在推行的薪酬績效變革以后,那么員工到底怎么加工資呢?過去很多企業(yè)加工資,就是這么幾個方法。
1、員工晉升,包括晉級。
2、考核的加薪。
3、調崗。
這些是現(xiàn)在最常用的幾種加薪方式。但是這些加薪方式毫無疑問有一個相對共同的特點,就是固定加薪。這些加薪都帶有固定性質。固定性質其實不是老板想要的,因為固定加薪就一定會增加成本,但是并沒有買到員工的價值的創(chuàng)造,沒有買到員工的增值工資。費用率一上去了,那么利潤率就下降了。也就是老板獲得盈利的能力就在下降。老板們如果總是不愿意給員工加工資,或者盡量減少加薪,又會帶來三個問題,員工不滿,人才不穩(wěn),士氣不振,還有招新不力,這些都是現(xiàn)在薪酬帶來的一個痛點。所以總結了很多老板其實存在三個*的痛點。
第一,人流。
第二,績優(yōu)。
第三,薪酬。
怎么來解決這個問題呢?只有通過促進員工增值增效,能夠給員工賦予更多的加薪的機會,從而通過增值來抵消加薪的成本當。企業(yè)的人效高了,即使員工拿比過去更高的薪酬,而企業(yè)的工資費用率并沒有增長,企業(yè)的盈利能力反而會有更多的增加。其實,薪酬的變革在企業(yè)是很有意義的,因為它在改變了我們的分配模式,也改變了企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài),也改變了員工的那種工作的狀態(tài)。打破了很多很多東西,但是打破的目的不是為了破而破,而是為了構建全新的一個體系。
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