繼＃名校生爭進卷煙廠＃沖上熱搜后，又一條＃國企工作真的完美嗎＃的話題引起熱議。有的網(wǎng)友認為國企自由度不高，于個人未來發(fā)展可能幫助不大；而另一些身處國企的網(wǎng)友們則認為，國企的*優(yōu)勢就是穩(wěn)定與待遇。這一點與名校生爭進卷煙廠的原因也相差無幾。
一、當代職場人的擇業(yè)觀：穩(wěn)、準、衡
根據(jù)脈脈數(shù)據(jù)研究院發(fā)布的《人才流動與遷徙2021》報告顯示：
- 更傾向“穩(wěn)中求金”。對基層職場人而言，薪資收入仍舊位列第一，穩(wěn)定性位列第三；
- 為了熱愛，可以忍一下。過半數(shù)職場人表示降薪幅度稍小便可為心儀的崗位跳槽；
- 務實平衡才是理想。過半數(shù)職場人更青睞“生活金錢兩手抓”的平衡主義。
與2020年的結果相比，薪資收入仍舊是最重要的因素，對基層職場人來說，“高底薪”更重于股票、期權、高獎金。而經(jīng)歷了2020年的各種打擊，“穩(wěn)定性”因素對職場人選擇工作的影響正在凸顯，尤其是基層員工。
對于工作崗位、未來發(fā)展，他們更注重的是找準心中所向，真正熱愛，而不是得過且過的將就。因此為了心儀的崗位也愿意降薪跳槽，但前提是“降幅較小”。
盡管“錢多活少離家近”總是掛在嘴上，但“生活金錢兩手抓”才真的放在心上。過半數(shù)職場人更希望自己能達到既能保證工作，又能過好生活的理想職業(yè)狀態(tài)。
總結以上，可見當代職場人，尤其是基層職場人，他們選擇工作主要看重以下幾點：
- 薪資收入
- 個人發(fā)展機會
- 穩(wěn)定性
- 心儀的崗位
- 平衡生活與工作
根據(jù)以上幾點，企業(yè)可以采取針對性的招聘方法找到適合的優(yōu)秀人才。
例如針對看重薪資收入的，可以著重提及公司的高底薪、福利待遇等；看重個人發(fā)展機會的，可以明確向應聘者說明他未來可能的發(fā)展路徑；看重穩(wěn)定性的，向他展示公司的實力與各項基本保障；看重生活與工作平衡的，可以向他介紹公司的彈性工作制、人性化管理等。
那么，如何知道應聘者到底更看重的哪幾點？又如何有針對性地為他們規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑和制定更有效的激勵計劃？
二、你的擇業(yè)觀念VS我的用人需求
企業(yè)選人與職場人應聘是個雙向選擇的過程，越早了解企業(yè)與應聘者的匹配程度，就能越快找到合適的人才。
這就需要企業(yè)對自身及所需要招聘的崗位有清晰的認知，同時也要對應聘者有全面、精準的了解。企業(yè)可以借助一些工具來實現(xiàn)，例如人才測評。
人才測評是通過科學方法對個體行為和內在素質進行分析的手段，是人力資源開發(fā)與管理的主要信息來源之一。人才測評的最主要的作用是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人力資源決策提供參考性建議，是人力資源決策的基本工具。
在人才選聘中，人才測評有如下的作用：
·企業(yè)選才的“羅盤”
很多企業(yè)ＨＲ知道哪些崗位缺人，但不知道缺什么樣的人，什么樣的人合適這個崗位。就像知道自己要去哪里，但沒有明確的方向。
企業(yè)可以先根據(jù)自身需求與選才標準確定招聘崗位的勝任力模型，再結合人才測評來全面了解候選人的綜合素質，并與勝任力模型進行匹配，快速選拔適崗人才，提高人崗匹配度。
·確定更合適的崗位和職業(yè)方向
人才測評可以為人才的合理安置提供科學依據(jù)。通過人才測評，可以對個體的性格傾向、興趣偏好、職業(yè)優(yōu)勢、內在能力等多方面進行分析，進而確定個體最為合適的崗位、職業(yè)方向。即便應聘者與當下需要招聘的崗位不合，也能做為儲備人才匹配公司內部的其他崗位，避免錯過優(yōu)秀人才。
·為考核及培訓提供依據(jù)
