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白玲老師先作了8年大學(xué)老師，后進入人力資源領(lǐng)域從事人才測評、職業(yè)咨詢、項目管理工作。十幾年來她專注于精準(zhǔn)識人技術(shù)的研究和實踐，吸取東方智慧構(gòu)建體系，融合西方科學(xué)研發(fā)技術(shù)，創(chuàng)建了基于人才和組織變化以及互動前提下的人才評估體系，并自創(chuàng)了非常實用的測評技術(shù)和方法。白玲老師參與過的主要電視節(jié)目：*電視臺《*【點擊詳細(xì)】
當(dāng)有兩個以上合適候選人時企業(yè)如何選擇的方法，尤其針對管理崗位強調(diào)要關(guān)注人格特質(zhì)。 一、選擇候選人的困境。 1. 選擇困難的情況。當(dāng)有多個候選人都合適時，企業(yè)會面臨選擇困難，如一家公司招聘財務(wù)經(jīng)理，經(jīng)過幾輪面試剩下兩人都
若還未拿到 offer，可聽聽以下內(nèi)容。常遇到面試結(jié)束后 HR 稱沒問題，但用人部門卻說再看看的情況，經(jīng)驗判斷，這其實意味著可能不太滿意，但又說不出具體問題，想拿到心動 offer，有三個因素且權(quán)重不同： 一、匹配的簡歷占 40% 權(quán)
初創(chuàng)公司招聘的四個要點，幫助解決招聘難題。 一、精準(zhǔn)定位需求。要明確招聘什么樣的人，例如設(shè)備加工企業(yè)招聘設(shè)計人員，需明確是產(chǎn)品設(shè)計還是下料設(shè)計，定位不明確則難招人。 二、分清專才全才。梳理分拆公司項目，拆解工作類型，明確薄弱點，
在中小企業(yè)招聘中，崗位設(shè)定可以很靈活。在不影響公司推進的情況下，可定制化給崗位增加職責(zé)或權(quán)限，甚至合并崗位，既能吸引候選人，又能節(jié)省人力成本。例如有個客戶公司的咨詢公司銷售崗位難招，候選人要么純銷售專業(yè)背景差，要么專業(yè)背景好但不愿做銷售。
許多企業(yè)存在招人后新人很快離職又反復(fù)招聘的痛苦情況，這主要涉及招到人和招到合適的人的區(qū)別。 一、質(zhì)量與匹配度方面。招到人側(cè)重填補職位空缺，易忽視人員質(zhì)量，可能招到不符合職位或企業(yè)文化要求的員工。招到合適的人強調(diào)與職位、企業(yè)文化、團隊氛
招聘周期是衡量招聘效率的重要指標(biāo)，關(guān)乎企業(yè)填補職位空缺的速度和成本。不同職位招聘周期差異大，如高級電工等要求高的職位人均招聘天數(shù)可能數(shù)周甚至數(shù)月，門衛(wèi)等技能要求低的崗位可能僅十天左右。優(yōu)化建議如下。 一、多渠道招聘。利用內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)
在求職面試中，面試官常讓求職者描述工作經(jīng)驗，求職者可從以下六個方面準(zhǔn)備： 一、企業(yè)信息：包括之前任職企業(yè)的主營業(yè)務(wù)、人員規(guī)模、發(fā)展現(xiàn)狀、組織架構(gòu)等基礎(chǔ)情況，若回答不出，工作經(jīng)驗真實性會受懷疑。 二、公司人力資源部門的架構(gòu)：即之前
一家制造業(yè)企業(yè)在多輪面試后，面臨從優(yōu)秀候選人中錄用的決策挑戰(zhàn)。企業(yè)先對候選人綜合表現(xiàn)全面評估，包括專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、性格特點和團隊契合度等，又對入圍者進行背景調(diào)查核實學(xué)歷、工作經(jīng)驗、職業(yè)道德等信息。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)一位候選人在前公司貢獻大且口碑
張娜
歐陽錦中
沈陽
王曉明
呂彥澤
張家勇
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朱博濤
劉濤
張巖
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曾祥兵
王民權(quán)
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