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中國企業(yè)培訓講師
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績效考核中HR的職責是什么?

 
講師:李文莉 瀏覽次數(shù):2281
 作為人力資源部,需不需要作為評價方對員工進行態(tài)度、能力的一些評價,HR沒權利沒能力,也沒精力。很多時候特別奇怪,HR再去做績效考核的時候,老給自己挖坑,挖什么坑?就是其他部門30%或者40%的一些指標,用HR來去考核。比如這個態(tài)度,能力,出勤、請假、病假,就這些事情,有必要HR去考核嗎?所以就相當于

作為人力資源部,需不需要作為評價方對員工進行態(tài)度、能力的一些評價,HR沒權利沒能力,也沒精力。很多時候特別奇怪,HR再去做績效考核的時候,老給自己挖坑,挖什么坑?就是其他部門30%或者40%的一些指標,用HR來去考核。比如這個態(tài)度,能力,出勤、請假、病假,就這些事情,有必要HR去考核嗎?所以就相當于一線業(yè)務人員是為HR去服務,怎么去評價?所以把前面這個邏輯帶動進來之后,會發(fā)現(xiàn)這個原則相對來是能夠跑得通的。所以沒事,在做績效指標設計的時候,切記不要把權力感覺搞得很大,覺得自己很有能力,很有精力。所以下面又引出來一張圖形,績效不是HR自己去戰(zhàn)斗,所以在這個循環(huán)里面有幾個核心。

第一個核心,發(fā)動群眾要去深度去參與。群眾參與度越高,人力資源的項目成功的幾率才能越大,而這個參與度不是這件事情制度也出來了,各方面出來了,讓員工去執(zhí)行。而是從頭到尾的一些參與,讓更多的人能夠參與進來,是參與整個的全流程,而不是只是參與執(zhí)行的階段。就拿績效管理舉例,*不是讓員工去參與考核的一件事情,而是從目標到輔導到考核到應用,員工都要參與進來。包括前期績效的培訓和績效的文化,也需要員工參與進來。當然員工去篩選,比如有高層,有中層,有骨干,也有近幾個月表現(xiàn)比較好的新員工,組成了一個績效委員會,大家一塊兒去共同參與研討,這都是沒有問題的。就看自己怎么去實施。八個字兒,四組詞HR在績效的過程當中需要去做什么?第一個就是一定是要去做整體的組織的工作,然后協(xié)調各方的關系。



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李文莉
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