績效管理的一大難題就是績效工資從哪里來？從原來的工資里面拿一部分出來做績效，這個時候員工肯定不同意，因為他會覺得你在變相扣他的工資，那企業(yè)還能不能用這種方法呢？我的答案是可以的，但一定要遵循下面兩個原則。要不然不但員工情緒出問題，企業(yè)還有可能會面臨訴訟的風險。所以一定要記好了。
1、切分績效工資之后，你的固定工資不能低于當?shù)氐?工資標準。比如深圳來說，企業(yè)制定績效工資的時候，員工剩余的這個固定工資部分不能低于2360塊錢這個標準。同時，你要確保勞動合同里面有績效工資，這個部分要是沒有的話，你要重新跟員工去簽訂勞動合同。
2、你要確保薪酬績效的激勵效果。既然要做績效，那么就必須讓做的好的員工拿的更多。這里面我建議可以采用721的原則，就是70%的員工給我們原來的工資水平持平，20%的員工比原來要多拿，還有10%的員工要少拿。通過這種機制的設(shè)計，讓強者更強，弱者更弱，甚至淘汰。所以我們設(shè)計績效的時候，你要去測算這個目標值，根據(jù)員工現(xiàn)有的績效情況去設(shè)定這個目標值。不能僅僅在員工現(xiàn)有的薪酬中去做內(nèi)卷，而要從挑戰(zhàn)指標的設(shè)計上給予員工更多的突破的機會。比如做的好的員工能拿到1.5倍甚至2倍的績效工資。通過這種方式來塑造標桿和榜樣，讓更多的人拿到高績效。只有這樣你的績效才能真正的把員工激活。
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