今年是特殊的一年,經(jīng)過上一年的招聘需求沉積和今年的經(jīng)濟恢復(fù),本以為今年的招聘市場將會非?；馃?結(jié)果不然,我跟不同行業(yè)和不同規(guī)模的招聘負責(zé)人員進行探討,現(xiàn)在的招聘市場是:兩級分化,中間放緩的現(xiàn)象,及“大企”招聘忙不過來；中型企最熱門,但是需求收縮；小企冷冷清清,拼命吆喝面試寥寥無幾。出現(xiàn)水滴型招聘格局現(xiàn)象,為什么會這樣呢?
“大企”的天然優(yōu)勢,造就門庭若市:
大企業(yè)具備了品牌效應(yīng)、平臺前景良好、培訓(xùn)體系等天然優(yōu)勢。雖然大企業(yè)的大部分崗位要求也更高,但是大企的背景光環(huán),會不斷吸引面試者過來求職,所以大企業(yè)在招聘上會比其他的企業(yè)更加忙碌,今年很早就進入校招、春招的忙碌選人節(jié)奏,因為面試量大,往往,量大也有煩惱,問題普遍存是以下幾點:
1、簡歷量大,無法短時識別導(dǎo)致誤差大,面試官容易降低標準,倉促做決定,招到錯誤的人;
2、成本高、流失率高:校招生流失率高浪費招聘、培養(yǎng)成本,再次進入招募-流失-招募的惡性循環(huán);
3、篩選時間長,導(dǎo)致招聘成本過高；
“中型企”好感度上升,但僧多粥少:
中型企業(yè)近年來其實非常受歡迎,也最火熱,很多中大型企業(yè)在快速發(fā)展的節(jié)點,前景明朗,為了快速吸納優(yōu)秀人才,提出的待遇會非常不錯,但由于上年疫情的影響,雖然保持招聘的需求,但是需求量收縮和要求更高、更加謹慎,所以一個崗位多人競爭的現(xiàn)象,招聘會出現(xiàn)以下問題:
1、人力資源體系還未跟上發(fā)展節(jié)奏
中型企業(yè)處于發(fā)展型企業(yè),他們的目標是向大型企業(yè)看齊,那么就會提高招聘要求。企業(yè)提高招聘要求的情況在疫情期間更為明顯,根據(jù)數(shù)據(jù)顯示:疫情期間,57.7%的企業(yè)提高了人才招聘標準。75.6%的中型企業(yè)管理者或HR提高了對應(yīng)聘者工作/項目經(jīng)驗的考察要求,并且更加注重高學(xué)歷者。
一味提高招聘要求,但是因為企業(yè)的快速發(fā)展,部分企業(yè)忽視了人力資源體系的同步發(fā)展,導(dǎo)致失衡狀態(tài),合適的人才找不到,優(yōu)秀人才留不住。關(guān)鍵原因是人力資源管理缺乏與戰(zhàn)略相匹配的規(guī)劃。
2、選擇太多,一不小心就人崗不匹配
由于中型企業(yè)受歡迎,那么面試的人就會很多。企業(yè)的選擇多了,雖然都擇優(yōu)錄取,但是在你看來優(yōu)秀的人就一定適合某崗位嗎。有數(shù)據(jù)顯示,中國人崗錯位率高達78%,
例如,企業(yè)需要招聘銷售經(jīng)理,A外向,簡歷光鮮 ；B內(nèi)向,簡歷相對弱。更多HR和用人部門會選擇A去擔(dān)任,但是這樣失敗的幾率其實很大,外向的人愛說話,但他的表達能力不一定強。而內(nèi)向的人不愛說話,這也不能說明表達能力不行。所以企業(yè)不能只看簡歷完美或面試印象滿分就錄取,企業(yè)應(yīng)該清晰用人標準,做好人崗匹配。眾所周知,當招聘的人員不能與實際需要相匹配的時候,企業(yè)的運行則是無效率的。不能完成企業(yè)當期的運行任務(wù),更對企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展起到破壞的影響。
小企到處拋橄欖枝,但面試依然冷清:
小企業(yè)不具備品牌優(yōu)勢,且讓人感覺上升的空間較小,所以應(yīng)聘小型企業(yè)的人越來越少,甚至出現(xiàn)沒人面試的情況。在招聘問題上,小型企業(yè)的問題最為嚴重的問題是,無人應(yīng)聘,工廠老板排隊讓挑選的新聞也頻頻上熱搜。
