很多HR很委屈，好不容易建立的績效管理系統(tǒng)，明明已經(jīng)充分考慮了員工的利益，卻在實(shí)施一開始就受到了大多數(shù)員工的抵觸，其中甚至不乏管理人員，這個(gè)時(shí)候該怎么辦？舉個(gè)例子，小的時(shí)候父母讓你好好學(xué)習(xí)，說這都是為了你好，但你是不是就愛上學(xué)習(xí)了呢？很可能不會(huì)，逼得太緊了，甚至還會(huì)產(chǎn)生厭學(xué)情緒，但如果父母告訴你，考了九十分，就可以去你想去的地方旅游，買你最喜歡的玩具，你會(huì)努力嗎？很可能會(huì)，并不是因?yàn)槟阏娴膼凵狭藢W(xué)習(xí)，而且你知道考了九十分的好處，回歸到效管理也是一樣，即便是HR從業(yè)人員了解績效管理全貌的數(shù)量也極少，其他管理者甚至老板，對其的理解可能也就僅限于指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，更別提基層員工了，在他們的眼里，績效可能就是一個(gè)企業(yè)收拾他們的工具，在這樣的背景下，績效管理可能成功嗎？太難了。有一個(gè)詞法不責(zé)眾，當(dāng)絕大多數(shù)人都抵觸的時(shí)候，你費(fèi)盡心力做出來的系統(tǒng)，自然也就失效了，要解決這個(gè)問題，HR必須學(xué)會(huì)在績效管理實(shí)施前，明確的向全體同事傳遞一個(gè)觀念，你可以從績效管理中受益，并且要講清楚四點(diǎn)：
一、他們可以獲得什么福利。
二、他們通過什么樣的方式可以獲得利益。
三、他們在什么時(shí)間可以獲得利益？
四、他們的努力程度和利益之間有什么樣的聯(lián)系？
一般情況下，員工可以在績效管理當(dāng)中獲得的利益，主要包括：
一、通過績效管理的改進(jìn)過程，提升自己的能力，激發(fā)自己的潛力。
二、通過努力獲得更高的薪酬福利。
三、通過績效管理制度，讓自己的權(quán)益得到更好的保障。
四、通過績效評價(jià)，獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
當(dāng)大家都清楚這些以后，其工作積極性就大概率會(huì)被激發(fā)出了，人會(huì)為利益而行動(dòng)。
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