有錢(qián)的老板談錢(qián)，如對(duì)職場(chǎng)小白承諾只要努力月薪上萬(wàn)。 二、吹捧餅。老板說(shuō)員工的努力都看在眼里。 三、前景餅。如過(guò)兩年公司上市全員持股
許容
易煒翔
陸群
肖玉萍
高飛
曾培振
蔣巍巍
豆旗
葉向陽(yáng)
周敬開(kāi)
陳燕萍
張世民
張智翔
王明偉
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