已加入本站20049天 , 點(diǎn)擊量： 次
現(xiàn)在不止 35 歲危機(jī)，應(yīng)屆生還沒報(bào)到也可能被優(yōu)化，分享公司可能隨時(shí)裁員的四大征兆： 一、主營業(yè)務(wù)下滑，銷量低、利潤低、現(xiàn)金流差。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團(tuán)建、節(jié)假日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動(dòng)，公司出問題高層
公司有裁員跡象時(shí)，需警惕一些難以察覺的征兆，大廠裁員消息不斷，為提前規(guī)劃出路，要關(guān)注這些征兆，常見的行業(yè)不行、公司福利變少、全員掛鉤績效、嚴(yán)抓考勤、招聘崗位批量關(guān)停等情況，重點(diǎn)幾個(gè)平時(shí)易忽略的： 一、突然被要求居家辦公，比如某庫裁員前
企業(yè)貿(mào)然采用靈活用工存在風(fēng)險(xiǎn)且可能費(fèi)錢。靈活用工是在員工和用人單位之間插入外包服務(wù)商（靈活用工平臺(tái)），但很多小企業(yè)不了解其利弊就采用。企業(yè)采用靈活用工模式需從以下三點(diǎn)思考和分析。 一、界定用工身份。要清楚區(qū)分全職和非全職用工身份，從聘
hr 到底是好人還是壞人，完全取決于開展勞動(dòng)關(guān)系管理工作時(shí)的專業(yè)度、自我定位及策略，五點(diǎn)建議： 一、hr 不是員工的代言人，也不是資本家的走狗，不是天使也不是惡魔，成為維系企業(yè)與員工之間關(guān)系的紐帶，才是正確定位。莊子說過 &ldquo
厲害的HRBP關(guān)鍵呢是要做好這五件事：人員招募、目標(biāo)分解、氛圍打造、人員管理以及幫助業(yè)務(wù)Leader的成長。 一、人員招聘。這是業(yè)務(wù)部門最關(guān)心的，人只有到了才能干活。bp一定要會(huì)招聘，我認(rèn)為不會(huì)招聘的bp呢都是不合格。 二、目標(biāo)
主要探討大廠 HR 顯得拽的原因，具體如下。 一、權(quán)限較大。在求職環(huán)節(jié)，小公司的 HR 多是偏工具人的角色，為業(yè)務(wù)篩簡歷、約面試等。而大廠 HR 一方面有一票否決權(quán)。另一方面是定薪定級的負(fù)責(zé)人，業(yè)務(wù)方只有建議權(quán)，甚至?xí)谇舐殨r(shí)給人 P
有些公司為了辭退員工，什么話都說得出口，大部分打工人，第一次遇到被公司惡心的情況，不知道如何應(yīng)對，這里有三個(gè)應(yīng)對公司違法辭退的方法。 第一，公司說效益不好要裁員，就讓公司出具經(jīng)濟(jì)性裁員的解除勞動(dòng)關(guān)系通知書，要求支付n或者n+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)
某電商平臺(tái)采用靈活用工模式應(yīng)對季節(jié)性訂單高峰，但業(yè)務(wù)擴(kuò)張時(shí)面臨管理復(fù)雜度和法律風(fēng)險(xiǎn)增加、勞動(dòng)關(guān)系模糊、培訓(xùn)不足致服務(wù)質(zhì)量不一等問題。優(yōu)化建議如下。 一、明確法律定位與合規(guī)管理。確定靈活用工法律定位，保證合同協(xié)議符合勞動(dòng)法規(guī)，建立合規(guī)審
竇鵬
李彥剛
舒濤
馬超
田明民
孫維
付梅
李椿雨
代偉偉
鐘意
毛司禾
薄子健
劉健
文熠
華乃晨