已加入本站228天 , 點擊量：25694 次
老板眼中的人才是這樣的： 一、對于每個企業(yè)，招聘人才，都是一個非常頭疼的問題，因為大部分員工充其量只能叫做人，而不是人才。 二、員工可以分為四類人：人員、人手、人才、人物。 人員型員工：只領工資，不做事，安排與自己無關的工
作為老板，你可能不是全能。但是你用對人才，能夠彌補一切不足！用人之道，是企業(yè)發(fā)展的加速器，也是老板智慧的體現(xiàn)。以自身經(jīng)歷為例展開講述，認為如果覺得自己管理不行想去學管理是沒必要的。人過了三十歲之后學習能力、身體機能、領悟能力會下降，三十歲之
中小企業(yè)招聘人才的關鍵在于構建自身吸引力，而構建吸引力要圍繞員工需求，員工需求主要有以下 7 大板塊。 一、成長需求。員工希望加入公司能學到東西、獲得進步和成長。 二、成就價值感需求。員工期望工作有意義，做的事情能帶來自豪感。尤
用人育人毋庸置疑是重要的，但識人選人更重要，現(xiàn)在的企業(yè)，用工成本很高，規(guī)范門檻也很高，其實就是識人選人的要求提高，原先是來一個用一個，至于后續(xù)用了再看結果反饋再說，而現(xiàn)在不一樣了，面試的時候，用人部門或者是老板，就要考慮到對方的具體情況，不
一切競爭歸根結底都是人才的競爭，但用人讓老板頭疼，馬云分享公司用人五大原則。 一、人才不是招來的而是培養(yǎng)出來的，老板不能吝嗇培訓投入。要讓員工跟上企業(yè)發(fā)展步伐，自己培養(yǎng)的人才對企業(yè)更靠譜、有干勁和感情。 二、永遠不找最完美的，只
一、首先要界定關鍵人才，一般是企業(yè)中掌握營銷、經(jīng)營、技術、工藝等核心的人，是老板的左膀右臂。留住這些人才要了解他們的需求，依據(jù)馬斯洛需求理論，他們在不同階段有不同需求，當物質(zhì)等基礎需求滿足后，會有社會尊重和自我價值實現(xiàn)的需求。 二、如
才華橫溢特立獨行的獨狼型人才企業(yè)求之不得。好人才不會用不行，用不好反倒是壞事！獨狼型人才對公司是機會還是危機？原淘寶直播業(yè)務負責人趙圓圓突然從阿里離職了，阿里通報違規(guī)。其在關聯(lián)業(yè)務合作伙伴處任職、提供服務，為其關聯(lián)人士和合作伙伴謀取不正當?shù)?/p>
知道管理用人的二七一法則是什么嗎？過去經(jīng)常講鐵打的營盤流水的兵，一個健康的公司必然是流動的態(tài)勢，員工流進流出才能生生不息。在管理學上，傳奇 CEO 杰克威爾奇推崇二七一法則： 一、把 20% 的績優(yōu)員工定義為 A 類員工， 二、
上周啊有個做預制菜的老板來找我，他的流量很大，但是供應鏈跟不上，急缺采購經(jīng)理。其實百分之九十九的ceo和他一樣都很發(fā)愁，我如何能夠快速的找到人才，我來跟你分享這個實戰(zhàn)的案例。 一、你不要只盯著競品。預制菜的這個品類頭部就那么幾家，叮叮
到底人才盤點工作如何做？如何做會更有效？分享一下人才盤點五步法，即整個人才盤點工作的流程和步驟，它主要包括分析企業(yè)的現(xiàn)狀，盤點，現(xiàn)有的人才，開展人才盤點會議，進行相應的行動計劃，對盤點結果進行跟蹤。 第一步，分析一下企業(yè)的現(xiàn)狀。在開展
每一個企業(yè)都希望找到優(yōu)秀的人才，但是又如何才能夠辨識到優(yōu)秀的人才？優(yōu)秀的人才，都會具備以下幾點的特性： 第一點，主動性。優(yōu)秀的人才工作都有一個特性，就是工作非常主動，愿意在工作中投入更多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的成長機會，提前預測可能
中高端人才，是指其所從事的領域中，具備較高的專業(yè)技能、豐富的經(jīng)驗和全面素質(zhì)的人才，他們通常會擁有較高的學歷背景，并在專業(yè)領域中取得顯著的成就，或者具備較高的知名度，以下是一些常見的中高端人才類型： 第一類，屬于高級管理人才，包括企業(yè)高
吸引優(yōu)秀人才要做到 16 個字。既有當下，又有未來，贏得財富，贏得尊重。 一、當下要讓人才賺到錢，比如挖人時要給予不低于其原收入的薪資。 二、未來要規(guī)劃好，包括崗位晉升、收入增長以及可能的發(fā)展路徑，如成為大股東等。 三、贏
試用期千萬要避免被打上負面標簽，比如： 一、遲到會被認為不靠譜。 二、文檔出現(xiàn)錯別字會被認為不注重細節(jié)。 每個人都有第一印象，在試用期還未呈現(xiàn)專業(yè)能力和過往水平時，很容易被人抓小毛病，這不怪別人，新到一個環(huán)境，別人對你的印
想要留住人才光靠高薪是不夠的，真正讓員工愿意留下來的是他們在這里發(fā)揮價值以及獲得了認可。具體做法如下。 一、發(fā)揮員工長處，糾正短處。與其盯著員工的缺點，不如多關注優(yōu)點，企業(yè)家需有發(fā)現(xiàn)長處的眼睛，挖掘員工優(yōu)勢，讓他們在工作中更有動力和成