3個逆向思維解決招聘問題
我發(fā)現(xiàn)不同的企業(yè)都存在著不同的招聘問題,那應(yīng)對不同的企業(yè)問題,就需要運用不同的方法,精準招聘也好,吸引人才也好,只有方法用對了,才能實現(xiàn)企業(yè)人才聚集,公司業(yè)績實現(xiàn)*化增長。下面我用10年的招聘經(jīng)驗,結(jié)合現(xiàn)在的實際情況,提出三個解決方法的逆向思維,希望能給到大家一些啟發(fā):
1、中大型企業(yè),招聘再忙也要回到原點
為什么招聘經(jīng)常發(fā)現(xiàn)找錯人?忙了一輪,能留下來的優(yōu)秀人才不多?但我們一味追求招聘數(shù)量的時候,如何兼顧招聘質(zhì)量?其實應(yīng)該回到思考,我們的招聘原點用人標準是不是沒有做好?
中、大型企業(yè)最關(guān)鍵的就是做好精準篩選人才,降低誤差。但是我們建立的所謂招聘標準是不是正確的,您是否拿著一個JD就以為是用人標準?據(jù)我多年經(jīng)驗,中國有95%的企業(yè)沒有正確的用人標準,用人標準即崗位勝任力模型；
建立崗位模型,可以幫助企業(yè)快速精準地找到合適的人才,如果不懂得如何建立模型,可以找專業(yè)人士協(xié)助,這是精準招聘的關(guān)鍵,比如我公司是用T12建模,可以統(tǒng)一用人標準,所用的定義和解釋很落地,大大提高我們的招聘精準度和效率。比如之前我們招研發(fā)項目工程師,很輕松就能建立崗位模型,也知道應(yīng)聘者合不合適這個崗位。
2、學(xué)會利用專業(yè)的選人工具
相信很多中大型公司都接觸過人才測評,甚至已經(jīng)在運用,但是很多都是使用一些免費的測評工具或者單維度的測評,信效度難以保證,也沒有專業(yè)的測評指導(dǎo)老師協(xié)助解讀,所以逐漸就不相信所謂的“人才測評”,但是很現(xiàn)實的一個原因是,你是選錯了測評工具,我之前也使用過很多,比如mbti、DISC等這類型的測評,發(fā)現(xiàn)經(jīng)常無法判斷這個人的真實能力,一次偶然機會我使用了建模配套的T12測評,發(fā)現(xiàn)“真香”,完美解決我選人識人中的問題,而且人崗匹配率也大幅度提升。
(匹配結(jié)果)
3、小企用小技巧,“曲線”招攬求職者
小企業(yè)不具備品牌優(yōu)勢,那就需要通過其他方式來吸引人才,現(xiàn)在中國人對職業(yè)發(fā)展方向的迷茫程度是全球排前的,所以不清晰自己時候做什么,所以小企業(yè)應(yīng)聘者不多,有更多時間去做一件事,就是幫助他們做職業(yè)規(guī)劃,通過職業(yè)測評進行職業(yè)規(guī)劃,吸引他們的目光,這不是單純?yōu)閲私饣?可以通過這個舉動,讓求職者明白自己的優(yōu)勢和產(chǎn)生對于你的企業(yè)的好感。
靈活應(yīng)對,更有效精準選才和更多落地應(yīng)用
以上的方法,最終目標還是希望企業(yè)能夠又快有準地完成選才工作,隨著互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的發(fā)展,精準招聘的實施有了很多新技術(shù)的幫助,建模用人標準和測評技術(shù)還可以運用到很多地方,以下是我總結(jié)可以運用的場景。
最后,不要再用傳統(tǒng)形式選才啦!希望企業(yè)都能經(jīng)常思考,靈活運用不同方式招聘到優(yōu)秀人才,實現(xiàn)業(yè)績*化增長!
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