大多數(shù)公司到現(xiàn)在都不明白人力資源部是干啥的，讓人力資源部去面試，讓人力資源部去談薪水，這從根兒上就錯了。我們說人力資源部該干什么？它是制定招聘的游戲規(guī)則、流程方法。比如說我們每個用人部門的經(jīng)理要想招聘，要填一個用人申請表，這上邊要把什么信息都填上呢？學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)包括各種各樣的要求，都要在這上面寫清楚。同時附在這張表上。一個崗位責(zé)任書，人力資源部是根據(jù)這個招人申請表和崗位責(zé)任書到我們的數(shù)據(jù)庫里邊進(jìn)行匹配。這個數(shù)據(jù)庫我們管它叫人才庫，英文叫Talent Pool，人才庫的建設(shè)才是人力資源部的重要工作之一。當(dāng)他拿到了用人部門的用人申請表和崗位責(zé)任書以后，就到人才庫里邊進(jìn)行交叉對比?？纯丛谖覀冞@個庫里邊有多少人是復(fù)合。基本需求人力資源部做沒做好工作，就看他能在多短的時間內(nèi)拿出我們需要的人才。一般的要求是1比10。比如說要招一個市場工程師，希望這個人才庫里邊有十個基本符合條件的人。他就把這十個人的簡歷拿過來看，選取五個去面試。按照說的時間，由人力資源部去約這五個人。然后他把這五個人的面試時間都約好，這是人力資源部干的活，把人約了。但是面試跟人力資源部無關(guān)，因?yàn)槲沂怯萌藛挝?，這個人好不好我說了算，我喜歡誰我說了算，同時給他多少錢也是我說了算，不是人力資源部說了算，這在很多企業(yè)都搞傻了，這個薪酬我說了算，人力資源部做什么呢？做的是薪酬體系。比如說我要招一個市場工程師是八級，人力資源部的任務(wù)就是定義八級的底限和上限。比如說下限8000，上限1萬6月薪，那么這個上下限的設(shè)計是人力資源部的工作，這個標(biāo)準(zhǔn)是人力資源部制定，他怎么制定的呢？根據(jù)市場行情，根據(jù)市場調(diào)研，人力資源部要拿出來跟我們企業(yè)有競爭關(guān)系的十家公司。在他們公司這個八級的工程師下限和上限是多少？把這十家公司合在一起就出來了十個下限和10個上限。這個時候一條平均線就出來了。我們是做人力資源薪酬設(shè)計的，如果不懂市場營銷，很難干好這個活。因?yàn)樗鍪袌稣{(diào)研，他的產(chǎn)品是人怎么把好產(chǎn)品能夠給他拿到手，花多大的代價才能弄進(jìn)來呢？這就是他的學(xué)問。
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