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中國企業(yè)培訓(xùn)講師

高效溝通也是生產(chǎn)力(下)

 
講師:呂依玲 瀏覽次數(shù):2301
 我們在日常工作中要多給員工講這個工作的價值和意義,要多讓他去思考為什么。很多的老板有一個思維,就是說他為了讓這個任務(wù)分配下去,就會欺騙員工。他會說這個活特別簡單,soeasy,你一天就能干完,這個員工拿回去了,特別辛苦的干了一天發(fā)現(xiàn)沒干完,然后怎么樣他就會有極大的挫敗感?;蛘哒f很多的老板會說,這

我們在日常工作中要多給員工講這個工作的價值和意義,要多讓他去思考為什么。很多的老板有一個思維,就是說他為了讓這個任務(wù)分配下去,就會欺騙員工。他會說這個活特別簡單,so easy, 你一天就能干完,這個員工拿回去了,特別辛苦的干了一天發(fā)現(xiàn)沒干完,然后怎么樣他就會有極大的挫敗感?;蛘哒f很多的老板會說,這個工作特別簡單,傻子都能干。你想一下傻子都能干還讓我干,這個員工每當(dāng)干這個活的時候,他就在想我要是干了,我不就是傻子了嗎?大家有發(fā)現(xiàn)了嗎?所以說好的管理者在分配任務(wù)或者下定這些指令的時候,他一定要往上推,溝通管理的第一個模式叫上推塑造價值。要問什么問題呢?請問為什么?這是我們工作場景當(dāng)中經(jīng)常用到的布置任務(wù)的第一個場景。

在管理者和下屬溝通過程當(dāng)中,還有第二個溝通場景就是解決問題。比如說很多的初創(chuàng)的企業(yè)都會面臨著一個共同的問題,就是招聘難,尤其是初創(chuàng)期,我們要招聘大量的銷售人員。大家都會面臨過這個問題,很多老板是關(guān)上門,自己在辦公室冥思苦想,想了一堆解決這個方案的招數(shù),回頭跟員工一公布,你發(fā)現(xiàn)員工基本是兩個反應(yīng),第一執(zhí)行不了,第二執(zhí)行不好。

這個管理者就很挫敗和受傷,每次都跟我們的咨詢老師溝通或者請教,說有沒有好方法去招聘呢?這個時候我多半都會把問題還給他,我會跟他說這樣的問題,最好讓老板組織人力資源和各個部門的負(fù)責(zé)人一起來開一次研討會。也就是大家放在一起,集體創(chuàng)新或者集體探討一下有關(guān)于快速招到銷售人員入職這個問題怎么解決。假如說有一個員工舉手說,我有一個想法。我覺得我們應(yīng)該多簽訂幾個招聘的網(wǎng)站,這樣我們可以擴充我們的招聘渠道。這個時候你千萬不要想,招聘渠道一簽訂多花一筆錢,還有很多的投入,這事兒可不可行,還沒到那個環(huán)節(jié),千萬不要否定他。這個時候,你要遵循的是咱們的頭腦風(fēng)暴的三不原則。第一不拒絕,第二不否定,第三不打斷,要鼓勵他,你說呦,這個方法好,趕緊記下來。那記下來之后,這個事情結(jié)束了嗎?沒有,接下來我們還要問什么問題,還有嗎?請問他,然后老板就一定要問員工,那還有嗎?你會發(fā)現(xiàn)第二個員工又貢獻了一條,第二個員工就會說說我覺得我們可以倡導(dǎo)所有內(nèi)部的員工做推薦,我們組織做一次全員招聘。這個時候你要說這個主意太好了,你發(fā)現(xiàn)facebook 像騰訊,還有我們的這些像華為這些知名的大企業(yè),他們都有內(nèi)部推薦的機制。而且內(nèi)部的人才推薦機制還有一些獎勵。所以你要趕快把這個方案記下來,同時這個方案結(jié)束了嗎?我們要問什么?還有嗎?平行解決問題的時候,我們用平行的提問方式要問還有嗎?你會發(fā)現(xiàn)第三個員工又給你貢獻了一條,他說。老板,我覺得我們的面試流程太復(fù)雜了,我們要面試四輪??墒沁@個銷售人員,面到第三輪打電話讓他來面試的時候,他都入職了,根本就不來。咱們能不能把面試環(huán)節(jié)壓縮一下,壓縮到兩輪呢?這個時候你發(fā)現(xiàn)了嗎?事實上一個銷售相對優(yōu)質(zhì)的銷售人員,他的后面有15個企業(yè)的offer在等著他。你想一下。差的員工是招來的,好的員工是搶來的。你面試面四輪一拖拖一個月,好員工都沒了。當(dāng)然這是個好建議,是不是?所以說在我們解決問題的時候,我們要用什么方法,平行。我們要問什么問題呢?還有嗎?