人才測評能夠提供關于個體行為的描述，形成對被測者的全面評價，從而為人事考核及培訓提供依據(jù)。在人力資源管理與開發(fā)中，通過對員工的能力水平、動機意愿及可供開發(fā)的潛力等方面進行評價，從而為其制定個性化的培訓提升方案，進行適當?shù)娜耸鹿芾頉Q策。
·預測被測者發(fā)展方向
人才測評，是在對個體現(xiàn)在及過去大量表現(xiàn)行為的全面了解與概括的基礎上，判斷個體表征行為運動群的特征和傾向的過程。人才測評可以幫助個體了解自己，知道自己的長處和興趣在哪兒，從而在實踐中揚長避短，有助于個人職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，實現(xiàn)更好的自我發(fā)展。
傳統(tǒng)的人才選聘流程中，企業(yè)對應聘者的評價往往具有一定的主觀性，且應聘者的性別、年齡、學歷、工作經(jīng)歷等簡單信息難以應對現(xiàn)代社會的激勵競爭。在人才選拔中制定科學合理的測評標準，通過人才測評程序，會幫助人力資源主管選出適合該職位的優(yōu)秀人才，還可根據(jù)對其潛能和未來發(fā)展的科學預測，依據(jù)個人特點進行針對性培訓與管理。
三、舉個例子
小葉是一位在公司工作了5年的員工，一直在原崗位工作，給周圍同事和領導的印象是：
為人謹慎，不愛張揚；
工作勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，業(yè)務能力很強；
行事低調，與同事相處不多，關系不太密切；
對上級領導指派的工作和提出的改進建議不會立即執(zhí)行，領導們認為他不太配合工作。
不久，公司采用了T12人才測評對全部員工進行摸底，小葉的測評結果如下:
職業(yè)優(yōu)勢：研發(fā)策劃領域，處于前三的優(yōu)勢類型是規(guī)劃型、發(fā)明型、技能型
規(guī)劃型：小葉有較強戰(zhàn)略規(guī)劃能力，能夠很好地制定計劃，提高效率；
技能型：小葉對自己的專業(yè)能力比較自信，也非常注重自身專業(yè)能力的不斷提升；
發(fā)明型：小葉思維比較活躍，只要受到啟發(fā)，就會有出人意料的新點子；
小葉的動機意愿模塊顯示，小葉比較看重工作、創(chuàng)新和權力。
工作：小葉對本職工作認同度較高，全身心投入工作中，求取事業(yè)的進步；
創(chuàng)新：小葉注重學習和創(chuàng)新，邏輯分析能力強，喜歡接觸新事物；
權力：小葉做事有主張，追求決策自由，不喜他人干涉。
小葉看完以上結果后表示，確實是由于領導對他專業(yè)能力的質疑令他稍有不滿，因此不配合領導的工作。而小葉的專業(yè)能力已經(jīng)得到部門中其他同事的認可，只是行事過于低調，并未引起領導們的注意。
根據(jù)測評結果，公司與小葉討論了他未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。小葉表示自己想繼續(xù)留在原崗位上，不太愿意升為管理層，但希望領導們能夠給予他更多的自由空間。公司肯定了小葉這5年來的工作表現(xiàn)，決定予以公開嘉獎與薪資獎勵。接下來公司希望小葉能夠多參與一些公司新產(chǎn)品的研發(fā)討論會議，提供更多有創(chuàng)意的新點子。而對于小葉出色的專業(yè)能力，公司將給予小葉更多自由空間，令小葉能夠專心去深入研究，并準備派小葉參與一些專業(yè)領域的交流會和培訓活動，幫助小葉進一步提升自己的能力。
最后再回到個體身上。對于自己未來的職業(yè)發(fā)展要如何規(guī)劃？這里引用兩位網(wǎng)友的話：
“國企工作真的完美嗎，適合不適合自己，要掂量著你的能力優(yōu)勢和個性。”
“如果你的能力能夠勝任當下的工作需要，而且也有意愿在該崗位繼續(xù)發(fā)展，不管在哪里都會干得很好。”
轉載：http://www.nywlwx.com/zixun_detail/110967.html
