績效面談是績效管理當中非常重要的一個環(huán)節(jié)，不僅關(guān)乎員工的績效等級和獎金發(fā)放，還會直接影響員工的績效提成，對有效推進績效管理是必不可少的一個環(huán)節(jié)。很多缺乏績效專項訓練的主管，是不知道怎么樣進行績效面談的，還沒等員工坐進就開始發(fā)言了：小王，今天找你來，給你做一次績效面談，你的績效評估的結(jié)果出來了，總體的評級是什么級。如果員工的績效評級為優(yōu)秀，還好。如果員工的績效評級跟他自己的期望有差距的時候，員工馬上就跟你對立起來了，你只好拿公司的領導來壓壓員工。比如這是公司的領導集體評議的結(jié)果，我已經(jīng)為你爭取了，但是他們不聽我的意見，我也沒有辦法。好像作為主管的你，顯得一副很無辜的樣子。經(jīng)過績效專項訓練的主管，是怎么樣進行績效面談？一般都有六個標準的動作。
第一個步驟，肯定成績。先讓員工自己復盤一下本階段的工作，一般都是通過提問的方式，引導員工進行多維度的復盤。比如一個季度下來，收獲*的是什么？成長最快的是什么？
第二個步驟，正確的回應?；趩T工的復盤要進行有效的回應，回應的時候，一定要注意當員工談到做的比較好的地方，千萬不要用但是進行轉(zhuǎn)折、否定，有些經(jīng)驗不足的主管總是喜歡在員工談到自己成績的時候跟上但是，提出負面的點進行評論，正確的回應方式應該是怎么樣的呢？應該是除了提到的成績以外，還看到了什么什么什么，比如什么什么，也做的不錯。最好再補上一個真實的案例，想想看，當員工聽到主管這樣肯定自己成績的時候，會是一個什么樣的感覺？可能會比幾千塊錢的績效獎金更有激勵作用。
第三個步驟，探尋改善。再一次進行發(fā)問，重點放在改善與提升上。比如我們再來看一下，如果下一個季度要做的更好的話，還有哪些地方可以提升？就這么一句話，代表著不能只停留在優(yōu)點和成績上，還要站在成長的角度，員工就開始回顧自己的工作當中的不足了。
第四個步驟，再次予以回應。針對員工提到的改善點，要再次予以回應，可以用同樣的方式舉出一些具體的案例來進行說明，這個步驟就可以跟績效打分有效的結(jié)合起來了。
第五個步驟，溝通績效得分。通過前面兩個回合，已經(jīng)肯定了員工的成績和不足了，基本上達成了共識。這個時候，不管是給他績效打分，還是給他績效評級，都很容易達成共識了。成績實際上就是員工的得分區(qū)不足和改善點，實際上就是員工的減分區(qū)，一般的情況下不會出現(xiàn)太大的分歧，也不要出現(xiàn)兩張皮的情況。
第六個步驟，要關(guān)注成長。也就是，從員工的個人發(fā)展和成長的角度，跟員工進行一次溝通，這是最后一個環(huán)節(jié)。
作為主管，應該站在發(fā)展的角度跟員工聊一聊個人發(fā)展與成長的問題。尤其是年初員工就定下來的成長目標，可以通過面談進行一次復盤，同時詢問了有哪些可以支持到，還有哪些困惑需要交流，通過這個環(huán)節(jié)表達出主管對員工成長的關(guān)懷。所以每次績效面談之前，作為主管一定要做足功課，提前定好調(diào)，準備好優(yōu)秀案例和適用改善的案例，以多問多聽少說為原則，通過六個標準的步驟完成績效面談。
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