現(xiàn)在績(jī)效管理比較流行的就是OKR，但能用好的還真沒(méi)有幾家，OKR到底是怎么回事？OKR全稱是目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法，于一九九九年由英特爾公司發(fā)明使用，OKR與KPI有什么區(qū)別？假如當(dāng)確定了一個(gè)目標(biāo)，一年瘦身二十公斤，如果設(shè)定分階段，目標(biāo)是每三個(gè)月瘦身五公斤，這樣一年下來(lái)就是二十公斤，這樣是進(jìn)行了目標(biāo)的階段性分解，是以達(dá)成工作成果為評(píng)價(jià)依據(jù)，就是KPI。而如果是這樣來(lái)設(shè)定目標(biāo)：
措施一，堅(jiān)持每天晨跑五公里，半年后達(dá)到十公里。
措施二，控制飲食搭配，早中晚怎么吃，或者根本不吃，卡路里攝入量控制在多少？
措施三，堅(jiān)持每月爬山，或騎自行車多少公里。
然后來(lái)衡量每項(xiàng)措施是否達(dá)成，其底層邏輯是只要這些措施完成了，設(shè)定的瘦身目標(biāo)，就可以實(shí)現(xiàn)，這種以措施或者任務(wù)為依據(jù)來(lái)，間接的反映目標(biāo)成果的達(dá)成情況，就是OKR，其實(shí)也就是關(guān)鍵工作任務(wù)，在企業(yè)當(dāng)中，比如預(yù)研一項(xiàng)新產(chǎn)品的周期往往很長(zhǎng)，可能達(dá)到一到兩年，而其過(guò)程中是很難將工作成果進(jìn)行階段性分解的，這往往是分階段設(shè)定工作任務(wù)目標(biāo)，也就是需要開(kāi)展的哪些舉措，比如什么時(shí)間完成項(xiàng)目準(zhǔn)備并啟動(dòng)，什么時(shí)間完成軟件研發(fā)并進(jìn)行測(cè)試等等，以此來(lái)衡量研發(fā)人員的工作，才能確保過(guò)程受控，并最終結(jié)果更加有效?，F(xiàn)在OKR被宣傳的如何如何，，好像企業(yè)不全面推進(jìn)就落后了，跟平衡積分卡一樣，OKR是所有企業(yè)都可以全面推廣使用的，它更適合運(yùn)用于當(dāng)工作成果，無(wú)法短期內(nèi)得到，或無(wú)法有效衡量時(shí)，對(duì)過(guò)程的工作任務(wù)進(jìn)行分解，進(jìn)行衡量的情況，比如研發(fā)市場(chǎng)推廣等，同時(shí)OKR對(duì)員工的素質(zhì)要求是非常高的，同時(shí)需要企業(yè)化的支持，就問(wèn)一下自己企業(yè)能放心，讓自己?jiǎn)T工為自己設(shè)定目標(biāo)。大多企業(yè)推行OKR失敗的關(guān)鍵原因，就在于企業(yè)文化不匹配，沒(méi)有選擇適合的評(píng)價(jià)對(duì)象，或者是員工的認(rèn)知或素質(zhì)，還沒(méi)有達(dá)到一定水平，在這種前提下，盲目推行OKR，結(jié)果可想而知。如果推行得當(dāng)，OKR確實(shí)能夠給到員工更多自我展示的機(jī)會(huì)，也能夠更好的激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，真的用好了，對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)，也是能發(fā)揮良好的效果。
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