接下來作為一個管理者和下屬溝通,還有我們的第三種場景。也就是說我們面對一個問題,怎么去了解問題的真正原因,我們要用的方法是下切,下切就是讓我們了解這個問題真正的原因本質(zhì)追本溯源。我們要用下切往下問去追本溯源。比如說你交代給員工一個工作,讓他月底收集各個部門的一些報表,發(fā)現(xiàn)他沒有收上來。這個時候你要問什么問題要問是什么,你就會問你的報表工作收的怎么樣了,他說沒收上來,你就要問沒收上來是什么意思呢?他說我收到了三個部門,還有五個部門沒有收,你就要繼續(xù)問,你當(dāng)時是怎么催收的。他就說我發(fā)了郵件了,你要繼續(xù)問你說然后呢。他說我發(fā)了郵件之后,我還打電話催了一遍。但是他們還是交的特別延遲,然后你要繼續(xù)問,你說他們延遲是什么原因呢?他說因為我覺得我就是一個小職員,可是各個部門負(fù)責(zé)人的都是領(lǐng)導(dǎo),他們不聽我的。到這里,很多管理者就要下決定了,說他的職位不夠權(quán)限不好,所以我要給他授權(quán),其實不一定。這個時候我們要停下來去追問這個員工說,你覺得怎么才能夠讓這些領(lǐng)導(dǎo)們聽你和配合你,把這個工作完成呢?這個員工說我覺得可以在績效里面加一個處罰項,他不交報表就要扣分。這是一個好主意,解決問題我們要問什么來著?還有嗎?是不是我們剛才第二個溝通場景說到的,我們要繼續(xù)問,還有嗎?員工就說了,我覺得我可以把這些交的和沒有交的整理完之后發(fā)在微信群里。那微信群里,有老板這樣的這些管理者就會有畏懼之心。他們就會提交的及時一點兒。問題到這你會發(fā)現(xiàn),我們就進入了解決問題的環(huán)節(jié)了。但是所有解決問題的基礎(chǔ)在于我們對問題的本質(zhì)把握是精準(zhǔn)的,是這樣的一個場景。

以上是我們學(xué)習(xí)的三種溝通場景。我們?nèi)绻窍敕峙淙蝿?wù),我們用什么方法,上推。如果想了解一個問題的原因,下切。如果想解決問題,平行。學(xué)習(xí)了三種溝通的技巧之后,我們會發(fā)現(xiàn)比溝通的技巧更為重要的是什么,是感情。我會發(fā)現(xiàn)我們跟下屬溝通的態(tài)度,最需要的是用欣賞的態(tài)度。最有力的最有價值的溝通是什么?就是對于員工的肯定和贊美。

有一個國王特別喜歡雕刻,他性格非常內(nèi)向,他就用象牙雕刻了一個女性的身形象。每一天把時間、精力、愛和贊美都放在這個雕像上。每一天都向神去禱告,他希望這個雕像能夠復(fù)活,成為他的妻子。愛神聽到了他這個禱告,于是就讓這個雕像復(fù)活了。這個在我們的積極心理學(xué)里面是一種心理暗示,叫做皮格馬利翁效應(yīng)。也就在職場當(dāng)中,當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)者給予員工肯定和贊美和鼓勵的時候,員工就會激發(fā)他內(nèi)在很強大的內(nèi)驅(qū)力去把事情干好,回報企業(yè)高的績效。因為人性是追求快樂而逃避痛苦的。當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)給予員工一種鼓勵和期許的時候,員工如果完不成,他就會面臨著很大的心理的負(fù)罪感和愧疚感。他為了逃避這個痛苦,他就會強大產(chǎn)生強大的內(nèi)驅(qū)力去把事情完成。這個也就是說我們作為管理者要經(jīng)常的肯定或者贊美你的下屬。而且我們的能力還有一種特殊的作用叫做可遷移和可復(fù)制。也就是說當(dāng)我們通過你的表揚和鼓勵,把員工的某一項特質(zhì)發(fā)揚,并且放大員工的這項能力就被固化在身體上了。而員工的這項能力就會遷移和復(fù)制到別的領(lǐng)域上。舉個小例子,兩個都是高中生??偡侄际?20多分,假設(shè)有六門功課,每一個功課都是150分,滿分的是900。兩個學(xué)生成績都不太好。但是對于第一個學(xué)生來說,他這個六門成績都是比較平均,在70分左右。第二個學(xué)生,其中有一個科目非常高,在140多分,而其他的科目成績有高有低,各不相同。我現(xiàn)在提一個問題,兩個都是420分的學(xué)生,如果他們的目標(biāo)是提高到600分,那么誰更容易達到呢?第二個學(xué)生。來我們來分析一下第一個學(xué)生他并沒有掌握到學(xué)習(xí)的樂趣、成就和價值。他沒有總結(jié)出方法,但我們會發(fā)現(xiàn)第二個學(xué)生,他自己有一個科目非常突出,就意味著他事實上是掌握了至少這個科目的學(xué)習(xí)技巧和學(xué)習(xí)方法。他一旦把這種方法提煉和總結(jié)完,就可以用到別的科目上。他在提高成績上的難度就會變小了。所以我們就會發(fā)現(xiàn),在企業(yè)當(dāng)中,讓員工把能力復(fù)制到別的領(lǐng)域,這一項是很容易的。在企業(yè)的管理過程當(dāng)中,我們會發(fā)現(xiàn)招聘到一個全才太難了。但是我們招聘到一個在某一方面有特殊能力的員工,相對來說就容易了。所以團隊解決的是什么?是能力的互補性。所以說回到我們今天的主題,高效溝通就是能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)力。高效溝通也能夠打造高績效的團隊。



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