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日本歸國資深管理專家，成都一點企業(yè)管理咨詢有限公司（中國NLP學院成都分院）首席導師。[6]擅長于將國外先進管理理念、工具及方法與中國傳統(tǒng)管理模式有機融合，具有極強實戰(zhàn)性與可操作性。被學員譽為“可以改變你人生觀及管理哲學思維”的中國式管理專家。【點擊詳細】
有績效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了？這是很多 hr 或者管理者都存在的一個認知誤區(qū)，答案是萬萬不能。績效考核因為往往會和薪酬掛鉤，確實在一定程度上可以提高員工工作的自主性，同時績效指標也可以更加清晰準確地為員工工作指引方向，
某公司推行績效管理時出現(xiàn)形式主義傾向，雖有詳細考核表格和流程。但實際考核走過場，未真實反映員工工作表現(xiàn)，導致員工對其失去信心、工作積極性下降。 一、明確考核目的。重申績效管理旨在提升員工績效和組織效率，而非單純填表打分。 二、強
一個完整的績效指標，至少應該由四個部分組成： 一、指標名稱。這個指標叫什么，比如成交率、生產(chǎn)量、銷售額、銷售毛利等等。 二、指標定義。這個指標，它到底是什么意思，并不是每個指標都有標準的名稱，有些指標就是設計者，根據(jù)自己的理解取
績效考核的正確使用方法，具體內(nèi)容如下。 一、績效考核的目的。目的是增加員工收入，若員工覺得是扣工資則制度有問題。 二、績效管理的環(huán)節(jié)。應包含計劃制定、工作執(zhí)行、結(jié)果評價和個人反饋四個環(huán)節(jié)，考核只是其中之一。若設計過于強調(diào)考核，員
很多管理者存在錯誤認知，認為績效提升就意味著員工成長，實際上二者不一定劃等號。以自身為例，曾因部門成員少而拼命加班，績效雖提升，但個人成長停滯。很多管理者在績效管理中只關注目標達成，忽視員工成長，還誤以為給員工壓擔子是培養(yǎng)，實則適得其反。
小公司千萬不要隨便搞績效，小公司過去往往都比較隨意，基本上是沒有怎么管理。所以很多老板多少會對績效有很大的期待，沒搞過績效的以為大公司能做起來都是因為績效做得好。于是很多老板就會覺得你不聽話是吧，搞績效；你執(zhí)行力不強，搞績效；一旦沒業(yè)績，也
績效管理貫穿著企業(yè)的整個經(jīng)營和管理，是由內(nèi)而外，激發(fā)員工的一種動力機制的設計，其目的在于保證企業(yè)的組織活力，解決企業(yè)規(guī)模大而不經(jīng)濟、大而不盈利的問題。企業(yè)如何進行績效管理，才能讓績效管理發(fā)揮最大的作用，很多企業(yè)的管理者錯誤的認為，績效管理、
績效考核的結(jié)果應該如何分析？內(nèi)容主要包括了十一個方面： 一、部門內(nèi)績效達標人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門內(nèi)績效未達標人員的名單、人數(shù)及占比。通過這兩項分析，可以讓你了解部門整體的績效達成率，同時清楚哪些人在上一個考核周期是合
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