其實(shí)明明很努力,但是總是得不到用人部門以及老板的認(rèn)可,面試通過率也極低,面了十幾個(gè)人,用人部門都不滿意,我相信很多HR朋友都會(huì)遇到類似的困惑。所以我就把我們以往總結(jié)出來的非常好用的一些觀點(diǎn)呈現(xiàn)給大家,你一定要看完。
1、就是在你做招聘之前,你一定要非常明確的知道公司的使命愿景和價(jià)值觀是什么。尤其是價(jià)值觀,使命和愿景,是幫助你吸引志趣相投的人的,價(jià)值觀是幫你吸引氣味相投的人的。只有這三點(diǎn)都能滿足的人選,才能真正的跟這個(gè)公司契合,才能和這個(gè)公司走的長(zhǎng)遠(yuǎn)。
2、就是在你拿到一個(gè)需求的時(shí)候,你一定要非常清楚這個(gè)崗位的定位以及這個(gè)部門的定位,還有他的領(lǐng)導(dǎo)是什么樣子的風(fēng)格,就是Line Manager是什么樣的風(fēng)格,他為什么要招這個(gè)崗位?他希望這個(gè)人選達(dá)成什么樣的目標(biāo),這一點(diǎn)也很重要。
3、在前。兩點(diǎn)的基礎(chǔ)上,你還需要知道第三點(diǎn)就是他希望這個(gè)人選要做的是什么樣的事情,你要基于他做的事情來總結(jié)出來,這個(gè)人選他應(yīng)該具備的能力模型。這個(gè)不能指望用人部門來給我們定好,而是應(yīng)該我們作為HR應(yīng)該幫用人部門去梳理的。就是要基于他的這個(gè)目標(biāo),然后他的這個(gè)工作職責(zé)幫他梳理出來他應(yīng)該具備什么樣子的能力,他應(yīng)該是什么樣子的一個(gè)畫像。有很多HR會(huì)走入一個(gè)誤區(qū),就覺得應(yīng)該由用人部門把職責(zé),然后把那個(gè)要求寫好了之后給我,我只要去執(zhí)行就行了。這樣子的HR來做招聘的話,其實(shí)不可能招到他真正滿意的,因?yàn)楹芏嘤萌瞬块T自己都不知道他想要的這個(gè)人應(yīng)該具備什么樣的特質(zhì)。其實(shí)很多人是不知道的,他以為他知道,其實(shí)他并不知道。這個(gè)時(shí)候你又聽他的那責(zé)任出來了,肯定就是你的,不可能是他的責(zé)任的,所以我們要學(xué)會(huì)幫助用人部門去梳理他的勝任力模型。
我之前還遇到過一個(gè)案例,是一個(gè)老板跟我說,他要招一個(gè)COO,然后他跟我說他應(yīng)該具備什么樣的要求。在我跟他深度溝通完了之后,我發(fā)現(xiàn)其實(shí)他要招的根本就不是COO,而是一個(gè)產(chǎn)品的負(fù)責(zé)人,甚至崗位名字都能定位錯(cuò),更別說他的要求了。其實(shí)這種案例有很多的。所以在這里提醒各位,HR就是一定要自己去基于你對(duì)這個(gè)公司的認(rèn)知,以及對(duì)這個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知,幫他梳理出來他真正的畫像是怎么樣子的。最后你可以再問他說有什么樣子的特別需要的加分點(diǎn),或者你特別不喜歡的減分點(diǎn)是什么?知道這些信息之后,你再去招人才能做到準(zhǔn)。
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