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隨著求職者對工作環(huán)境和企業(yè)文化關注度提升，個性化招聘成為吸引與留住人才的重要手段。它包括招聘過程定制化服務及對候選人職業(yè)發(fā)展的個性化規(guī)劃，但企業(yè)實施時面臨信息獲取不準確、資源分配不均衡等挑戰(zhàn)。優(yōu)化建議如下。 一、深入了解候選人需求。通
一年當中什么時間看機會好？三個時間點： 一、金三銀四：做完新一年人才盤點之后，會放出全年崗位，但這個時間點，大部分在職的人，都在琢磨拿了年終獎之后跳槽，新增崗位少，多是 “騰籠換鳥”，內卷嚴重，很難談出好薪資和
某金融機構招聘投資顧問時收到大量簡歷，人力資源部先制定包括教育背景、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等詳細篩選標準。利用 ATS 自動篩選功能排除不符合基本要求的簡歷，再由專業(yè)招聘團隊對剩余簡歷人工評估。重點關注候選人過往業(yè)績、投資理念及與崗位匹配度，成
內蒙一個 20 人小團隊的客戶詢問如何管理團隊。傳統(tǒng)管理是管控，但對于小團隊，應從經(jīng)營和業(yè)務入手，梳理工作流程，明確工作類型，進而確定崗位。不同崗位對人的經(jīng)驗、技能要求和重要程度不同，需考慮崗位重要性、盈利能力和市場行情來合理分配。
小公司通用的面試方法和面試評估表。小公司招聘面試通常面臨幾個問題。一是公司小難招到稱心的人，太差的又看不上；二是用人的人包括老板不懂面試，技術或業(yè)務部門要求高但總覺得來的人水平不行導致招不到人；三是老板、用人的人和人事看人的標準不統(tǒng)一。通用
公司不停止招人是較好的管理辦法之一，原因如下。 一、注入新鮮血液。新員工能帶來不同思維方式與創(chuàng)新想法，促進團隊多元化和創(chuàng)造力，如很多 00 后有想法且有能力。 二、提升競爭力。持續(xù)招聘可逐步招到行業(yè)內優(yōu)秀人才，增強公司在技術、市
許多企業(yè)存在招人后新人很快離職又反復招聘的痛苦情況，這主要涉及招到人和招到合適的人的區(qū)別。 一、質量與匹配度方面。招到人側重填補職位空缺，易忽視人員質量，可能招到不符合職位或企業(yè)文化要求的員工。招到合適的人強調與職位、企業(yè)文化、團隊氛
二輪面試前必問的五道題及答題要點如下： 一、請再做一次自我介紹：一面時主要突出積極個性和做事能力，二面多為上級面試，要突出優(yōu)勢和競爭力，結合崗位特質表達自己的高配感，提前準備兩三個項目故事，突出過往能力可復用至新崗位。 二、和其
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