人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但如何確保他們的動力與忠誠是關鍵問題。一套員工入股方案，能讓員工穩(wěn)定且主動做業(yè)績。很多老板是地主思維，剝削勞動力，員工如果沒有發(fā)展機會就可能跳槽。而他們擅長做員工捆綁，因為自身是從基層業(yè)務員做起，了解員工需求。使用員
企業(yè)的人才要從基層員工開始培養(yǎng)，一個優(yōu)秀的企業(yè)一定是一所優(yōu)秀的學校，一個優(yōu)秀的管理者他一定是一位非常好的老師，所以發(fā)現(xiàn)幾乎所有有規(guī)模的企業(yè)，都有著自己的企業(yè)大學，比如海爾有海爾大學，淘寶有達人學院，很多企業(yè)最容易忽略的就是一線員工的培訓，我
老板為什么做不好選人用人？因為缺少坐標。在選人用人時，看到員工漂亮簡歷難以判斷真實能力，履歷厲害且被獵頭重點推薦的人才入職后可能水土不服，看到員工問題毛病但又能維持業(yè)務時難以決定去留，這都是人才識別缺少坐標所致。我們把高管人才分為三大類。
站在用人方的角度，對于人才的標準到底是什么？現(xiàn)在用人方，在選擇人才的時候，會慢慢的從經(jīng)驗主義變成特質(zhì)主義。 第一個趨勢，以前企業(yè)在選擇人才的時候，要看你有沒有相關經(jīng)驗，比如你在寶潔里面做的是品牌的經(jīng)驗，今天也許就可以放到歐萊雅，放到強
你知道張一鳴選人的標準是什么嗎？為什么字節(jié)跳動成長這么快，有這么多成功的app。我們在講選人標準之前，得去看每個企業(yè)的基因，字節(jié)的基因是什么，是創(chuàng)新。張一鳴圍繞的創(chuàng)新給出了招人的三個標準： 一、是超強的學習能力。為什么學習能力排第一位
昨天客戶詢問給企業(yè)招高端人才需花多少錢，對此可分三步回答。 一、首先要了解高端人才定義，不同規(guī)模和發(fā)展階段企業(yè)對其定義不同。如營收一億以內(nèi)百人企業(yè)和營收十億三百人企業(yè)，創(chuàng)業(yè)生存期企業(yè)和發(fā)展成熟期企業(yè)對高端人才素質(zhì)模型要求有別。
唐太宗在用人上是頂尖高手，其在《帝范》中提到智者取其謀、愚者取其力、勇者取其威、怯者取其慎。管理者唯才是舉按不同人特點安排崗位會發(fā)現(xiàn)天下無不可用之人，若只看短處則天下無可用之人。曾國藩說為政之道得人治事并重，得人有廣收、慎用、勤教、嚴繩四步
在企業(yè)發(fā)展中，人才是核心，但找到合適人才是難題。學會以下兩招可輕松找到最佳人選。 一、摒棄 “人崗匹配思維”，采用 “人人匹配”。隨著市場和業(yè)務變化，崗位需求升級，應發(fā)掘現(xiàn)有員工優(yōu)秀特質(zhì)
小企業(yè)如何在二流、三流人才中挑選可用之人。 一、小企業(yè)用人困境及原則。 1. 小企業(yè)很難招到特別優(yōu)秀的人才，用人原則是招對人而非培養(yǎng)人，要在工作實戰(zhàn)中挑選能適應企業(yè)環(huán)境并發(fā)揮特點的人。 二、挑選標準。 1.
2024 年電商公司十大人才管理建議如下。 一、降本增效要關注業(yè)務健康度?？车襞c主營業(yè)務無關的創(chuàng)新業(yè)務。 二、關注主營業(yè)務增量空間，新項目負責人不用高薪吸引，吸引真正看中機會的人。 三、新項目測試要窮養(yǎng)，避免大手大腳花錢。
真正值錢的人才的五大特點。 一、先公后私。把集體利益放在首位，懂得利他成就自己，路會越走越寬。 二、自我驅動。有極強的自主性，像開過竅，知道自己要什么，精力充沛如永動機。 三、專研學習。能隨時總結知識和經(jīng)驗，自成系統(tǒng)化，遇
公司人才密度相關內(nèi)容，包括人才密度的決定因素以及如何提高人才密度，具體如下。 一、人才密度的決定因素。人才密度不由人才數(shù)量和內(nèi)部培養(yǎng)體系決定，而是由市場競爭決定。有的小公司能戰(zhàn)勝大公司，是因為人才密度高，老板不能認為人多崗位滿就是人才
職場選人的重要標準。 第一點，專業(yè)能力。候選人應當具備和專業(yè)知識技能相關的能力，能夠勝任崗位所需的工作內(nèi)容，這包括相關的學歷背景、工作經(jīng)驗、技術能力等。 第二點，工作經(jīng)驗。過往工作經(jīng)驗，對于其在崗位上的表現(xiàn)有重要的影響，有相關的
企業(yè)最好的財富和資產(chǎn)是人才，尤其是擔任重要崗位和職責的核心的骨干人才。很多企業(yè)也求財若可想要優(yōu)秀的人才，但是因為各種原因，優(yōu)秀理想的人才也未見得能夠及時的到位。在暫時沒有找到雇主心目中理想的優(yōu)秀人才的時候，事情又要干，所以只能暫時讓眼前的人
你知道優(yōu)秀公司他是怎么選拔高潛人才嗎？現(xiàn)在很多企業(yè)都喜歡重用年輕人，在很多大廠三十歲都已經(jīng)是副總裁級別，他們是怎么做的呢？我總結起來呢是五點。 一、是動機。一個人想去哪里比他現(xiàn)在在哪里更重要。我們可以問這樣一個問題。你正在做的事情行業(yè)