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如何判斷下屬能不能培養(yǎng)?

 
講師:張國良 瀏覽次數(shù):2313
 帶團隊的時候,總會遇到一些不太聰明,業(yè)績處于中下游的下屬。但這中間有些人是屬于非常的勤奮,很努力,有一些人是屬于陪伴了公司很久的老員工。面對這樣的下屬,到底是應該要放棄淘汰還是應該持續(xù)培養(yǎng)呢?下面的內容給到我們正好為此糾結的管理者們。 1、先去看一看你現(xiàn)在的業(yè)務是屬于快速發(fā)展型,還是屬于穩(wěn)定維

帶團隊的時候,總會遇到一些不太聰明,業(yè)績處于中下游的下屬。但這中間有些人是屬于非常的勤奮,很努力,有一些人是屬于陪伴了公司很久的老員工。面對這樣的下屬,到底是應該要放棄淘汰還是應該持續(xù)培養(yǎng)呢?下面的內容給到我們正好為此糾結的管理者們。

1、先去看一看你現(xiàn)在的業(yè)務是屬于快速發(fā)展型,還是屬于穩(wěn)定維穩(wěn)的業(yè)務,以及在市場上的競爭環(huán)境是怎么樣。要知道作為團隊的負責人,你不只是為某一個人負責,而是為整個業(yè)務和整一個團隊負責。快速發(fā)展。業(yè)務必然要求你團隊在能力的迭代速度是要跟得上你業(yè)務的發(fā)展速度。能力迭代的慢一步就導致你們在某個業(yè)務決策上面會慢一點,很容易讓你的競品搶占先機。

2、再去看這個員工所處的崗位是否是一個關鍵崗位。一個團隊Team leader的能力就決定了這個團隊的能力天花板。這個能力相對平庸的員工占據在一個關鍵崗,不僅僅他會遏制住這個團隊的整體實力,也可能會在一些關鍵業(yè)務決策上面出錯。

3、最后人才是否可培養(yǎng)。一方面我們要去看他的潛力是怎么樣的,另外一方面看他是否在一個適合他的崗位上,比如研發(fā)型人才干不了銷售和客服的活。員工出不了業(yè)績,首先你要去了解這個員工的優(yōu)劣勢,盡量把它放在一個適合發(fā)揮他優(yōu)勢的崗位上。要給你自己和這個員工加一個期限,這個期限內希望他去成長或者是迭代的能力是什么。如果到期了,沒有任何改變,或者是他根本達不到你的預期,那么建議你不要再去浪費自己的管理精力。長期來說,員工一定是能夠成長和改變的,但是對現(xiàn)階段的業(yè)務和公司來說,他的成長速度是跟不上公司需要的。



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張國良
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